1、等等。对身体的要求请指出本岗位对身体有何种要求，包括对体力手指和手臂的灵活度要求身体的平衡能力空间感等要求其他信息请提供前面各项目中没有包括，但您认为对本职位十分重要的其他信息。部门主管审核意见如果上述各项尚未能全面反映岗位特点，请补充部门主管签名浙江江能建设有限公司岗位薪酬设计研究附录二浙江江能建设有限公司薪酬满意度调查问卷调查问卷说明本调查问卷共有个问题，问题采用单项选择的方式，请只选择其中个选项。你可以匿名填写此份调查问卷本调查问卷的保密级为级，任何信息都将严格受到保密，所以您可以放心回答。为不影响调查结果，请您按实际情况回答您的姓名可以不填所在部门可以不填您的职位工作年限性别学历程度专业您对目前自己的薪酬满意度感受是满意不清楚不满意如果选择了，请写明。
2、酬设计研究您对目前公司薪酬制度对人才吸引力的评价是吸工作，并对薪酬变革中的注意事项作了些说明。第五章，结论与建议。对全文进行概述，并对后续研究提出些建议。公司现状公司发展战略设计公司岗位薪酬工作分析职务说明书岗位评价岗位定薪图论文研究思路图浙江江能建设有限公司岗位薪酬设计研究薪酬设计的理论研究薪酬的概念要讨论和分析薪酬管理中存在的问题，首先必须正确认识薪酬的本质，正确考察和定义薪酬的构成和功能。薪酬的本质薪酬是因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，其实质是种公平的交易或交换关系，是员工在向单位出让劳动或劳务使用权后获得的报偿。对企业和雇主而言，薪酬隐含的的意味是购买劳动力的价格劳动力成本员工的贡献价值，对员工而言，薪酬隐含的意味是付出劳动。
3、照重要性大小和发生频率列述本岗位不是很规律的需要执行的任务，并请指明它们发生的频率。工作联系如果本岗位的工作要求岗位人员同公司内部各部门或其他公司和机构发生联系，请列出与他人联系的工作目的，并说明其频繁程度。监督及受监督本岗位负有管理监督职责吗有没有。如果有，请详细说明本岗位的监督职责或受本岗位监督的对象或业务。失职后果如果本岗位人员未能很好地履行本职位的职责，或工作方法不当，可能带来的直接后果是什么，影响有多大直接经济损失或间接经济损失影响公司形象或导致管理混乱经济损失很大大般较小影响不大对公司形象影响很大大般较小影响不大对管理影响很大大般较小影响不大举例说明理由工作条件及工作环境请描述下本岗位是在什么样的工作条件下进行工作的，包括工作环境安全因素职业病情。
4、简要理由或感受您对自己努力付出与工资回报的公平性的感受是公平不清楚不公平如果选择了，请写明简要理由或感受您觉得您的报酬与您的努力关联度大不大大不清楚小如果选择了，请写明简要理由或感受您觉得仅与公司内的其他同事相比，您的报酬公平吗公平不清楚不公平如果选择了，请写明简要理由或感受您觉得与公司外部从事相同职位的人相比，你的报酬公平吗公平不清楚不公平如果选择了，请写明简要理由或感受您觉得公司管理层在制定和执行薪酬制度时，是否做到公平公平不清楚不公平如果选择了，请写明简要理由或感受您觉得目前的工资就是您个人的价值的体现吗是不清楚不是如果选择了，请写明简要理由或感受您对目前公司薪酬制度科学性的评价是科学不清楚不科学如果选择了，请写明简要理由或感受浙江江能建设有限公司岗位。
5、于低级的需求，这些需求可以通过外部条件满足，自尊需求和自我实现的需求是高级需求，它们是通过内部因素才满足的，而且个人对尊重和自我实现的需求是无止境的。同时期，个人可能同时存在几种需求，任何种需求都不会因为更高层次的需求的发展而消失，但每时期总有种需求占支配地位，对行为起决定行为，这种占支配地位的需求称为主导需求。麦克利兰的成就激励理论麦克利兰不讨论人的基本生存需求，它主要研究人们生存需求得到满足后，人们还有哪些需求，他认为主要有三种需求权力需求社交需求和成就需求。麦克利兰认为，不同的人对上述三种需求的排列次序是不同的，倾向于权力需求的人，具有较高权力欲，希望担任领导和控制别人倾向于社交需求的人，注重从集体和他人那里得到友爱和情谊，重感情，归属感强烈倾向于成就。
6、素质和技能结构的适应性提出了更广泛的要求，企业通过对薪酬关系薪酬水平的调整来引导员工学习企业急需的知识和技能，以此来实现员工素质结构的合理调整。激励理论激励是薪酬功能中最重要的功能之，如何通过薪酬杠杆激励员工是薪酬功能中最重要的功能之，如何通过薪酬杠杆激励员工的工作态度与工作效率，是薪酬研究设计和管理的核心内容。合理公平和富有竞争力的薪酬是激励员工工作的重要因素之，有效的薪酬体系以及管理机制与激励之间是个良性的互动过程，因此在这里有必要介绍下激励理论。马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论把人的多种需求分为生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要五个层次，归纳起来大致有以下几点五种需求从下到上成阶梯状排列，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，也有。
7、理北京中国人民大学出版社，卢清波操作人才测评人力资源，黄昱方如何通过岗位评价建立公平的薪酬制度中国人力资源开发，胡明,张书洋岗位价值评估中因素评价法的应用人力资源,唐华,王占平企业如何进行职位评价人才瞭望，李丽如何进行岗位评价经理人，姚若松点分法岗位评价指导薪酬管理公平性的探索湘潭大学学报，浙江江能建设有限公司岗位薪酬设计研究付亚和工作分析北京中国人民大学出版社，刘军胜薪酬管理实务手册北京机械工业出版社，刘昕薪酬管理北京中国人民大学出版社，欧阳洁等成功企业人力资源科学管理研究范例广州中山大学出版社，王重鸣管理心理学北京人民教育出版社，王重鸣劳动人事心理学杭州浙江教育出版社，王重鸣组织行为学课件，浙江大学，王重鸣人力资源管理课件，浙江大学，赵耀如何做人事主管北。
8、巧和能力，是对他们所受的教育和培训的报偿。因此，薪酬是劳动者个人经济富足和社会愉快的个重要的决定性因素。激励功能薪酬是项影响员工态度工作方式和组织业绩的重要因素，企业的薪酬决策和员工得到薪酬的方式将影响员工的工作质量对客户需求的关注程度及学习新技能的积极性。因此，薪酬具有激励功能，能够影响组织的生产力和效益，是企业获得竞争优势的重要源泉。调节功能薪酬的调节功能主要表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。首先，由于劳动力稀缺程度的差别，而人们通常愿意到工资高环境好的地方就业，因此，薪酬能够在劳动力市场中影响劳动力供求关系并引导浙江江能建设有限公司岗位薪酬设计研究劳动力资源配置的流动方向。其次，由于产业结构技术结构产品结构等的变化，对员工的。
9、需求的人，对胜任和成功有强烈的要求，组织中这样的人越多，越有利于进步的发浙江江能建设有限公司岗位薪酬设计研究展。麦克利兰对成就需求作了系统的研究，认为具有高度成就需求的人，不仅可以自我激励，而且对组织的发展有重要作用，高成就需求者关心的是他们个人如何获得成功，而不是如何影响他人，带领大家共同完成任务。高成就者不是天生的，而是在实践活动中培养起来的，因此组织应为具有高成就需求者创造有利的发展条件。但是优秀的管理者是能够指挥和引导他人来达到目标，优秀的管理者必须具备良好的沟通协调能力，并且善于授权，所以，高成就需求者并不定是优秀的管理者，尤其是在,美斯蒂芬罗宾斯组织行为学北京中国人民大学出版社，美诺依等人力资源管理基础北京清华大学出版社，美乔治米尔科维奇等薪酬管。
10、况工作时间及通常使用的设备仪器工具如操作专用设备计算机复印机条件等。请定将所有令人不满意或非正常的工作条件记述下来。专业资格要求请列举为完成本岗位所承担的那些任务，需要具有哪些专业资格证书或上岗许可证。资历要求请指出为令人满意地完成该岗位的工作，工作承担者应具备的最低要求是什么教育背景最低学历专业或专长工作经验行业经验相关职位经验岗前培训位新手上岗之前，需要接受什么特别培训，大致需要多长时间浙江江能建设有限公司岗位薪酬设计研究的上岗实习才能正常熟练地履行本岗位位所涉及到的工作任务。知识结构请列述完成本岗位所涉及到的工作任务需要哪些知识如背景知识专业知识相关知识语言能力计算机应用等等。工作技能请列述完成本岗位所涉及到的工作任务需要哪些技能如组织领导计划决策能力。
11、京首都经济贸易大学出版社，张帆工作岗位设计广州广东经济出版社，郑晓明人力资源管理导论北京机械出版社，浙江江能建设有限公司岗位薪酬设计研究附录浙江江能建设有限公司职务分析调查问卷本问卷通过系列因素的调查，就您的岗位进行分析，以较全面地了解公司各部门岗位的有关情况。诚请各位客观真实填写。感谢您的大力协助,职位分析调查问卷基本信息岗位名称直接上级职务部门二调查信息岗位职责综述请准确简洁地列举本岗位的主要工作职责和主要工作任务。主要工作职责日常任务请用概括性的语言描述本岗位的日常工作任务，并请根据各项任务的重要性以及每个月每项任务大概所花费时间的百分比将其从高到低排列。阶段性任务指明频度每周每月每季度每半年每年浙江江能建设有限公司岗位薪酬设计研究非常规工作任务此处请。
12、的回报生活保障和生活质量的来源能力和地位的体现。薪酬的构成薪酬不但包括直接的货币形式直接薪酬可转化为货币的其他形式间接薪酬外，还包括内在薪酬，如长期雇佣的职业承诺职业保障安全舒适的办公条件组织内部的人际关系，较多的决策等等。薪酬的功能根据行为科学的基本原理，薪酬的基本功能是满足人们受雇于组织获取报偿的动机，从而使薪酬的接受者的行动指向组织所期望的目标。具体来说，薪酬包含了以下几种功能。补偿功能劳动是员工脑力和体力的支出，员工在劳动过程中脑力劳动与体力劳动的消耗必须得到补偿，劳动才能得到继续。薪酬是对员工提供服务的交换或者是对圆满完成工作的回报。员工在工作中所获得的薪酬首先是其个人消费资料和经济安全的主要来源，是劳动力生产和再生产的保证其次，薪酬反映了他们的技。
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