1、调，及时获取集团最新的有关技术信息，配置工作中所必需的新型仪器和设备，幷不断改善部门员工的工作环境，为员工完成本职工作提供必要的条件。备受尊敬的公司社会形象良好的部门工作环境先进的仪器装备等此系列举措也将对员工努力工作提供激励作用。员工工作阶段与部门激励方式从理论上讲，激励过程是从个人需要出发的。例如管理人员有较高的权利需求和希望得到晋升的需求而普通员工则具有较强的工作认同需求，得到物质待遇的需求，得到提升的需求等。所以激励往往与个体的愿望以及在特定的工作条件下实现这些愿望的方式密切相关。部门的员工们之间，由于存在着年龄学历工作经历成长背景性格特点等系列差异，在该部门特定的工作环境条件下，部门内各成员间必将出现较大的个体愿望的差异。笔者认为作为部门的管理人员可以根据以下工作阶段的划分，针对部门内不同类型的员工，来采用有差异的的激励措。
2、此类员工占的比例约为，此类员工的努力程度比前两个等级都有较大的进展。因为部门内部拥有相当部分员工都能做到尽职，所以现在这个部门的运行质量能够得到不断的发展。主动阶段。该工作阶段的员工们能够按照部门设定的目标，自觉自愿地为部门的发展而努力。同时他们不再满足原有的工作方法和方式，他们愿意想方设法去寻找更加有效的工作方式来完成任务。对于油漆规划部门中约的此类员工来说，尽管他们岗位工作的难度大大地增加了，但是由于员工们是自觉自愿的，因此不必用很大的气力来进行管理，而是只要引导员工向正确的方向去发展，培训他们用科学的思维方式来思考问题。部门中的员工处于不同的工作阶段，其需求各有不同，部门管理者可以不断地从理论和实践中总结出适合的方法，但是不能忽略的是员工可能同时具有不同类型的特征，同时具有不同阶段的需求，笔者认为部门管理者必需要不断分析和研究。
3、手段只是简单的问答，缺乏调查结果的可靠性，因而在西方管理界招致不少非议。但其在现代激励理论中仍占有重要的地位。特别是双因素论所提示的内在激励的规律，为许多管理者更好地激发员工的工作动机提供了新的思路。具有重要的指导和应用的价值。需要指出的是，双因素理论对我们分析高层管理人员和生产力较发达国家或地区企业雇员的需要，具有十分重要的参考价值。然而，在些发展中国家，生产力水平还不够发达，社会产品还不够富足，因此，对保健因素和激励因素的划分，就与西方发达国家有所不同。即使是同具体因素，在不同时期也有可能划归不同类别。在西方国家被认为是保健因素的。在中国很可能是很重要的激励因素，如工资奖金等。因此，对中国现阶段企业员工需要的分析，要从实际出发。麦克利兰的成就需要论成就需要理论是哈佛大学的心理学家麦克利兰于年代在系列文章中提出的。麦克利兰把人高法。
4、施参与阶段处于此工作阶段的员工主要表现为愿意在部门里工作，保证每日的准时上下班和完成其职责范围内的工作。据笔者分析统计，此类员工在部门中约占。这实际上是最基本的工作要求，也是最基本的积极因素。如果员工出现不能按时上下班，经常请病假事假，或者在无客观原因的状况下未完成职责范围内的工作，可能该员工的工作积极性上出现了问题，部门管理者则需采用思想交流等系列针对性的措施进行分析和激励。出力阶段处于此工作阶段的员工不仅出工，而且出力。他们能够充分利用小时工作时间，付出的大量的努力去完成岗位和领导交付的任务。据笔者统计，部门内处于此出力阶段的员工约占员工总数的以上，正是由于大量此类员工的努力贡献，使油漆规划部门的日常工作得以顺利完成。尽职阶段。处于此工作阶段的员工们普遍具有较强的责任心。他们不但努力工作，而且千方百计地去将工作做好。在该部门中，。
5、，完成与自已能力相称的切事情的需要。马斯洛后来又在尊重需要与自我实现需要之间加了求知审美两个需要层次，但是这个观点幷未流行。马斯洛的需要层次论归纳起来主要有以下观点五种需要像阶梯样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，也有种种例外情况需要的发展遵循满足启动律。般来说，层次的需要相对满足了，就会向高层次发展，追求更高层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是股激励力量需要的强弱受剥夺主宰律的影响。即种需要被剥夺得越多，就越缺乏越不足，这个需要就越突出越强烈。也就是说物以稀为贵，越缺少的东西就越想要，越匮乏就越重要五种需要可以分为高低两级，其中生理安全和社交需要者属于低级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，它们是通过内部因素才满足的，而且个人对尊重和自我实现。
6、以解决。此外，员工享有充分隐私权，员工的机密档案，包括病例心理咨询记录等都与员工的般档案分开保存，部门内部能接触到员工所有档案的仅限于有必要知道的有关人员。实现开放沟通，部门员工可以通过参加经理座谈会业绩报告会部门互联网页等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，进行直接沟通。管理层也可以根据存在的问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好工作氛围提供发展机会。技术人员可以搞管理，管理人员也有做技术的，做技术的和做管理的在薪资上具有可比性。关键是如何将职能与技能结合起来，执行员工晋升的双轨制。当然，不是根据需要的理论就可以做好员工的激励，要做好上海汽车有限公司部门员工的激励，笔者认为我们要认识到激励是个系统过程，要从整体上来把握部门的现状和想达到的目的部门的基础和根据公司分解下来的目标。从而使众多激励措施方案制度之间相互。
7、设计了许多问题，如什么时候你对工作特别满意什么时候你对工作特别不满意原因是什么等等，以此征询工程师和会计师们的意见。然后，按照满意两上维度对调查资料进行了综合分析，得到如下结论。造成员工不满意的因素往往是由外界的工作环境产生的，主要是公司政策行政管理工资报酬工作条件与上下级的关系地位安全等方面的因素。这些因素即使改善了，也不能使员工变得非常满意，不能充分激发其积极性，只能消除员工的不满。赫茨伯格将这类因素称之为保健因素。使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感，工作成绩能得到社会认可，工作本身具有挑战性，能发挥自己的聪明才智，工作所赋予的发展机会和责任等。这类因素的改善，或者说这类需要的满足，往往能激发员工的责任感荣誉感和自信心，增进员工的满意感，有助于充分有效持久地调动他们努力工作积极上进的积极性。所以赫茨伯格把这类因素称为激。
8、作阶段，看到其不同的需要，进行科学的激励。同时笔者认为要注意以下几个方面提供福利待遇。部门在贯彻公司每年的薪资福利调整政策前，对相关的有代表性企业以及公司内同级别部门的薪资福利状况进行比较调查，以便使部门员工明白上海特别是部门的薪资水平已具有相当大的优势和具有强大的竞争力。建立公正评估制度，制定薪资报酬时应遵循论功行赏的原则，员工有机会通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪。员工根据部门及项目小组的工作目标制定自己的年度工作计画，个人评估个月次，项目小组评估三个月次，部门评估半年次。尊重个人人格，人的尊严被定义为实质性的工作了解成功的条件有充分的培训幷能胜任工作在部门中有明确的个人前途及时中肯的反馈无偏见的工作环境。每个季度部门主管会与每名员工进行单独面谈，就以上几个方面或更广阔的范围进行探讨，谈话中发现的问题将通过正式渠道加。
9、的需要是无止境的同时期，个人可以同时存在几种需要，任何种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。但每时期总有种需要占支配地位，对行为起决定作用。这种占支配地位的需要叫做优势需要见图所示个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平科学技术水平民众受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小在发达国家，则刚好相反。在同国家的不同时期，人们的需要层次会随着生产力水平的变化而变化。不同时期的主导需要资料来源管理心理学，李耀辉编着，企业管理出版社，赫茨伯格的双因素论美国著名学者赫茨伯格在年出版的专着工作的激励因素中提出了激励因素保健因素理论，简称双因素理论。年代后期，赫茨伯格在美国匹兹堡地区的个工商业机构中，采用关键事件法对多名工程师和会计师做过次大规模的调查和访谈。他。
10、将全体员工聚集在起开会讨论，且开会讨论的形式也太过严肃和拘谨，故可尽可能地充分利用部门在公司网络中已建立的工艺卡网站资源，开辟个部门内部的讨论区，让员工自行管理幷设定讨论议题，以增进员工间的互动和工作上的气氛，进而使同事间建立更深厚的友谊。部门管理者需在部门内形成规范化的交流制度，保证在每三个月内安排与每名员工的次制度化的交流。定期听取员工对工作环境项目进展等各方面状况的想法和建议，幷利用切时间和机会对部门员工在工作和学习上的点滴成绩和进步进行肯定和表扬。此举必将极大地激励员工的工作积极性。改善工作环境。拥有做好工作所必需的工作环境包括工具和装备是部门员工当前大需求之。上海是中德合资企业，部门的规划和认可工作必需遵循集团统的质量规范和使用指定的仪器型号。现本部门已拥有了国内最先进的整套油漆规划设备，管理层将进步加强与德国对口部门的协。
11、励因素，激励因素是与工作内容联系在起的因素。赫茨伯格认为，与工作内容紧密联系在起的激励因素，如能得到改善，往往能给员工以很大程度的激励，使之产生满意感的持久的积极性。与工作环境或条件相关的保健因素，如处理不当，或者说，对这类需要做不到基本满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤员工的积极性。如果这类因素处理得当，则能防止员工产生不满情绪而反被激励，起到保护人的积极性，维持激励于零状态的作用。保健因素和激励因素不是成不变的，而是可以转化的。例如员工的工资奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。旦减少或停发，还会造成员工的不满。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满，又要善于把保健因素转变为激励因素。赫茨伯格的双因素论，由于调查对象类型单，缺乏代表性调查。
12、员工的工作阶段的类型，及时找到和使用适合于各类员工的特殊的激励方法。总之部门的部门激励首先要运用科学手段认真地研究了解员工的具体需求，切实按照员工的具体需求来优化部门内部的激励措施，同时还需根据员工所处的不同工作阶段选择和使用最适合该部门员工的激励方法。结论回顾本文中管理学界的激励理论，它们都在传递着个重要信息要有效激励员工没有简单的方法，也没有个措施能够确保定激励有效。这是因为激励是个复杂的系统过程。它取决于人与人之间的大相径庭的不同追求的需要内在激励因素与外在激励因素混合组成中，各自占多少份额才是最有效的由于每个人的经历和对奖励的预期水平的不同，对奖励的期望水平也不同在组织文化产生影响的社会背景下，部门管理者与员工们之间造成了名目繁多的难以预料的难以控制的激励力量。笔者认为上海部门的员工激励要走出激励的误区，根据员工所处的不同工。
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毕业论文：上海AAA汽车公司XX部门员工激励问题研究