1、础流程职务描述组织架构将有助于尽早识别潜在问题绩效目标的进展确认绩效改进领域并为组织部门和个人提供反馈将有助于建立基于愿景战略业务发展计划财务预算的绩效目标行动测量计划目标管理与绩效考核指标体系构成为了打造世界流的通讯企业,华为公司必须执行既定的业务规划,为此,公司高层制定如下大全公司范围内人与文化技术创新制造优秀顾客服务市场领先利润和增长目标管理与绩效考核指标的分解人与文化工作氛围文化能力系统技术创新制造优秀顾客服务利润与增长市场领先市场份额营销网络市场形象市场竞争力产品多样化响应市场的速度研发的有效性供应商管理物料管理质量改善服务质量培训客户主要项目管理资产管理收入管理成本管理目标管理与绩效考核综合平衡记分卡财务的策略目标收入的增长与收入结构的改善。客户的策略目标取得客户对公司和产品的认可。内部运营策略目标完善产品质量,促进产品的更新。
2、绩效管理的建立有助于核心价值观共识与认同作为灌输企业文化企业方针目标任务的载体目标管理与绩效考核绩效管理是什么基本的员工管理与发展的工具正式非正式的计划指导评估回报员工的机会分解公司经营目标的工具帮助员工理解组织预期确定职责提供有关绩效标准绩效管理非绩效评估绩效管理本身不是目的而只是为了获得个更高业绩水平的手段有效的绩效管理有力将员工行为引向组织目标是个持续交流的过程是组织的价值评价体系目标管理与绩效考核绩效管理不是什么迫使员工更好或更努力工作的棍棒只在绩效低下时使用年次的填表格目标管理与绩效考核绩效结果管理人事训练薪资管理任用管理升迁管理专案验证拟定员工发展计划组织发展的依据目标管理与绩效考核没有考核评价就没有管理除非企业不必就发展提升增加工资解雇转岗培训计划等,否则企业不进行绩效管理都不行绩效管理主要应用目标管理与绩效考核。
3、标管理与绩效考核标杆基准化的操作程序详细了解企业关键业务流程与管理策略,从构成这些流程的关键节点切入,找出企业运营的瓶颈,从而确定企业基准化的内容与领域。选择与研究行业中几家领先企业的业绩,剖析行业领先者的共性特征,构建行业标杆的基本框架。选择基准化标杆有两个标准第,应具有卓越的业绩,尤其是在基准化的内容方面,即它们应是行业中具有最佳实践的领先企业。目标管理与绩效考核培训模版培训教材。是对关键重点经营行动的反映,而不是对所有操作过程的反映由高层领导确定并被考核者认同的关键业绩指标能使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动有力推动公司战略的执行为业绩管理和上下级的交流沟通提供个客观基础使经营管理者集中精力于对业绩有最大贡献的经营活动中目标管理与绩效考核华为案例在管理循环中的作用提供了行动的基。
4、织个人的其他的管理将要么成为种形式,要么只能是传统的行政指令式管理。其结果是高层忙于协调控制是使基层企业缺乏积极性。目标管理与绩效考核经理的困惑深入到具体工作,以保证事务处理正确员工工作无头绪,对工作缺乏了解,不能明白给出结果员工总是犯重复性错误,工作质量低下员工给经理提供的信息太少,以致问题发现太晚而无法弥补累烦恼怒为什么目标管理与绩效考核员工的困惑不知道为什么做作到什么程度怎样做我做的蛮好,老责备我干什么作的好坏无所谓权力决策资源是什么茫然无措心有余消极怠工怒不可遏为什么不提升我不公平目标管理与绩效考核为什么缺乏明确的目标责任任务界定缺乏完成的边界界定缺乏适时的信息资源支持缺乏奖励与动力缺乏适时的反馈员工知识技能实践力不够！目标管理与绩效考核绩效管理的定义绩效管理是种对组织公司的资源进行规划组织使用,以达到个目标并实现客户期望的过程。。
5、性组织目标管理与绩效考核个人团队组织的绩效知识,技能才干团队知识,技能才干人力资源技术组织结构资源方式方法共享价值观信念态度和行为团队合作利润率客户满意程度市场份额结果数量质量成本与时间生产率收益率投入转换过程产出潜在绩效行为绩效结果绩效个人素质团队素质组织核心素质个人行为人际间行为组织文化个人绩效团队绩效组织绩效目标管理与绩效考核设计的种思路外部导向法标杆基准法指标公司公司公司基准公司本公司差异标杆基准法示例目标管理与绩效考核标杆基准法是标杆基准的意思基准化就是在组织中不断学习变革与应用这种最佳标杆的过程。标杆基准法是企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与比较,分析这些基准企业的绩效形成原因,在此基础上建立企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的程序与方法。目。
6、换代。学习与发展目标人才队伍的形成与稳定及人才素质的提高战略获取更多的发展机会和人才目标管理与绩效考核各个层次平衡记分卡战略的指标体系客户创新内部财务公司总体客户满意度产品服务管理流程投资收益率职能部门准确说出客户的最主要的需求产品安全性出错率成本下降成本管理效率业务单元客户流失率在时间内开发产品是否满足需要业务经济增加值员工个人客户开发率对产品开发的建议做笔业务的时间个人收益率目标管理与绩效考核技术的综合运用企业愿景和使命企业战略规划成功关键因素战略性财务和非财务指标与行为模块的对接指标体系结构指标库指标体系落实对接经营检讨机制目标管理与绩效考核行为主体公司部门或个人定时期内今年做的工作在什么约束条件下,为了什么,定时期内今年做什么,做到什么程度什么是目标目标管理与绩效考核什么目标管理目标管理就是研究如何确立组织的正确目标及如何达成目。
7、绩效管理般流程企业要求愿景战略绩效参考顾客竞争对手分析自我评审关键过程考察绩效计划业绩重点重整组织以支持业绩绩效改善行动绩效考察绩效标准稳定临时绩效评价程序提出标准作出设计培训考核研究适时数据处理结果管理沟通反馈记录目标管理与绩效考核绩效管理系统的构成绩效计划绩效沟通数据收集与记录绩效评估绩效处理反馈就员工做什么做到什么程度为什么做什么时间做何时完成资源支持等进行识别理解共识的经理员工合作的过程双方跟踪进展找到并清除影响绩效的障碍的过程绩效表现的评价确认的过程结果要求如何改进等信息的传递过程目标管理与绩效考核品性导向指标知识技能态度品德贡献专业知识相关知识知识的运用有效性专业技能程序规程方式方法非专业技能领导沟通决策适应把握变革等积极性责任感主动性廉洁自律性服务意识勤奋努力等工作效率工作质量工作成果目标达成等优良中劣差描述的语言是否具备是。
8、有问题目标管理与绩效考核目标的来源公司的战略目标整体发展的要求考虑客户供应商现有的竞争对手及潜在替代品政府管制自身实力目标管理与绩效考核目标的来源岗位职责或部门职责服从整个组织目标降低内部交易成本管理成本高内聚低耦合岗位间相互监督或制约比如财务管理要求账物分离工作量饱满程度工作量太大,需要分工专业化可提高专业技能,从而提高效率甚至是既得利益保护组织发展惯性公司历来如此平衡人际关系强调约束条件目标管理与绩效考核在什么约束条件下,为了什么,定时期内今年做什么,做到什么程度强调约束条件目标管理与绩效考核目标的来源结果过程目标并不仅限于最终成果能量化的尽量量化,不能量化可定性的尽量细化以确定序数关系过程尽量流程化规范化目标管理与过程管理并不冲突,可以将过程管理目标化,即将过程设定为目标就此推延,可将几乎所有的管理。
9、否达到能否做到是否把握等目标管理与绩效考核绩效评价的常用工具岗位职责目标管理考核表考核反馈表目标管理与绩效考核举例物资供应管理部门职责为了保证生产计划完成,建立并逐步完善物料供应体系,同时控制物料资金占用目标为了作好物控,今年将提升采购批次合格率至及时性齐套率,采购资金净应付款帐期天,库存物资资金占用占生产量计划成本目标与岗位职责的区别目标管理与绩效考核目标与岗位职责的区别职能职责目标财务人员融资准备报告预算财务费用减少每月日提交月财务报告对超过的所有费用变化,进行调查研究并提出报告采购主管整理采购定单和申购单订货保证准时发货在接到申购单后天内整理完毕并开成订单天以内订货按发货日期发货举例目标管理与绩效考核理论与实践的探索组织团队个人绩效的素质模型设计的种思路设计技术的综合运用与绩效管理体系高层经营检讨与中期述职报告发现管理短板,创造学习。
10、成与否与本部门或本岗位在整个公司价值链关系不密切或根本没有关系目标不可控未能体现轻重缓急未分出基本要求和较高要求目标管理与绩效考核公司目标管理现状分析存在的问题关注过程有时忽视的结果导向过多地关注态度如对待加班的态度没有及时的反馈与辅导下级埋头拉车,不抬头看路上司事必躬亲,不能适时授权忽视上级目标与下级目标的关系目标管理与绩效考核公司目标管理现状分析存在的问题没将目标与有效的行动计划相联系好目标难落实没有进行目标评价或评价不科学评价前后不致已有的评价结果与员工利益相关程度不大,导致目标的严肃性受到影响目标管理与绩效考核目标管理的好处抓住工作重点便于上下级沟通控制与协调有效考核依据明确各司其职充分发挥员工的工作主动性有利于员工能力提升有利于形成以工作导向的工作氛围目标管理只是管理手段的的种,不要以为目标管理能解决所。
11、对象设定为管理目标目标管理与绩效考核目标分解步骤董事会总经理部门部门部门岗位岗位岗位战略公司目标部门目标岗位目标部门目标检验岗位目标检验公司目标检验结束公司部门岗位目标管理与绩效考核目标分解步骤董事会总经理部门部门部门岗位岗位岗位战略公司目标部门目标岗位目标部门目标检验岗位目标检验公司目标检验结束公司部门岗位检验项目包括检验目标是否符合原则协调性检验部门或岗位间目标是否冲突需要相互制衡的两部门或岗位间目标冲突以何种方式调节等资源齐备性检验所需资源是否具备全面性检验下级目标之和是否大于上级目标重要性及紧迫性检验利用重要性及紧迫性检验矩阵确定目标的优先顺序目标管理与绩效考核重要性及紧迫性检验确定顺序紧盯目标成功悠着点量力而行首要任务紧迫性程度低高重要性程度低高紧迫性高重要性低紧迫性高重要性高紧迫性低重要性低紧迫性低重要性高确定顺序紧盯目标成功。
12、标的管理方法先确定什么是目标,是以目标为导向的种过程管理。目标管理与绩效考核公司目标管理现状分析现状现有目标管理体系形式上比较完整,已经基本建立以覆盖纵向各组织层级及横向各部门分工为组织基础的目标体系现有的岗位目标体系能根据业务体系的要求做相应的调整年度季度有的部门或科室甚至建立了以目标为导向的业绩评价与能力评价办法初步建立了员工能力改善目标体系目标管理与绩效考核公司目标管理现状分析存在的问题各部门横向比较,目标管理意识及能力差距较大,公司未建立有效的知识管理体系以分享公司现有目标管理方面的有益经验部门或岗位间目标冲突得不到有效地协调,部门为了达到本部门的目标而忽视其他部门的利益影响其他部门利益甚至损害其他部门利益治外法权会签目标管理与绩效考核公司目标管理现状分析存在的问题设定的目标未能体现公司设臵本部门或岗位的目的目标的达。
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