1、渠道才是最科学的选择。在招聘方法的 选择上,许多企业在招聘选拔的过程中,使用多种专业测评技术,除了结构化面 谈无领导小组讨论案例分析之外,还有公文筐测验模拟工作会议演讲 角色扮演以及工作游戏等方法。但对于中小民营企业来讲,要根据自身实力来选 择合适的方法,如情景模拟技术包括无领导小组讨论公文筐测试演讲及角色 扮演等般用于中高级经理人员的选拔,费时费钱,般不适合中小民营企业。 建立明确的招聘目标 在不准确或不完整的需求下招募到的人员,往往在磨合阶段中会给企业带来较大 的纠正成本,甚至会影响到工作的分配与执行。如果企业的制度般不健全,招聘 工作可能缺乏职务说明书做参考。因此人力资源部或招聘人员在招聘前应当通过 沟通等方式,引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求,建 立明确的招聘目标。在招聘过程中也。
2、,第二道门槛是 应聘者具备团队工作能力和极强的压力承受能力,第三道门槛才是学历等相关问 题。味追求名校高学历这些硬性条件是很不明智的,因为任何个智商正常的 人,他的技能和知识在定时间内是可以积累的,而只有那些认可公司的企业文化, 适合企业的工作特色的人才不会在短期内离开企业。 完善招聘质量考核体系 在后期效果评估方面,招聘小组应在人员招聘以后对整个聘用工作进行检查评 估,以便及时总结经验纠正不足。这种评估应该是全方位的,不仅要评价招募到 的新员工数量招聘速度人员流失率和部门经理满意程度这几方面,还要考虑 招聘的成本实际结果与计划之间的差异候选人意见反馈等因素。不可忽 视的是,在新员工试用段时间后,还要考察其工作绩效,将实际工作表现与招聘 时对其能力所做的测试结果进行比较,将结果反馈给人力资源部门,以便总结提 。
3、，似乎优秀人才就是个 学历和段长时间的经历。要知道人的才能不定与时间和所读的学校成正比， 是否优秀要看他是否利用他的岁月。 缺少成本预算和效率度量，增加招聘的投入不定能够帮助招到合适的人员， 而工作完善的基础是要知道现在的工作究竟怎样，你如果无法度量它，你就很难 管理和改善它。个只是忙于现在事。 确定科学的招聘程序 有数据显示,项不正规招聘的成功率只有,远没达到及格标准。通常,招聘工 作以人力资源规划和岗位分析两项基础工作的完成为前提。项正规的招聘流程 应该是这样的首先是线经理从专家的角度确定本部门的招聘需要,然后向人力 资源部传达招聘需要人力资源部接到招聘需求后进步向用人部门确认部门究 竟空缺哪些职位需要什么样的人来补充什么时候需要这些人从什么地方获 得这些人以及如何获得等在双方沟通良好的情况下,开始规划并实施。
4、应当与用人部门保持畅通的沟通,以确保不 偏离招聘需求,从而提高招聘效率与成功率。 建立科学的选拔标准 每个企业的招聘都有自己的标准,俗称门槛。门槛设置的科学与否对企业的招聘 工作至关重要。单凭应聘者的相关经验学历知识和技能等硬性指标来做招聘 决策,成功几率并不高，因为应聘者的工作经验和学历的水平并不能表明他在未 来工作中定能够成功,而且经验和学历等也比较容易伪造。因此,要想提高招聘 选拔的效果和质量,还应当全面考察应聘者的软性指标,包括态度个性沟通 能力合作能力以及对企业文化的认可程度等隐性的因素。企业在招聘时应该以 软性指标为主,硬性指标为辅,并根据企业的特点来科学制定。比如,企业的文化 特色是讲求合作精神,工作特色是以团队工作为主,并且行业竞争异常激烈,那么 这个企业招聘的第道软性门槛就应该是应聘者认可企业的文。
5、铺筑了新中国第条铁路成渝铁路年开始，在 全国首家自销计划外钢材，冲破了长期实行的钢材统分体制年，重钢成 立进出口公司，获得冶金产品自主进出口权。于年被国务院确定为全国 家首批现代企业制度试点企业，年被列为国家家企业集团试点单位， 年被列为国家重点联系的家国有大型企业之。重钢年组建国 家级企业技术中心，年建立国家博士后科研工作站。现有子公司家，其 中全资家，控股家现有在册职工万人，资产总额亿元， 年位列中国企业强第位。 在描绘十五发展的宏伟蓝图中，三峰无限，攀登不止钢铁品质，表里如 的公司，又奏响了重钢大发展的辉煌乐章。他们正强化管理，强力推进技 术创新，大力调整产业结构和产品结构，坚持走新型工业化发展道路，以节能降 耗为重点，推广清洁生产，降低环境负荷，努力发展循环经济，构建资源节约型 和环境友好型企业。公司。
6、收也更快。更重 要的是内部招聘是种十分有效的激励手段,可以大大提高员工工作效率和对 企业的认同感。 建立轮岗制度 新员工内部轮岗制度,即员工在工作段时间后,若对公司其他工作感兴趣,可 以申请轮岗,在工作不太忙的段时间里到另个岗位学习工作。建立轮岗制度 的好处是可以鼓励员工选择自己感兴趣的工作,为企业培养多能人。更重要的 是在防范风险方面,旦个岗位缺人,企业就可以轻易从公司内部找到以前轮 过岗,对该工作熟悉的员工顶替,保证正常经营,轮岗制度可以使员工人力资本 增值,同时可使员工可以做多个工作,在企业缺人时及时替补,这样就可最大限 度降低员工离职带来的损失,有效地规避风险。 随着市场竞争的激烈,企业对人才的争夺也变的越来越白热化,招聘工作的重要 性也日益凸显,同时随之而来的招聘风险也是任何个企业都无法回避的。为了。
7、年的提高到另有在读博士学位人，在 读硕士学位人有大学本科学历的人数比例由年的提高到 有大学大专学历的人数比例由年的提高到。在全 部名在岗操作人员中，预计技师高级技师达到人，所占在岗操作 人员比例由年的提高到，高级工达到人，所占比例由 年的提高到，持职业资格证的人，其所占比例由 年的提高到。 公司目前在招聘中出现的问题 随着公司的发展扩大，些新成立的业务部门人力资源需求紧迫，职位要求较高 且要能迅速适应并开展工作。公司作为个大型制造企业，部门之间的协作性 较强，刚走出校园的毕业生理论知识虽然丰富，但对于公司复杂的生产工艺流程 无法在短时间熟悉，很难达到岗位的要求。而且公司对于每年招聘进来的新员工 要求在基层岗位工作三年时间以上才可能有晋升的机会。所以，只有在公司工作 过段时间至少三年的员工，对于公司有个全面的。
8、业已有的工作分析进行检查,看是否与工 作岗位的实际情况相同,在这个过程中要听取基层工作人员的建议,因为他们才 是最了解工作的人。如果发现工作分析与实际不符,人力资源部门相关人员和专 业人员就要找出问题所在,根据实际情况,运用科学的分析方法,规范的流程来 尽量全面细致的对相关工作进行有效分析。最后还应该定期对工作岗位进行检查, 以便及时发现工作分析与实际工作脱节的问题。 加强企业内部招聘 招聘风险大多是由于员工离职跳槽造成的,而离职跳槽的大部分员工都是在 企业工作时间较短的外聘员工,因此防范风险很重要的个方法就是从内部招 聘。由于企业和内部人员之间的信息相对比较对称,企业对候选人的素质态度 和心理特征方面都比较熟悉,也就不会存在重新考虑的问题。同时内部员工对企 业的文化和业务都比较熟悉,工作起来更易上手,招聘成本的回。
9、在重庆市委市政府的亲切关怀和支持下，结合重钢 自身的优势和特点，确立了开发资源，自主创新，做精做强的发展战略，决定 搬迁老厂，建设新区，调整结构，扩大规模。 公司的人力资源现状 近年来，公司围绕建设世界流钢铁企业的战略目标，以构建科技人才高地和技 术创新优势为重点，积极建设以人才资源能力建设和人才激励机制为重点的人才 管理新体制，为企业的不断发展壮大提供强大的智力支持和人才保证。完善人才 激励机制和薪酬制度改革，以求更好的吸引和激活人才。注重员工的素质提高。 鼓励员工学习深造，分类构建高层次人才储备梯队，选派高层次人才到国内外大 学进行学习提高。截止年月末，全公司职工在册人数为人，同 比减少人，在岗职工为人，同比减少人，预计到今年底，在册 职工人数将降至人，在岗人数降至人。在岗职工中，有研究生学 历学位人数比例由。
10、招聘过 程。因为部门制是辅助作用,不可做聘用决定,聘用决定由线经理决定。因 此开招聘会或面试时,线经理定要参与进去,这样对需求有更好的把关,能提 高招聘成功率。 选择合理的招聘渠道和方法 企业招聘渠道分企业内部招聘和企业外部招聘。企业内部招聘的方法有两种 是布告招标二是利用技术档案信息。企业内部招聘花费少,能节省招聘成本, 并且能提高员工的工作热诚,起到激励的作用。外部招聘的方法比较多,比如广告 招聘员工引荐校园招聘委托招聘和网络招聘等。企业外部招聘也是种有 效的与外部信息交流的方式,企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加人,会 给企业带来新的观点和新的思想,有利于企业经营管理和技术创新,防止僵化。网 络招聘覆盖面广,无地域性限制,省时且费用较低,这些特点比较适合中小民营企 业。对于任何企业来说,内外结合的招聘。
11、了解，对生产工艺技 术要求组织结构产品种类等方面或几方面有较深的认识和丰富的经验，才 可能在较短的时间内在公司急需的新岗位上把工作开展起来。 人是企业最重要的资源，谁都知道，如果没有招聘到合适的员工，再好的目标也 无法实现。公司有自己的招聘方式，做得规范和标准的不多，人员招了又走， 走了又招，招聘人员疲于奔命。对现有的招聘工作存在的诸多问题，仅择其大概， 罗列如下 对招聘人员的要求和组织不够，这源于不够重视招聘工作。在招聘过程中， 招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且，应聘者会以招聘人员的素质而推 论该公司的形象，可以预想，垃圾似的招聘广告和懒懒散散的招聘人员将得到更 多的是垃圾般的简历和拖沓的员工。 招聘的标准不合理，招聘的手段不科学，招聘的原则死板。很多公司不管招 聘什么职位，概要求本科学历和年以上工作经。
12、高。 避免招聘风险 企业如果招不到合格员工,那么就会出现岗位无人的现象,影响企业的生产效率 和发展同样企业如果招到不合格的员工,岗位上虽然有人了,但是不合格的员工 同样不能使岗位效率充分发挥出来,而且还有可能出现些失误或离职,这些都 会给企业造成损失。 企业招聘风险的规避建议通过对企业招聘风险产生的社会经营环境应聘者以 及企业自身这四方面原因的分析,可以发现企业在规避招聘风险时,对于来自社 会和经营环境方面的问题,能做的就是尽力去了解和熟悉相关信息,然后调整自 身以适应社会和经营环境的要求。对应聘者则是通过运用科学的测评方法排除虚 假信息,对其作出个真实有效的判定来规避风险。关于企业自身的原因,企业 则可对症下药,改进和完善相关制度,主动出击去解决相关问题。 完善和加强工作分析 完善和加强工作分析首先就是要对企。
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