1、三个月进行次季度考核，年终有年度考核。职能类高管每年年终进行次年度考核。考核内容由于对高层管理者的考核实际上是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考核采取考核评分加年终述职的形式。考核评分见考核标准，年终述职内容分为经营目标完成和管理改进两项内容。经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的关键业绩指标详见指标库的完成情况。管理改进的评价要素为第页计划管理文化建设流程建设和周边协调人力培养与人员调配管理绩效改善职业素养与工作态度第二条中层管理者考核适用对象各事业部经理人力资源部经理行政部经理采购部经理财务部经理总裁助理副总裁助理考核周期对中层管理者的考核周期，原则上每三个月进行次季度考核，年终有年度考核。考核内容对中层管理者的考核主要是基于关键业绩指标落实和计划完成情况业绩改善情况素质评价等。年度考核。
2、核人季度考核权重绩效任务绩效直接上级周边绩效相关部门职员管理绩效直接上级下级二般人员表般人员特殊岗位职员除外考核维度权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级态度上级同部门人员其他部门人员三特殊岗位职员表特殊岗位职员考核维度权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级态度直接上级第三条季度考核时间第季度考核月日日二第二季度考核月日日三第三季度考核月日日四第四季度考核月日日。各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。第页第四条季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤启动考核人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定起启动。二制定职员季度工作计划，选择考核指标和权重在季度初五日以内，职员直接上级根据岗位职责书和实际工作要求，就季度主要工作任务考核标准指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写绩效考核。
3、直接上级评分表中任务绩效部分。从岗位可选考核指标参见考核指标中选择个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持份，作为本季度的工作指导和考核依据。每个月末考核双方就本季度计划进行次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的绩效考核直接上级评分表。职员直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。三职员自评季度结束后，下季度开始五日内，被考核人从工作业绩工作态度方面进行自我评价，填写绩效考核直接上级评分表中完成情况部分，并与下季度的绩效考核直接上级评分表起交直接上级。四评价直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况同时讨论确定下季度目标计划。直接上级对被考核人的工作业绩工作态度提出评价意见，在绩效考核直接上级评分表中填写考核评。
4、评价他人的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向能较为合理的评价他人的技能和绩效，指出其不足能够按公司要求对他人作评估无法正确评估他人反馈和培训善于了解下属需要，通过对的反馈和培训以帮助他人成长和发展能够根据实际情况，通过培训和反馈帮助他人成长和发展不能很好的利用反馈和培训的手段对下属的工作无反馈和培训授权善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务欠缺分配工作权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难不善分配工作与权力，缺乏指导职员的方法，内部时有不服怨言激励了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使职员积极努力地工作有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高职员积极性有定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，职员积极性不高工作主要靠。
5、能表达清楚主要意图文理不通，意图不清，需作大修改判断和决策能力战略思考能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会主要忙于事务性工作，有时也会注意公司的前景和对策等问题对公司的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战创新能力工作中能不断提出新想法新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新工作中能够努力学习，提出新想法新措施与新的工作方法并有风险意识按步就班，很少提出新想法新措施与新的工作方法因循守旧，墨守成规第页解决问题的能力能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题找到解决办法问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决发生问题，能够去想解决办法，但有时抓不注关键遇到问题，束手无策推断评估能力对所做决策有良好的权衡和判断评估大致能作出正确的判断。
6、制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行做事无计划，缺乏组织能力第页表管理人员周边绩效评定表超出目标达到目标接近目标远低于目标主动性经常主动去其他部门询问，是否有工作协作需要有时去其他部门询问，是否有工作协作需要几乎不去其他部门询问，是否有工作协作需要从来不去其他部门询问，是否有工作协作需要响应时间其它部门人员提出合理工作协助要求时，每次及时响应其它部门人员提出合理工作协助要求时，多数及时响应其它部门人员提出合理工作协助要求时，少数及时响应其它部门人员提出合理工作协助要求时，从不及时响应解决问题时间尽快协助，解决问题远低于预期时间尽快协助，解决问题在预期时间。
7、内尽快协助，解决问题超出预期时间对于需协助解决的问题根本不处理信息反馈及时协助工作完成后，每次都及时将完成情况反馈到要求协助部门人员协助工作完成后，多数能及时将完成情况反馈到要求协助部门人员协助工作完成后，偶尔能及时将完成情况反馈到要求协助部门人员协助工作完成后，从来没有及时将完成情况反馈到要求协助部门人员服务质量其他部门对协助工作结果非常满意其他部门对协助工作结果比较满意其他部门对协助工作结果不太满意其他部门对协助工作结果很不满意第页表管理人员管理绩效评定表超出目标达到目标接近目标远低于目标沟通效果与下属沟通顺畅，人际关系和谐下属碰到各种问题愿意主动和上级沟通与下属保持良好的关系，经常与下属进行有效的沟通能够与下属沟通，但是存在沟通不完全现象难以和下属沟通，下属不愿意和上级沟通，上级难以了解下属的想法工作分配合理分派工作，充分发挥下属潜。
8、和评估对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信对日常工作经常判断失误，耽误工作进程决策能力善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事处理果断得当善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡选择时偶有适当，大多数日常事务处理果断得当能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事优柔寡断，缺乏主见计划和执行能力准确性能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生工作无计划，随意，常出差错效率时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基本保证质量工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务工作不分主次效率低，经常完不成任务计划和组织具有极强的。
9、命令与指示第页建立期望善于与职员沟通，给下属订立明确合理的工作目标和标准并建立合理的期望能够与职员沟通，给下属订立明确的期望目标和标准能够给下属订立工作标准和分配任务无法给职员建立期望责任管理能够充分与下属沟通，督导职员的工作进展及时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助职员完成任务虽能与职员沟通但缺乏对职员的指导和协助放任自流沟通能力口头沟通简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释含糊其词，意图不明倾听能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求能够注意倾听，力求明白能够倾听，有时知半解不注意倾听，常常不知对方所云书面沟通表达清晰简洁，易于理解，无可挑剔几乎不需修改补充，比较准确的表达意见文章不够通顺，但。
10、影响力团队发展易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标能够根据公司要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺利开展尚能与人合作，但协调不善，影响工作无法与人协调说服力能够表述自己的主张论点及理由，比较容易的说服别人接受看法与意见能说服下级同事上级接受看法与意见说服别人比较困难无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让第页应变能力待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动待人处世较灵活，能够根据公司要求，认可公司变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变对公司的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难待人处世刻板，适应性差影响能力能积极影响他人的思维方式和发展方向能以自己积极的言行带领大家努力工作有时能影响他人对他人几乎无影响力领导能力评估能合理。
11、部分。有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表。人力资源部统计汇总考核得分。般人员得分反馈给各部门经理，经理根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。五审批第页的团队工作氛围能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成团队合作精神不强，对工作有影响不能与他人很好合作，独断专行解决矛盾巧妙地和建设性地解决不同矛盾能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行遇到矛盾不知如何解决敏感性对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，有时帮助想办法解决有时能关心他人，体会人的苦衷不太关心他人，对他人的需求毫无感觉。
12、还要进行年终述职。第三条般职员及特殊岗位考核适用对象总裁办秘书各事业部技术工程师销售工程师文员人事行政部各专员财务部会计出纳审核员融资员特殊岗位人员。考核周期对般职员及特殊岗位的考核周期，原则上每三个月进行次季度考核，年终有年度考核。考核内容对般职员及特殊岗位的考核主要是基于本岗位日常工作和计划完成情况工作态度沟通情况业绩改善情况等。年度考核还要进行年终述职。第四章季度考核第条季度考核范围季度考核对象包括中层管理人员和部门内般人员包括技术营销销售第页财会人力行政事务职系的职员特殊岗位职员三类。对新入职职员调动新岗位的职员在公司季度工作时间不足个月或有其它特殊原因的职员，经考核管理委员会批准可以不参加季度考核，考核结果视为中。第二条季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。中层管理人员表中高层管理人员考核维度权重表考核维度考。
参考资料：
1、该文档不包含其他附件(如表格、图纸)，本站只保证下载后内容跟在线阅读一样，不确保内容完整性，请务必认真阅读。
2、有的文档阅读时显示本站（www.woc88.com）水印的，下载后是没有本站水印的（仅在线阅读显示），请放心下载。
3、除PDF格式下载后需转换成word才能编辑，其他下载后均可以随意编辑、修改、打印。
4、有的标题标有”最新”、多篇，实质内容并不相符，下载内容以在线阅读为准，请认真阅读全文再下载。
5、该文档为会员上传，下载所得收益全部归上传者所有，若您对文档版权有异议，可联系客服认领，既往收入全部归您。
科技集团有限公司职员绩效考核办法
