毕业论文：我国企业人力资源管理研究 ㊣ 精品文档 值得下载

中国人均资本和资源相对短缺，人力资源极为丰富，我国可参与国际竞争的最大的最现实的优势资源就是丰富的劳动力。

我国能否在下个世纪的国际竞争中取得主动，将最终取新局面于我国的人力资源开发和利用程度。

研究目的当前，我国的人才管理使用和开发等方面存在许多体制上的弊山西大学毕业设计论文第页端，导致我国人才资源在供给结构分布结构使用结构上出现较多问题，越来越不适应时代发展的需要。

本文旨在根据我国目前人力资源开发与管理的现状，借鉴国外人力资源将开发管理的经验，依据人力资源开发与管理的发展趋势提出我国人力资源的发展战略与建议。

二研究内容本文包括导论正文及结论。

正文分为五章，第章围绕世界经济体化与人力资源开发，人力资源状况的演进，世纪人力资源管理的特征等方面进行了综述。

第二章简述了人力资源的特征及其作用，分析了影响人力资源管理的政策因素，提出新时代人力资源的管理创新。

第三章论述了我国人力资源开发与管理的现状，问题及其成因，知识经济时代对我国人力资源与出现的影响。

第四章介绍国外人力资源的开发与管理，包括国外人力资源管理的演变现状发展战略及其新趋势。

第五章总结国内外人力资源开发与管理的政策与经验提出了相应的发展战略与对策，以供各级政府及企业参考。

三研究方法根据研究目的，本文综合采用了多种研究方尖，主要有总体分析与结构分析结合的方法总量分析与个量分析相结合的方法定性山西大学毕业设计论文第页与定量分析相结合的方法规范分析与实证分析相结合的方法。

第章文献综述人力资源与人力资源管理的涵义人力资源的涵义与特点所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。

人力资源在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和计量的，在微观意义上的概念则是以部门和企事业单位进行划分和计量的。

人力的最基本方面，包括体力和智力。

如果从现实的应用形态来看，则包括体质智力知识和技能四个方面。

人力资源作为国民经济资源中的个特殊部分，有以下个特点生物性。

它存在于人体之中，是有生命的活的资源，与人的自然生理特征相联系。

山西大学毕业设计论文第页能动性。

人不同于自然界的其他生物，因为他具有思想感情，具有主观能动性，能够有目的地进行活动，能动地改造客观世界。

人肯有意识。

这种意识不是低这种意识不是低级水平的动物意识，而是对自身和对外界具有清晰看法的对自身行动作出抉择的调节自身与外部关系的社会意识。

动态性。

由于人作为生物有机体，有其生命周期，能从事劳动的自然时间被限定在生命周期的中间段人的劳动能力随时间而变化，在青年壮年老年各个年龄组人口的数量及其相互联系，特别是劳动人口与被抚养人口比例，都是不断变化的。

因此，必须研究人力资源形成开发分配和使用的时效性动态性。

智力性。

人类在劳动中创造了机器和工具，通过开发智力，使器官等效地得以延长，从而使得自身的功能迅速扩大。

人类的智力具有继承性。

人力资源所具有的劳动能力随着时间的推移而得以积累延续和增强。

再生性。

经济资源分为可再性资源和非再生性资源两大类。

非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿金矿铁矿石油等。

每开发和使用批，其总量就减少批，决不可靠自身机制恢复。

另些资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。

人力资源也具有再生性。

它基于人口的再生产山西大学毕业设计论文第页和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断替和劳动力耗费劳动力生产劳动力再次耗费劳动力再次生产的过程得以实现。

当然，人力资源的再生性不同于般生物资源的再生性，除了遵守般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。

社会性。

从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者般都分别处于各个劳动集体之中，构成了人力资源社会性的微观基础。

从宏观上看，人力资源总是与定的社会环境相联系的。

它的形成配置开发和使用都是种社会活动。

从本质上讲，人力资源是种社会资源，应当归整个社会所有，而不应仅仅归属于个具体的社会经济单位。

二人力资源管理的涵义与特点和指出人力资源管理是影响员工与组织效能间劳工关系的连串整合性决策。

人力资源管理的决策乃是以组织整体为考量点，要求组织内部决策必须具备致性，所以人力资源管理应该摆脱过去仅执行人事功能活动的狭隘观念，而将人力资源视为组织中有价值的资产及项具关键性的投资，其决策更会直接影响整体的组织绩效。

和认为人力资源管理是传统人事管理的延伸与自己的核心技术和核心能力的主要途径，利用人力资源管理的系统性和难以模仿性，使得企业获得持续竞争优势。

此外，拥有核心能力的企业，如果与其他组织联合，会更大限度地发挥自己优势尽可能多地附加值。

在这样的背景情况下，虚拟组织动态联盟将成为未来新的组织形态，业务外包和联合兼并战略联盟将成为企业经营中的经常性活动。

企业活动内容的变化，未来企业发展的方向是建立学习型组织，就是能够不断创造知识应用知识和转移知识的组织。

组织的获取依赖于员工的学习和员工知识的转移，员工的创造性思维依赖于员工拥有自由活动的空间和时间。

因此，员工学习，培训活动将成为企业里除了生产经营活动之外的最重要活动，成为日常工作的个组成山西大学毕业设计论文第页部分。

世纪我国企业人力资源管理创新由于知识经济带来的巨大冲击，迫使我们对企业人力资源管理进行创新思考和创新实践，从而适应时代发展的要求。

管理思想的创新从人本管理到能本管理人力资源管理的发展发展演变，核心表现在对人的管理变化上，历史上先后经历了物本管理把人当作经济人看待人本管理把人当作社会人看待，知识经济时代将出现能本管理把人当作能力人看待。

行为科学理论和企业文化理论都度被广泛应用于人力资源管理之中。

如果说，行为科学理论是立足于从关心人尊擀人帮助人的角度调动人的积极性，那么企业文化则是立足从教育人陶冶人塑造人的角度来开发人力资源，能本管理则又在人本管理的基础上再提高到个新的管理境界。

能本管理充分调动人的智力因素，创造有利于能力发挥的环境，使包含人的创造能力的人力资本在经济增长中起主体作用。

这种管理实质是实行以人的能力或智能为基础和前提的能本管理，即以能为本的管理，它是以人为本的继承和创新，是管理思想在知识经济时代的山西大学毕业设计论文第页升华。

二管理模式的创新由刚性管理到柔性管理刚性管理与柔性管理是相对而言的。

所谓刚性管理是指以物为本的管理，管理者依靠严密的组织结构严明的规章制度和赏罚分明来进行以生产为导向的管理模式。

这是传统农业经济工业经济时代典型的管理模式。

这种管理视生产资料为资本，视人力为成本，曾经极大地促进了生产效率的提高，但已不适应知识经济时代以能力智力为本的需要。

与刚性管理相反，柔性是不依赖于固定的组织结构稳定的规章制度而进行的管理，是随着时间外部环境等客观条件变化而变化，反应敏捷灵活多变的新的人力资源管理模柔性管理是知识经济时代的管理产物。

柔性管理的主要表现形式和实现形式有以价值观为基础，通过建立企业文化来引导调控和凝聚人的积极性和创造性以柔性化的组织结构为支持弹性工作制度多维立体交叉的科学激励体系。

三管理手段的创新网络化管理知识经济也是信息经济网络经济。

信息技术的广泛应用，使全山西大学毕业设计论文第页部经济生少信息化。

利用外部的因特网以及内部的计算机集成制服造系统，可以使人力资源的管理过程实现网络化管理。

网上招聘管理系统。

人力资源管理部门可以通过专业网站或本企业的网站，将空缺的式作岗位职位要求分布，就会收到大量求职者的有关信息，结合定的测评手段，可以选择到合适的应征者，实现在线招聘。

与现场招聘或借助中介机构招聘相比，大大节省了人力物力，提高了招聘效率。

在线培训。

经网络为基线的虚似学习中心使学习成为个实时全时的过程员工个人的负担企业的培训成本将大大降低。

人力资源部更重要的工作将是强调员工要协作学习，自我管理，自我激励，并设计好及时有效的培训评估体倾泄以保证培训的效果。

在线培训还可以使员工自由地选择自己想修的课程，有针对性地培训，提高个人业务技能，更新补充专业知识，以适应激烈的外部市场竞争和内部岗位竞争的需要。

沟通员工关系。

网络使得信息沟通更为直接广泛有效，员工可以通过企业内部网络，了解企业的管理制度发展战略，可以通过论坛聊天室建议区公务栏以及公司各管理层的邮箱，实现企业各层级之间的对话，利于管理者掌握员工动态，加强员工之山西大学毕业设计论文第页间的沟通，为企业文化建设提供阵地。

构建人力资源数据中心。

对所有人力资源数据的开采，利用将成为人力资源部门的项主要工作。

通过统计分析功能，企业能及掌握内部员工的有关信息，如人员数量人员结构人工成本教育支出员工离职率等等。

配合系统进行网络化的管理，更科学有效挖掘开发管理人力资源。

第五章水电二局人力资源管理的实证分析在现实经济社会生活中，人和人人和事之间的关系是多种多样的，人事管理就是对社会经济活动中的人事关系的管理，而社会经济活动中开成的人事关系包括人和事的关系和定组织的人与人的关系。

随着现代科学技术的高度发展和知识经济的来临，人事管理发展到更新的阶段人力资源管理阶段。

水电二局以人力资源管理新理念改革创新，探索科学的干部任用考察工作机制和工人考察机制，并制订了相应的奖惩机制，全局干部工人队伍整体素质得到提高，有力地推动了各项工作的开展。

探索科学的干部任用考察工作机制形势和任务迫切要求我局迅速建立支综合素质高战斗能力强山西大学毕业设计论文第页的干部队伍。

同时，我局在积极整体推进干部制度改革的实践中，日益明显地感受到选人的难度越来越大，更加清醒地认识到干部考察制度的改革是干部人事制服度改革重要组成的部分和关键环节。

干部任用考察机制的优劣，直接影响到选人用人的质量，影响到党的干部路线的贯彻，影响到我们各项事业的成败。

正是基于上述认识，他们以干部考察制度改革为支点，积极构建干部考察工作的系统化工作，以此推进干部人事制度改革。

干部选拔培养与考核的改革历程年南水工程局成立以来，就开办有职工夜校理论学习班，开展职工思想文化教育。

年月，省水利电力业余大学设在南水工地的第二分校开学上课，并陆续选送些技术工人进大专院学习，为企业培养人才。

从年开始，有计划分层次长期对职工进行学历教育，通过脱产半脱产业余函授等多种形式培养多种专业的大中专毕业生。

年，为培养适应市场经济发展的各类管理专业技术人才，又开始重点培训中层领导干部和专业技术人员，加强对专业技术干部的继续教育，包括举办水工测量安全起重运输外语电脑等专业人员培训班，组织参加省委党校经济管理的函授学习，使全局干部人员的政治思想和业务水平不断得以提高。

选山西大学毕业设计论文第页拔和推荐部分中高层管理干部参加和研究生课程进修班学习，使管理干的知识层次和新经济理论有较大提高。

干部的选拔使用是企业兴衰发展的关键，干部制度改革前，中层干部的使用由企业党委向厅党组推荐考查。

干部制度改革后，中层干