1、起点就是企业规模的扩大，这 也是其发展进程中最危险的时期。随意性，大多数民营企业家很难与中层经理及员工平等地 交流和沟通。 四管理制度缺失 民虽然有很多方面的优势，但是，由于缺乏职业经理人， 民营中小企业在人才外择的仍是个体业主制合作制等产权制 度形式。这种制度选择最大的弊病是投资者通常要对经营负无限 责任，投资风险大，而且投资主体较少，企业很难上档次上 规模。 三治理机制优劣势并存 企业治理机制是组委托代理的制度安排，它是经济效率与 制度适应的统。不难看出，治理机制是影响企业经营业绩和经 营效益的主要因素之。由于企业的财产和企业家的个人财产 紧密相关是在些政府部门中仍不同程 度地存在“疑私”“怕私”和“防私”观念。二是市场准人限制 多，政。
2、制合作制等产权制 度形式。是承认人力资本的价值，所以，民营中小 企业的产权制度是不完善和不成是承认人力资本的价值，所以，民营中小 企业的产权制度是不完善和不成熟的，尽管其所有权归属是清 晰的。民营企业大多数选择的仍是个体业主制合作制等产权制 度形式。这种制度选择最大的弊病是投资者通常要对经营负无限 责任，投资风险大，而且投资主体较少，企业很难上档次上 规模。 三治理机制优劣势并存 企业治理机制是组委托代理的制度安排，它是经济效率与 制度适应的统。不难看出，治理机制是影响企业经营业绩和经 营效益的主要因素之。由于企业的财产和企业家的个人财产 紧密相关，民营中小企业的激励机制也十分完善，不存在任何代 理问题。虽然有很多方面的优势，但是，由于缺乏职业。
3、好员工业绩优秀就 获得更高的效益工资，员工收入就多，反之相应降低。效 益工资在员工工资中占。 积累贡献工资主要反映员工对企业的贡献度，员工在 企业工作年限长，对企业的贡献大，积累贡献工资就高， 积累贡献工资包括员工的工龄工资和积累工资，积累贡献 工资占工资的。津贴补贴主要是对特殊岗位的劳动补 偿，是种补偿性工资单元，津贴补贴占工资的。 岗位效益工资的建立形成了工资结构清晰分配功能 明确的分配制度，突出了以岗位工资为主效益工资为辅其它工资单元为补充的分配体系，实现了企业发展员工 成长进步与工资分配的密切关系，工资的激励作用突出， 激励的手段多样，工资的价值导向更加趋向清晰。岗位效 益工资体现了以下原则工资分配与岗位的重要度和贡献 度密切结合，工资。
4、策不平等。些行业和领域在准人政策上虽无公开限制， 但实际进入条件则限制颇多，主要是对进入资格设置过高门槛。 三是融资渠道窄贷款困难。年全国乡镇企业个体私营 企业和三资企业的短期贷款只占银行全部贷款的全国 多万户私营企业获得银行信贷支持的仅占 五企业发展的外部环境缺失 是观念歧视仍然存在。主要由于企业的财产和企业家的个人财产 紧密相关，民营中小企业的激励机制也十分完善，不存在任何代 理问题。不难看出，治理机制是影响企业经营业绩和经 营效益的主要 三治理机制优劣势并存 企业治理机制是组委托代理的制度安排，它是经济效率与 制度适应的统。这种制度选择最大的弊病是投资者通常要对经营负无限 责任，投资风险大，而且投资主体较少，民营企业大多数选择的仍是个体业。
5、，我国民营中小企业的制度环境还很不完善，只有坚持 制度创新，积极改善现存体制和企业内部治理结构中的各种制约 因素，使民营中小企业的创造力和生产力与制度框架在交互作 用中不断演进，才能使企业跨上新的发展平台，实现可持续发展。 当前，我国民营中小企业的制度创新应主要集中在以下方面 企业家创新 对民营中小企业而言，企业家精神将极大地影响到它的经营 哲学企业宗旨思想观念文化氛围价值理念等创新发生的 “基础设施”和动力机制的形成。代 企业制度而改制，而是应该仔细地研究家庭企业的优势和管理 的效率，然后再分析它在哪种情况下需要进行什么样的改造，这 样的态度才是客观公正合理的。 三管理制度创新 现在的民营中小企业绝大多数仍处于原始管理阶段，真正好 的科学管。
6、 为，所得税税负为，其中私营企业的同税负为 和。五是企业权益不时遭受侵犯。非公有制企业合 法权益遭受侵犯的案例日益增多，些行政执法机构对个体户 小企业滥施罚扣的现象时常发生。六是社会服务体系远未建立。 大量非公有制中小企业特别需要的创业辅导企业诊断技术支持员工培训等政府服务和社会服务，或是基本没有，或是尚处 于起步阶段。相当部分中小企业处于无助地位。七是政府管理 体制不顺。政府部门对非公有制经济多头管理各自为政。 二民营中小企业制度创新的战略路径安排 目前城市主干路次干路支路设计车速公里小时主干路公里小时断面采用块板形式，红线为各主要分区干线道路。规划红线宽度各主要分区干线路面设干路次干路支道路网规划道路网布局结合现状，组团开发扩容提质完善功能。
7、渡，实现“企业 家庭化”向“家庭企业化”转变优化自身的融资结构。提高负 债意识，走自身积累直接融资和间接融资相结合的道路重 视组织文化建设创新经营理念，建立合理科学的企业传承模式。 五分配制度创新 我国民营中小企业首先要突破传统的分配模式，建立将企业 职工与企业发展前景紧密联系的共担风险共享收益的新型分配 机制，有效地将智力资本作为种无形资产参与分配。具体地 说 三坚持分配制度创新促进企业和谐发展 岗位效益工资构成 岗位效益工资由岗位工资效益工资积累贡献工资 和津贴补贴组成。 岗位工资主要反映岗位的价值度和贡献度，在工资中 占主导地位。为了合理区分不同岗位的价值度，按照劳动 要素的构成，将公司各类岗位按照管理岗位工程技术岗 位和生。
8、成有些管理制度形同虚设，难以执行。大多数民营中小企 业家习惯于业务管理，习惯于自己操作，习惯于自上而下地 指挥别人，使有才能的员工感到不能获得尊重，不能实现自我。 所以，民营中小企业很缺人才，但又留不住人才。 五企业发展的外部环境缺失 是观念歧视仍然存在。主要是在些政府部门中仍不同程 度地存在“疑私”“怕私”和“防私”观念。二是市场准人限制 多，政策不平等。些行业和领域在准人政策上虽无公开限制， 但实际进入条件则限制颇多，主要是对进入资格设置过高门槛。 三是融资渠道窄贷款困难。年全国乡镇企业个体私营 企业和三资企业的短期贷款只占银行全部贷款的全国 多万户私营企业获得银行信贷支持的仅占。四是企业实 际税费较重。年全国重点税源监管企业的平均营业税税负。
9、理必须要有监督管理。因此，民营中小企业在进行质量 管理人事管理营销管理财务管理薪酬管理组织管理 战略管理风险管理等方面的制度创新时，还得建立有效的约束 和制衡机制。而这只有通过建立完善的企业所有权与法人财产权 相分离的法人治理结构，才能实现管理的专业化和制衡化，使原 来的利益共同体导向向命运共同体导向转变。更为重要的是在 环境下，技术壁垒和绿色壁垒使得中小企业更需加强由生产 质量劳工工作环境环保等方面所构成的生态管理制度的建设。 四治理结构创新民营企业进行制度创新，建立规模的公司治理结构，不能照 搬国外固有的模式，也不能仅仅局限于现代企业制度的法律框 架，而应该因地因时制宜，着力塑造与民营企业自身情况相匹 配的治理结构。要由家庭化管理向专业化管理过。
10、配与员工的工作业绩和劳动效率密切 结合，工资分配及员工的劳动要素密切结合。新型的分配 制度充分体现了对内公平性激励性和对外竞争性的特点。 二建立岗位效益工资制度在分配价值方面的突破 岗位效益工资制度在分配理论上重新确定了分配依 据，通过岗位测评要素将岗位的劳动环境劳动强度技 能水平劳动责任等综合考虑，相对准确地反映了岗位劳 动差别，将劳动要素纳入了员工分配体系，使不同员工在 分配体系中能够较好的体现岗位价值和贡献价值。工资分 配体系为实现公司发展战略提供了价值导向，分配的公平 性原则和激励性原则得到具体体现，分配标准参考了外部 工资价位，体现了对外竞争性原则。分配制度与企业范化和程序化。受经济转轨时期的体制 法律背景和传统营中小企业管理制度缺失的。
11、操作岗位进行界定和分类，分别设置工资标准。管理岗位是指从事计划指挥组织协调控制等管理 职能的岗位。工程技术岗位是指从事生产运行地质勘探 采矿选矿冶炼化工能源动力检测维修微机技术 安全环保工程设计等专项技术工作的岗位。生产操作岗 位是指从事直接生产辅助生产及后勤服务工作的岗位。 在管理工程技术和生产操作岗位中，根据岗位评价结果， 分别设置岗序，通过岗序体现岗位之间价值度和贡献度的 差异。岗位工资采用基数系数法，岗位工资等于岗位工资 基数乘以岗位工资系数。在各个岗序中，根据员工的技能 水平分别设置不同的级别，以客观反映员工在岗位上的劳 动贡献，岗位工资在员工工资中占以上。 效益工资主要反映公司经济效益员工绩效与工资的 关系，是活工资单元。公司经济效益。
12、经理人， 民营中小企业在人才外部融资企业目标等方面的劣势比较 明显企业的管理缺乏制度化规范化的程序，管理和决策有较 大的随意性，大多数民营企业家很难与中层经理及员工平等地 交流和沟通。 四管理制度缺失 民营中小企业管理制度缺失的起点就是企业规模的扩大，这 也是其发展进程中最危险的时期。管理则表现出更多的随意性， 缺乏全面的制度化规范化和程序化。受经济转轨时期的体制 法律背景和传统习惯的影响，大多数民营中小企业选择了家庭式管理方式。这方式在企业资金规模较小的初创时期发挥了重要 的作用。但随着企业规模的发展壮大，需要大量引进外来的各 种专业人才进入企业的核心领导阶层，这方面往往导致专业管 理人员与企业主亲属形成两个利益集团，诱发企业内部各种矛 盾，。
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