1、行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层技术员层班长层和操作层等四个层级，在同层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。在对领导层的培训上，分别从理论知识实践经验政治素质经营管理危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增强领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界观察事物，学会掌握方向盘，安装助推器，提高谋全局谋大事，干事创业的能力。在对技术员层的培训上，分别从专业理论知识现场经验安全环保质量意识分析问题和解决问题的能力等方面进行专业培训。特别是加强对些新技术新工艺新知识等方面的培训，采取走出去请进来的办法，学习先进单位的经验，做到为我所用，学以致用，提高技术创新能力，增加管理才干。在对班长层的培训上，重点做好如何做好名合格的班组长的培训，努力做多面手智多星重点加强综合能力的培训，既要掌握熟练的现场操作本领，又要有定的组织。
2、的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是种精神，它打动的是颗心。不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意留人先留心。当今，心理学已广泛运用于企业人力资源管理，且颇有成效，也说明了这点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然就能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。关于石油企业人才管理的调查报告近年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流动存在不合理性。是流失率过高，如有的企业已高达二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了。
3、工认识到绝对公平是不存在的，让员工认识到这点，从而降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其提供的发展空间工作氛围提升机会以及地位荣誉等精神回报。另外，通过培育公平文化，提高员工的公平感。企业要建立公平的企业文化，必须将公平观念融入企业价值观，把对公平的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创造个公平的工作氛围。切实搞好员工的技术培训工作要大力实施人才兴企战略，充分认识到培养支技术素质过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培养与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际情况，以培养精门通两门会三门的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训。
4、指挥才能，提高协调解决现场复杂问题的能力。对操作层的培训上，积极创造条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即绝活特长，使特长更特，全面发展，没有短腿。通过培训，提高排除现场各类故障和解决现场实际问题的能力。培养企业文化凝聚力企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公慕性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是蹴而就的，它需要引导灌输示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这工作虽然艰难，但要自觉地去做，就定会有成果。出。
5、人,认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所食堂宿舍三点线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。管理者树立以人为本思想的意义在于，个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创造更多的效益，员工应是第位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘培训工作设计薪酬福利制度职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的双赢。开展员工职工生涯规划设计职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。是基层轮岗。
6、计划实施不能以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉照搬其它企业的培训对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财富的满意度低。从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看，是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成双赢的文化氛围。企业应将企业文化核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考。
7、果或显著成绩时，对其成绩进行评估鉴定，并按照有关规定申报评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心量化考核为手段关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核办法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并及时举办经验交流活动。通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创造力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺利地成才。企业的发展既需要流的管理人员流的工程师，同时也需。
8、的满意度调查中，表示满意的所占比重仅为表示不满意的却占到，而持般态度即说不上满意和不满意的占到了，两项共占，这表明了不少员工对于职业的平淡和中庸态度，对职业发展不满意程度还比较高。员工对薪酬满意度低从对员工薪酬满意度调查看，大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公平感比较低。员工对企业培训方式及效果满意度低从对员工培训措施及效果满意度调查看，很多员工认为第，我们的培训存在重形式走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培。
9、锻炼制度。有计划地安排员工不同岗位进行锻练，采取老带新师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业的生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任公开竞聘招聘选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历。三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训为主，其他相关专业知识管理知识基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式，力争形成培训提高再培训再提高的良性循环。还应积极创造条件，安排员工参加本专业或相关专业的学术交流技术考察等活动，及时掌握国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善奖励制度，增强员工不断进步的动力。当员工取得重大。
10、纲，从建立健全厂内聘技师专业技术能手选拔考评机制入手，通过岗位练兵导师带徒职业技能大赛青工技术比武劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。为提高培训工作的针对性实效性，企业应提提倡订单式培训菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作直追求的目标。由于员工素质参差不齐，培训需求有很大差异，齐步走人得病，众人吃药式培训效果不佳的问题直困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调查的基础上，实行了订单式培训菜单式教学。订单式培训就是根据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点兴趣爱好，在培训内容和方式上不再搞刀切式培训，而是开小灶，提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求。
11、流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到人多岗专多能的目标在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，采取短期培训系统讲座外，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种情况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公平度入手，提高员工的公平感，从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有效办法，是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公平观，三是让员工参与考核过程，让他们感受到薪酬的公平度，提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。要帮助员工建立正确的公平观，让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。帮助。
12、业技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。过去，我们说个单位的人才流失是否严重，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断，对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果个单位有很多人有才而没有使用，或受到些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。人才流失原因分析根据调查分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点员工对个人的职业发展满意度低据对石油企业员工所作的职业发。
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关于石油企业人才管理的调查报告