1、视人才工作。而许多中小企业由于受规模限制，资金缺乏。在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，企业发展前景不明确。这给吸引优秀人才，企业招聘工作造成了定的障碍。因为人才考虑到实际收入的高低，这再者企业知名度的高低这会直接影响到个人在社会上的身价和地位，这也是大多数人愿意选择那些知名度高的企业就职的原因。不能给员工提供很好的发展平台新时代科技飞速发展，使得人才需要不断充电，以免为之所淘汰。大多数的中小企业缺乏科学的人力资源管理制度。因为缺乏对其的足够认识，很多中小企业缺乏系统完整科学的人力资源发展规划，前景不明朗，没有大的竞争升职机会，薪资待遇不丰裕，导致员工失去前进动力，离职谋求其他发展。缺少完整的管理制度及体系个体对企业的贡献力度大，影响也大。无论是经营者，还是每个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作。
2、用人机制，因地制宜制定相应的人才策略，并在实践中不断改进完善，才能有效防止人才流失问题，真正做到招到人才留住人才和用好人才。五中小企业人才流失的对策中小企业具有体制灵活多变对环境反应灵敏发展潜力大等优点人才在企业容易发挥个人的特长，展现自我，具有较大潜力。也就是说企业要必须在吸引人才方面必须具有自己特有的优势。因此，对于中小企业而言要抓住新轮企业改革的时机，有效利用有限的资源，以不同方式努力创造吸引人才的条件。树立以人为本的现代管理理念中小企业应建立起种以人为本的组织理念，把人看成是种资源，并且是种能动资源，努力同他们建立起种互相尊重互相信任的合作关系。同时，企业应帮助员工进行职业生涯设计，制定成功的价值理念，使企业员工觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。企业在制订科学的核心价值理念前还应对员工的需求状况和个人价值观进行调。
3、展前景差的占总数的以上。因为在员工心中事业前途不明朗，处于迷茫状态，无法全力以赴工作，导致人才流失。可见，职业稳定性是影响成长型中小企业人才引进大障碍。薪酬待遇较低为了企业前进和发展的需要，企业将有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有较为丰厚的薪酬待遇吸引和留住人才，首当其冲最重要的是能够满足他们追求较高的工作和生活质量的愿望，现实社会中人才会把物质方面的追求作为其事业发展的基础，而这些需求是成长型中小企业目前难以充分满足的。人才供需的渠道矛盾从目前中小企业现实的人才供应渠道来看，行业人才分布不合理，相对集中于事政部门。高等院校的优秀毕业生和企业内部高素质员工是企业目前急需人才的主要供应渠道，但这两类人却往往不定会进入企业常规的人才需求渠道，前者需要企业主动出击到高校直接招聘等积极主动的方式获取人才，后者需要企业自身形成内部人。
4、须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大，领导个人意志比较强。往往没有完善的管理制度体系，规定制约，也没有个持续的完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性有计划地引进人才。缺乏良好的企业文化对于中小企业的发展问题，谈到最多的是以科学管理方法来提高管理水平。大多数中小企业往往就是不够注重企业文化的建设，以至于员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励约束和凝聚作用。而企业文化往往需要长期积淀潜移默化才能形成，许多中小企业是没有这个时间的。有调查研究表明，中国中小企业平均寿命大体也就在年左右，许多企业尚未形成自己的企业文化就倒闭了。总之，中小企业在经营过程中只有很好的了解人才流失的具体原因才能根据自己的特点建立起有效。
5、中小企业管理上存在的问题中小企业的管理体制存在弊端中小企业的人才管理理念落后中小企业的人才管理策略不完善二中小企业吸引人才存在的难题受资源规模的限制，忽视人才工作不能给员工提供很好的发展平台缺少完整的管理制度及体系缺乏良好的企业文化五中小企业人才流失的对策树立以人为本的现代管理理念二建立科学有效的激励机制三提高薪酬福利待遇四创造好的工作生活的环境创造个良好的企业文化氛围提供充足的人才发展空间五塑造良好的企业文化六总结参考文献中小型企业人才流失问题研究相关概念及选题的意义相关概念人才从企业微观层面看，人才是指在企业整体作用的关键环节上发挥重要作用，具有较强的不可替代性的员工。他们是企业人力资源的精华。这类员工往往希望具有广阔的发展空间，拥有最大的自主权，获得工作成就感，体现个人价值。若企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。人才流动人才流。
6、的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业调动子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。四创造好的工作生活的环境环境影响人，应重视营造个积极的协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。适度良好的环境，可以增加工作积极性，提高工作效率。从人性化角度而言，良好的工作环境，有利于培养企业良好的形象，增加内部凝聚力，增强企业威信，甚至定程度提高企业知名度和企业信用。创造个良好的企业文化氛围营造良好的企业文化氛围，用文化影响员工带动员工。让员工树立正确的价值观，确定自己的奋斗目标，而企业也应提出目标，使这目标与员工的个人生涯计划结合起来，进而提高员工的工作热情，从而增强企业的凝聚力。良好的企业文化能够凝聚人心，使员工与企业之间形成种默契和互相依托的关系，对员工具有激励和提高凝聚力的作用。另外要注重人才的自。
7、潜力和竞争力。因此我们有必要对这些进行深入的研究，以期找到出现问题的原因，对症下药，留住人才。二我国中小企业人才流失的现状随着我国国家经济实力的不断增长，各种规模的企业纷纷成立。特别加入世贸组织后，国外大企业进入国内，竞争更是变得愈加激烈。因而，企业想生存与发展。提高企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。原先依靠的先天自然资源和资本的优势已不在，而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用。它的贡献逐渐超过了资本土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存与发展的关键，而拥有这样技能知识的人才也成为企业发展的核心资本。然而，由于各种因素的影响，人才在我国的中小企业中却往往难以发挥自己的作用，期望和结果存在的差距使得人才流失现象相当的严重。如何才能留住人才尤其是优秀的人才便成为我国中小企业目前急需解决的个问题。人才引进也。
8、结合。三提高薪酬福利待遇对于中小型企业而言套有自己特色的灵活的薪酬制度，是创造吸引人才的先决条件，般，中小企业可采取基本工资绩效奖金的模式来吸引人才。基本工资主要是满足人才的日常生活需要，使他们能够安心和专注于本职工作绩效奖金则是针对处于不同岗位，工作性质不同的企业人才，采取不同的以资鼓励。例如对于从事技术工作的人才可以根据他参与的项目为企业所带来的经济效益，以项目提成的方式给与奖励对于从事管理工作的人才可以采取目标管理的方式。制定定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准则由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。对于从事市场销售方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定绩效。产股权对人才具有较强的吸引力。企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完。
9、动，是指人才从种工作状态到另种工作状态的变化。工作状态可以根据工作的岗位工作地点职业性质和服务的对象及性质等因素来确定。人才流动是人才自主选择和自觉决策的过程，是人才根据自身所处环境主动选择过程。从实质来看，流动本身不是目的，而是实现目的的手段。通过流动实现追求更高收入，更好工作或职业目的。人才流失人才在企业层面的流动可以分为流入流出和内部流动。人才流出企业有自愿与非自愿之分，而将人才自愿流出称为人才流失，人才的自愿流出对企业来说是种损失。从这个意义上看，人才流失是指企业对企业经营发展具有重要作用，甚至是起关键性作用的人才自愿流出。二选题的意义人才流失不仅是企业高端人力资本的丧失而导致企业核心技术商业机密等有形资产的流失，更为重要的是它将带来企业无形资产的流失和隐性成本的增加。若不引起重视，会发生连锁反应，引发人才危机，严重影响企业的发。
10、的生成与供应体制。据调查结果显示，目前有以上的中小企业获取人才渠道主要是通过人才市场，临时招聘获取，占企业技术与管理人才招聘总数的以上，其次是通过亲戚朋友和企业内部员工推荐获取，再次是在网络，报纸等发布招聘广告或从身边其他企业抢人挖人。二企业自身管理理念存在问题在人才使用过程中，中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为旦重用了人，就要马上为企业带来收益，否则就没有留下来的价值。这种观念既企业来讲，通过各种方式引进人才的结果却差强人意大量的投入却引进的数量很少，辛苦地招聘却质量较差，给予厚望的人才却短期就大量流失，等等。这充分说明，中小企业的人才引进工作存在巨大的困难。到底是由于什么而造成这种状况呢受资源规模的限制，忽视人才工作中小企业由于规模小，企业知名度低，资金力量薄弱，在前期发展中，将有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，。
11、成当前中小企业急需解决的人力资源问题。现阶段我国的中小企业人才流失现象相当严重。据调查显示年之前，每个公司离职人员平均占公司人数的。但到年，离职人员的比例提升为，过年，离职人员更达到了公司人数。而有些企业竟达到。在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的系列损失就显得更加重要也更加困难。我国中小企业人才管理方面存在的问题职业稳定性差目前中国市场中小企业占绝大多数，企业发展前景不明朗的缺陷，抗侵袭能力比较薄弱，正处于发展中的企业，旦不能经受考验而被市场淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪水失业等系列问题会接踵而至。对人才来说，不能不考虑这关于生存的因素。在份中小企业人才吸引状况的调查结果统计报告中显示，人才在选择此类企业就职时最担心的问题是职业不稳定和企业。
12、，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。二建立科学有效的激励机制科学合理的激励机制不仅能够激发人才的创新意识和活力，更能为中小企业留住人才。中小企业在建立和完善本企业的激励机制时必须做到两个结合。是短期激励和长期激励相结合。短期激励在提高员工工作积极性方而有重要的作用，但单纯的短期激励，会导致员工的短期行为而损害企业的根本利益。因此，中小企业在实施短期激励的同时，还必须运用适当的长期激励措施，将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来。二是物质激励和精神激励相结合。物质激励是最基本的激励方式，是企业整个激励系统的基础，缺少了物质激励的激励机制无异于空中楼阁。但单有物质激励还不够，随着人们需求层次的提升，许多高级人才更注重良好的声誉等精神激励因此，有效的激励机制应做到物质激励与精神激励。
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【毕业设计】浅析中小企业人才流失问题