1、格的在原职称基础上低聘级，高职低聘教师的待遇等同低聘职称相应的待遇，低聘教师参加原职称考核，若下次考核结果为合格及以上，则自动恢复相应待遇连续两次不合格者予以解聘。公务员之家第三，完善退休养老保险机制。年月日，国家人力资源社会保障部正式下发事业单位养老保险制度改革试点方案，国务院要求山西上海浙江广东重庆个试点省市正式启动事业单位养老保险制度改革，而改革的重要内容是事业单位养老保险与企业基本致。由此可见，事业单位养老制度改革是大势所趋，这将拉近国家事业编制院校教师和新机制院校教师在退休后的收入，使大家定意义上处于同起跑线上。当前，我国企业养老保险改革已经取得了可贵的阶段性成果，正逐步进入正规运行时期，为立法工作的开展提供了可行的现实条件。参。
2、校区实行的是全员聘任制，与般民办高校相类似，即除了部分学校本部派出的教师外，南海校区招聘的教师没有国家事业编制，其人事关系均挂靠在人才市场，这是与学校本部在人事管理体制上的个主要区别。由于实行了新型的师资管理模式，南海校区的职称评聘工作也与学校本部有所不同，在创办初期，南海校区实行的是双轨制，方面参照国家事业单位的做法，对于部分按照国家认可的方式取得职称的教师，在其取得专业技术资格后就予以聘任另方面，对于校区急需的人才，则实行低职高聘。事实证明，这种做法对校区创办初期的人才引进工作起到了积极的作用，有效地吸引了各种高层次人才加盟到南海校区来。但随着社会的发展和变迁及这项工作的进步开展，客观上出现了许多新问题，现行职称评聘模式已经成为校区良。
3、平才能晋升相应的职称，而是根据岗位性质的不同，区别对待。不同的高校应该根据自身的定位，设置相应的教学科研岗位，然后通过岗位要求来聘任教师，不同的任务由相应的教师来承担。我们要鼓励青年教师在教学业绩上脱颖而出，使他们获得巨大的成就感荣誉感，而且还要让他们因教学成绩而获得相应的经济政治待遇。要把教学业绩作为评价教师水平和素质的重要内容，作为评价教师专业技术资格聘任专业技术职务评优评先的重要依据。建立有效的激励机制，把利益导向引导到提高教育质量和办学水平引导到提高教师教学技能和育人水平上来。在申报相应职称时，对教学名师教学质量优秀获得定级别竞赛奖的指导教师教学建设项目等在课堂教学线教学建设线取得的实践性成果视同教学成果奖或教改项目，用以替代部分。
4、文献吕镇城，秦继红。实施全员聘任制的成效华南师范大学南海校区的实践经营与管理，孙福兵。高校教师职称制度研究山东师范大学，何新征，张理中。高校教师职称评聘工作改革探究西北教育学报，王冲，崔贵军。关于高校职称改革诸问题的探讨长春师范学院学报人文社会科学版,高江宁。试析高校养老保险制度改革山东劳动保障，高校职称评聘新制度的可行性伴随着我国高等教育大众化发展的步伐，利用高校扩招和鼓励高校创新办学机制的有利时机，年经广东省人民政府省教育厅批准，华南师范大学与佛山市南海区原南海市政府共同创办了华南师范大学南海校区以下简称南海校区。南海校区作为新型的校区，从性质上来看，其创办主体是政府，也就是公办学校，这是与般民办高校的主要区别之从师资管理模式来看，南。
5、内许多大学在追求“建设国际或国内流大学”的浪潮中，科研工作被置于学校头等重要地位，忽略了大学的培养人才功能，给职称评审工作带来过分强调以科研和论文为导向的副作用。在现行的职称评审条件中，尽管全国不同省份或同省份内不同地区的高校要求不，但总体来说，对教师的著作论文科研项目鉴定获奖等都有具体规定，而教学工作量教学效果等却被放在次要地位。这容易给人种感觉，反映个教师业务水平和能力的标志就是科研成绩，科研能力强成果多的教师就是优秀教师。于是，很多教师在评上职称前把主要精力用于搞科研，轻视教学工作，不愿意多上课，只要能应付学生就算了，没有深入研究如何进行教学改革，改进现有的教学方法。部分教师在教学督导的评估中，教学能力般，但凭几篇论文和几项课题照样。
6、次要地位。这容易给人种感觉，反映个教师业务水平和能力的标志就是科研成绩，科研能力强成果多的教师就是优秀教师。于是，很多教师在评上职称前把主要精力用于搞科研，轻视教学工作，不愿意多上课，只要能应付学生就算了，没有深入研究如何进行教学改革，改进现有的教学方法。部分教师在教学督导的评估中，教学能力般，但凭几篇论文和几项课题照样能评上副教授教授而教学水平高深受学生欢迎的教师，却因为论文和课题的数量较少，连申报职称的资格都没有。我们应该承认，个人的精力是有限的，既要把课上得精彩，受到教学督导的肯定和学生的欢迎，又要有突出的科研业绩，这并不是每个人都能做得到，同时也不是所有人都能够有持续的热情投入到工作中去。于是，“教不成教授，教授不教”的思想流行，。
7、海校区在这方面的工作既有许多传统高校存在的共性问题，也有南海校区所自有的个性问题。南海校区对教师的聘后考核工作主要分为四个部分学生教学督导对教师教学工作的评价，科研工作的评价以及部门领导对教师的评价。和许多传统高校的聘任工作样，南海校区的评聘工作还没有实现正真意义上的评聘分离。般情况下，对于通过正常评审取得职称的教师，校区般都会予以聘任。但是，对于聘后如何评价教师是否履行了岗位职责，我们现有的岗位考核机制显得不健全程序不科学。由于段时期内校区的定位是以教学型为主的学校，我们对教师的考核定程度上侧重了教学部分，为了督促教师履行教学任务，我们将学生和教学督导对教师教学工作的评价引入到考核方案里去，考核结果是教师是否续聘的主要依据之。但是，从近。
8、行低职高聘的政策，例如，将些不具备副高职称的博士聘任在副高岗位上任职。客观来讲，这种做法对校区创办初期的人才引进工作起到了积极的作用，有效地吸引各种高层次人才加盟到南海校区来。但是，随着办学规模的扩大，教师队伍越来越壮大，和许多同类型院校样，我们注意到以往的职称聘任工作遇到了些突出的问题。第，聘前重科研轻教学教研。当今，国内许多大学在追求“建设国际或国内流大学”的浪潮中，科研工作被置于学校头等重要地位，忽略了大学的培养人才功能，给职称评审工作带来过分强调以科研和论文为导向的副作用。在现行的职称评审条件中，尽管全国不同省份或同省份内不同地区的高校要求不，但总体来说，对教师的著作论文科研项目鉴定获奖等都有具体规定，而教学工作量教学效果等却被放。
9、能评上副教授教授而教学水平高深受学生欢迎的教师，却因为论文和课题的数量较少，连申报职称的资格都没有。我们应该承认，个人的精力是有限的，既要把课上得精彩，受到教学督导的肯定和学生的欢迎，又要有突出的科研业绩，这并不是每个人都能做得到，同时也不是所有人都能够有持续的热情投入到工作中去。于是，“教不成教授，教授不教”的思想流行，教书只能成为教书匠，没有纵向科研课题，没有在高级别期刊发表的论文，评教授几乎没有可能的观点成为不少老师的共识。职称评审中以科研和论文为中心是对教学中心的否定，因而是本末倒置的，与高校首要的“人才培养”功能背道而驰，产生了大量“业绩教授”而不是“学术教授”，这种现象会导致学校培养的人才的素质下降。第二，聘后考核机制不完善。。
10、论文和科研成果，而不是以规定级别的论文和科研成果来作为评聘的惟标准，也就是说，教书教得好，同样可以作为评职称的重要条件。第二，完善聘后考核机制。教师的聘期考核要把日常考核和阶段性考核相结合，并以日常考核为基础。考核要以平时教学检查和教学督导的结果被评对象的教案完成教学计划情况科研情况等作为重要依据，对教师全面履职情况进行定量分析。同时，教学管理部门每学期组织至两次学生对教师评价的调查，对于学生反应强烈评价较差的教师，由教学督导进行情况核实并督促其限期改进，学生的评价不直接纳入考核指标，但作为督导评价其教学结果的参考。在聘期届满后，由学校聘任委员会统打分，确定考核等级。对于连续两次考核优秀者给予奖励考核合格者继续聘任对于考核不合格者，第次不。
11、年来的实行情况来看，出现了些的若干思考第，让大学教师回归课堂。目前我国高校职称评聘政策对大学教师的教学科研工作起到了指挥棒的作用，由此衍生出很多老师都忙着搞科研拿项目，尤其是教授越来越“远离”课堂的现象层出不穷。虽然不少人对此提出批评，但是在目前“科研强校”的浪潮中，高校为职称评审设定了教学和科研业绩的条条框框，教师要想晋升职称就只能按照学校制定的游戏规则来走。无论是在教学岗位上还是科研岗位上做出贡献的，都是教师劳动成果和自我价值的体现，理应受到尊重和肯定。学校和专职科研机构不样，作为教书育人的地方，首要强调是人才培养的功能，这并不意味着因此忽略了高校作为科学研究的功能，两者并不是矛盾的。高校不应该要求所有教师都要达到同样的教学和科研业绩。
12、性发展的“瓶颈”。分析南海校区办学年来的职称评聘管理方式，既可以作为华南师范大学全面推进人事改革进程中的经验，又可以作为同类型院校人事管理的参考。南海校区职称聘任工作过程中存在的问题由于南海校区实行以聘任制为核心的人事管理模式，除了部分学校本部派出的管理干部之外，多数教师没有国家事业编制，在当时的政策环境下，与具有国家事业编制的公办学校相比，在人才引进工作方面校区明显处于不利的地位，人才引进举步维艰。为此，南海校区实行了弹性的聘任制度。方面，出于对稳定教师队伍的考虑，参照传统国家事业单位的做法，在教师取得专业技术资格后就予以聘任另方面，我们认识到校区要真正实现可持续发展，最终还是要靠批高素质的骨干人才队伍。为此，对于校区急需和高层次人才，。
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