1、计考核 指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在些偏差。最常见的问 题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行 适当的比例控制。而绩效管理过程中，应该主要抓住关键业绩指标， 针对 不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织战略的目 标方向。长春工业大学人文信息学院工商管理系论文浙江中小企业绩效考核问题研究 绩效管理操作过程中存在误区 绩效管理与战略目标脱节。现实浙江中企业在年底考核时， 各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好， 最主要的是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企 业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自 下而上的申报，而不是自上而下的分解。 绩效管理形式化。浙江中。
2、分析和辅导，可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素，确保绩 效目标的实现。 三浙江中小企业绩效考核对策 更新绩效管理观念 绩效管理没有得到有效实施的个很大的原因就是管理者对绩效 管理理念的认识不够清楚，理解不够透彻。落实绩效管理必须先解决 管理层的认识问题，将管理层的认识统到绩效管理的层面。必须认 识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是个不断闭合的循环管理过长春工业大学人文信息学院工商管理系论文浙江中小企业绩效考核问题研究 程，其最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工的能力和 企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展，而薪酬 奖金晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的个方面。 二完善绩效管理体系 绩效管理是个包括绩效计划绩效实施绩效反馈以。
3、绩效考核过程，的企业认为满意，的 企业认为不满意，的企业认为非常不满意绩效考核方法，的 企业认为满意，的企业认为不满意，的企业认为非常不满意长春工业大学人文信息学院工商管理系论文浙江中小企业绩效考核问题研究 绩效结果运用，的企业认为满意，的企业认为不满意，的 企业认为非常不满意绩效辅导反馈，的企业认为满意，的企 业认为不满意，的企业认为非常不满意。以上各个方面的数据表 明，很大部分被调查的浙江中小企业对绩效管理体系的满意度不高。 浙江中小企业有必要分析造成这种现状的原因，并采取行之有效的方 法与措施来提高绩效管理体系的满意度。 二中小民营企业绩效考核存在的问题 把绩效考核等同绩效管理 绩效管理和绩效考核有着明显差异首先是概念不同。绩效管理 是指为了达成组织的目。
4、企业每年都在考核员工，而且还 建立了员工绩效档案，只不过绩效档案的水分太大，报喜不报忧，欺 瞒公司欺骗员工，结果给浙江中小企业带来大量的问题和麻烦，最 终导致绩效考评流于形式。 评价者的失误。评价者的失误包括评价者个人的偏见近期 效应居中趋势以及害怕出现敌对情绪等等。在绩效考评中，由于考 评者自身的些问题，常常会使考评出现失误。人力资源管理制度中 的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果必然影响绩效考 核的信度与效度。 缺乏绩效沟通与反馈。由于上下级员工之间绩效的有效沟通 不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。绩 效沟通和绩效反馈是保证工作按预期计划进行及时纠正偏差的保障 措施，员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况，加 以。
5、选择,人力资 源管理过程中,绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,为人力资 源管理的各项主要环节提供确切的基础信息,可以说,没有考核就没有 科学有效的人力资源管理。具体来说,加强企业绩效考核具有以下作用 通过绩效考核,能够对每个人的情况进行综合评价,了解每个人的能长春工业大学人文信息学院工商管理系论文浙江中小企业绩效考核问题研究 力专长态度和工作,从而将其安置在合适的岗位,达到人职的匹配。 用人应扬长避短。只有通过考核才能提供员工们的工作信息,如工 作成就工作态度知识和技能的运用程度等。而这些都可以作为人 力资源管理工作中人员任用的依据,对个人来讲既用人所长,对组织来 讲也有利于人力资源的优化配置。现代管理要求薪酬分配遵循公平 与效率两大原则,绩效考核的结果是决。
6、 绩效考核越来越重视，但真正通过绩效考核达到预期目的的企业较少， 绩效考核存在不少的问题。近年来，我国中小民营企业发展迅速，为 社会稳定经济发展做出了不可忽视的贡献。但中小民营企业在实施 绩效管理时的落后性制约了其进步发展。些正在发展中的中小型 民营企业，虽重视绩效考核工作，但在考核工作中存在的问题还是比 较突出。 本文主要通过描述我国中小型民营企业绩效管理的特点和问题进 行论述,分析其现状并从企业战略制度建设和科学方法选择三个方面 提出了相关对策。旨在为探索出中小型民营企业绩效管理的发展提供 些帮助。只有合理地解决这些问题，中小企业才会继续保持更好的 发展势头。 关键词中小民营企业绩效考核对策 , , ,。
7、上的工作行为和 工作效果。 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参 与的绩效计划制定绩效辅导沟通绩效考核评价绩效结果应用 绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提成个人部门和组织 的绩效。 绩效管理不仅是种衡量人才的手段，也是种管理方式，即把 员工的绩效提升到管理层面上，通过对员工绩效高低的，的企业 般员工参与制定，的企业大部分员工未参与绩效管理的作用， 的企业认为能够传递公司战略，的企业认为能够推动员工工作业绩 的提升，的企业作为奖金发放的依据。 以上各个方面的调查数据表明，不管从绩效管理的目的，还是 从绩效管理制度的制定，或者从绩效管理所起的作用角度来看， 浙江中小企业关于绩效管理的定位还存在很大的差距。 绩效管理体系尚未完善 以下是。
8、 绩效确认未来的绩效提高之间的动态结合。这是衡量绩效管理体系 优劣的关键所在，浙江中小企业可以据此对自己的绩效管理体系进行 诊断，找出其中的欠缺之处，及时加以完善。 四建立以绩效为导向的企业文化 优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织致的目标，为员工 营造出种积极的工作氛围共享的价值观念和管理机制，从而产生 了个合适的鼓励积极创造的工作环境。高绩效的企业文化有以下特摘要 当前，中小企业间的竞争日益剧烈，如何在激烈的竞争中立于不 败之地，有效管理人力资源成为每个企业获取竞争优势取得成功的 重要法宝。而绩效考核作为人力资源管理的核心，其建立的有效性决 定了人力资源管理的有效性。作为种反馈机制，它为企业创造了员 工之间沟通和交流的机会。随着经济社会的发展，各类企业对员工。
9、定员工报酬的重要依据,进行薪 资分配调整时,应依据员工的绩效和工资表现。但如果做法不当，可 能会产生许多意想不到的后果。 总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施 的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐， 在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为 个具有现代意识观念行为模式以及能力结构的成长型企业。 长春工业大学人文信息学院工商管理系论文浙江中小企业绩效考核问题研究 绩效考核相关理论综述 绩效考核与绩效管理 绩效考核，又称绩效考评绩效评价员工考核，是种正式的 员工评估制度，也是人力资源开发与管理中项重要的基础性工作， 旨在通过科学的方法原理来评定和测量员工在职。
10、标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标 所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 绩效考核是套正式的结构化制度，用来衡量评价并影响与员工工 作有关的特性行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的 潜力，以期获得员工与组织的共同发展。绩效管理是人力资源管理的 核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。此外，绩效考核 是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划事中管理事后考核 所形成的三位体的系统。 绩效指标设置不科学 设置什么样的绩效指标是绩效考核中个重要的同时也是比较 难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具， 中小企业绩效考核指标体系没有形成统关联的方向致的绩效目 标与指标链。很多浙江中小企业没有从战略的角度去理解。
11、对部分浙江中小企业中绩效管理体系问题的调查数据绩 效计划，的企业认为有，的企业认为偶尔有，的企业认为没 有培训发展计划，的企业认为有，的企业认为偶尔有， 的企业认为没有绩效考核委员会，的企业认为有，的企业认 为拟建立，的企业认为没有绩效面谈，的企业认为有， 的企业认为偶尔有，的企业认为没有。 以上各个方面的数据表明，浙江中小企业的绩效管理体系还不完 善，在执行的过程中经常出现各种各样的纰漏，例如在绩效考核后， 要求管理人员与员工就绩效考核的结果进行面谈没有正式的要求等 等，浙江中小企业需要完善现有的绩效管理体系。 对绩效管理的满意度不高 以下是对部分浙江中小企业中绩效管理满意度问题的调查数据 绩效计划的制定，的企业认为满意，的企业认为不满意， 的企业认为非常不满。
12、绩效改 进等环节的闭合循环系统。个完善的绩效管理体系必须以前四个环 节为基础，结合浙江中小企业的组织架构和业务流程才能发挥更大作 用。 浙江民营中小企业建立完善的绩效管理体系的障碍来自于小企业 计划可控性差，不确定因素太多，难以正确考核。和小企业内部缺少 规范化的管理流程。在这种情况下，员工自觉性和团队合作精神更为 重要，因此应给每个人制定严格的考核目标，使浙江中小民营企业绩 效管理系统更加规范化和科学化。 三建立立体的绩效管理体系 所谓立体，意味着绩效管理体系既要和浙江中小企业自上而下的 目标体系和组织结构体系相致，又要考虑到从浙江中小企业选择价 值到提供价值再到沟通价值这样个独特业务流程，确保绩效管 理能够为业务流程的改善服务同时还必须考虑到体系本身在过去的。
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