1、查目的在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。调查的结果可以为以下工作提供参考依据整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。二确定调查范围确定调查的企业在选择薪酬调查的具体对象时，定要坚持可比性的原则，即选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。般来说，有以下几类企业可供调查时选择同行业中同类型的其他企业其他行业中有相似相近工作岗位的企业与本企业雇用同类的劳动力，可构力资源竞争对象的企业在本地区同劳动力市场上招聘员工的企业经营策略信誉报酬水平和工作环境均合乎般标准的企业。此点熟悉即可确定调查的岗位为了实现薪酬调查的目的和要求，在明确了所要调查的。
2、的企业应注意中点工资水平。频率分析法趋中趋势分析简单平均法，加权平均法，中位数法离散分析标准差分析，百分位法分组，中值为第组，四分位分四组，第二组中值回归分析法借用些数据统计软件，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。熟悉即可五提交薪酬调查分析报告薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析薪酬数据分析政策分析趋势分析企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。注意事项般而言，填写问卷时间不应超过小时。第二单元员工薪酬满意度调查学习目标掌握员工薪酬满意度调查的基本内容工作程序和分析方法。知识要求薪酬满意度调查内容薪酬满意度调查。
3、劳动力市场的供求关系人口环境科技环境文化法律等社会因素二内部环境企业的行业特征企业的发展战略企业文化企业人力资源管理系统。四制定企业人员规划的基本原则在制定狭义的企业人力资源规划，即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性科学性和有效性，应遵循的原则确保人力资源需求的原则人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题与内外环境相适应的原则与战略目标相适应的原则保持适度流动性的原则。能力要求制定企业人力资源规划的基本程序狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的项基础性活动，它的核心部分包括人力资源需求预测人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。企业各类人员规划的基本程序是调查收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息据企业或部门。
4、行业和企业范围之后，接下来的项重要任务是选择哪些岗位进行调查，是选择操作性技术性岗位呢，还包括所有的各种类型的岗位。确定需要调查的薪酬信息在通常情况下，薪酬调查应当涉及以下信息与员工基本工资相关的信息与支付年度和其他资金相关的信息股票权或影子股票计划等长期激励计划与企业各种福利计划相关的信息与薪酬政策诸方面有关的信息。确定调查的时间段三选择调查方式企业之间相互调查委托中介机构进行调查采集社会公开的信息调查问卷四统计分析调查数据简答或选择数据排列法熟悉统计分析的方法常采用数据排列法，先将调查的同类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即点处中点即点处和点处。工资水平高的企业应注意点处，甚至是点处的工资水平，工资水平低的企业应注意点处的工资水平，。
5、略，分别采用矩阵结构或经营单位结构。能力要求企业组织结构变革程序完整合理的组织结构变革程序和步骤组织结构诊断提出存在的问题，以及组织改革的目标，采集数据资料对组织机构诊断分析。组织结构调查对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。系统地反映组织结构的主要资料有工作岗位说明书组织体系图管理业务流程图组织结构的分析通过研究分析，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变哪些决定企业经营的关键性职能分析各种职能的性质及类别。组织决策分析在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有决策影响的时间决策对各职能的影响面决策者所需具备的能力决策的性质。组织关系分。
6、位分类。职位分类是在岗位调查分析设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任大小技能要求劳动强度劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。三工作岗位分类的相关概念岗位分级与职业分类标准的关系岗位分级与岗位分类岗位分级与品位分类四工作岗位横向分类的原则岗位分类的层次宜少不宜多。直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。大类小类的数目多少与划分的精细程度。
7、施让员工参加组织变革的调查诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。二企业组织结构的整合组织结构整合是最常用的组织结构变革方式，是种计划式变革。结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。二企业结构整合的过程拟定目标阶段规划阶段互动阶段控制阶段企业人力资源规划的基本程序学习目标了解企业资源规划的内容作用环境和制定原则，掌握企业人力资源规划的制定程序和步骤。知识要求企业人力资源规划内容人力资源规划有广义与狭义之分。广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的。
8、岗位分类中的中小类。职门是工作性质和特征相似的若干职组的集合。若干工作性质和特征相近的职组归结在起，就构成了职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同。职门是岗位分类中的大类。岗级是岗位分类中最重要的概念。同在职系中，工作岗位性质任务轻重繁简易难程度责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位集合。岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易责任大小以及所需资格条件等因素相近岗位纳入统的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统的岗等维度之中。岗等与岗级的区别在于，它不是同职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级比较和平衡。二工作岗位分类的内涵工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为。
9、析二实施结构变革提出若干可行的改革方案可供选择，明确方法步骤具体措施和工作重点企业组织结构变革的征兆，变革的征兆主要有企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小产品质量下降成本增加顾客意见增多缺少新产品新战略等。组织结构本身病症的显露如决策迟缓指挥不灵信息不畅机构臃肿管理跨度过大扯皮增多人事纠纷增加等。员工士气低落不满情绪增加合理化建议减少员工的旷工率病假率离职率增多等。企业组织结构的变革方式改良式变革爆破式变革计划式变革排除组织结构变革的阻力人们反对组织结构变革的根本原因由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应。
10、实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。在分析人力资源需要和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行势有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。四岗位评价绩效考评与薪酬管理的关系大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据套评价标准，对岗位进行全面的评价，将这些岗位评价数据进行分析分组和分级。有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。能力要求薪酬市场调查的过程如下确定。
11、力资源规划是特指企业人员规划。从时限上看，人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，般来说，五年以上的计划才可以称之为规划。狭义的人力资源规划狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有人员配备计划人员补充计划人员晋升计划。二广义的人力资源规划广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了以上三种人员计划之外，还包括人员培训开发计划员工薪酬激励计划员工绩效管理计划及其他计划劳动组织计划员工援助计划劳动卫生与安全生产计划员工职业生涯计划等。二企业人力资源规划的作用满足企业总体战略发展的要求促进企业人力资源管理的开展协调人力资源管理的各项计划提高企业人力资源的利用效率使组织和个人发展目标相致。三企业人力资源规划的环境外部环境经济环境经济形。
12、容员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作本身如自主权成就感工作机会等的满意度员工对工作环境如管理制度工作时间办公设施等的满意度能力要求薪酬满意度调查的程序确定调查对象调查方式调查内容二薪酬满意度调查表的设计薪酬满意度调查结果的分析第二节工作岗位分类学习目标掌握工作岗位分类的基本概念，以及具体步骤与方法。知识要求工作岗位分类的几个基本概念职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重责任大小繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。个职系就相当于种专门职业，职系是岗位分类中的细类。职组是由作岗位特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组。
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