1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....需查看与招聘职位薪资大体 匹配度，作为参考。 结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求如可判定简历合 格的可直接向用人部门推荐。 选人的团队合作及问题解决能力等进 行评定。 个人演说 赋予候选人定管理角色，提出演说任务，以此来评价其决策沟通 技能和说服能力。 心理测验技术 个性测验招聘工作指导手册及技巧汇编 个性测验是人才测评技术的种，是对个体具有的除能力以外的个性 特征或个性类型进行度量的手段，包括认知测验以外和各种测验。 个性测验用于人才选拔或评价，与其它方法相比较，具有以下三方面 的特征 其，个性测验人格测验，不仅可以用于对在任人才进行工作绩 效的考核评价，而且更适合对人才的选拔过程，具有定的预测性。 其二，个性测验用于人才选拔，不仅可以反映人才的外在行为特征， 对于人们不易观察到的内在特征诸如情操工作潜力心理健康等也 可进行客观描述。 其三，个性测验是以自陈为主......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....当然，他评可以充分反映民意，但也增 加了的主观意识的参与作用。人格测验完全可以抛开其它方法中对参与评 价人员的直接依赖性，主要诉诸于被评价者个人和测量工具之间的刺激 反应的关系。这样可以有效地避免在人才选拔过程上人为的参与作用， 同时也注定了这良好的心理测验工具制定的复杂性和作用的谨慎性。 能力测验 能力和人的职业工作活动是密不可分的。每类职业活动都要求特定 的能力组合。具备这种能力组合，就能很好地胜任这种职业工作。能力倾 向测验般指测量种职业或活动的潜在能力的评估工具。能力倾向不是 特殊训练的结果，它存在于种特定的训练与学习之前。可以把能力倾向 测验分为三类般能力倾向测验特殊能力倾向测验和多因素能力倾向 测验。其中般能力倾向测验现在就是指智力测验，而狭义的能力倾向测 验专指后两者。能力，尤其是能力的不同方面的水平，决定了个人是否 符合特定职业的要求以及是否能取得成功的可能性......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“..... 查看主观内容包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自 我评价个人描述等 主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描 述与工作经历描述中相矛盾或不符不相称的地方。如可判定求职者所述 主观内容不属实且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。招聘工作指导手册及技巧汇编 初步判断简历是否符合职位要求 判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符 要求，直接筛选掉。 分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和致性。作为参 考 初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘 职位不合适时，将此简历直接筛选掉。 全面审查简历中的逻辑性 主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条 理是否符合逻辑性工作时间的连贯性是否反应个人的水平是否 有矛盾的地方，并找出相关问题。 简历的整体印象 主要查看求职者简历书写格式是否规范整洁美观，有无错别字， 通过阅读简历......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....成功的招聘工作能够 使得集团在人力资源管理中，人尽其才，岗得其人，人岗相宜最终实现 集团公司既定的战略目标。 为了使集团各本部人员招聘工作规范有序，提高工作效率，降低招 聘成本，保证人员质量，特制定本工作手册。 二范围 集团各部门。 三招聘流程图 用人部门提 出招聘需求 根据需求选 择招聘渠道 用人部门提 出招聘需求 通过渠道发 布招聘启事 收集筛选 简历 组织初试复 试测评 确定录用人 员名单办理入职招聘工作指导手册及技巧汇编 第二章招聘工作的方法及专业技术 招聘中人员招募的途径 人员招聘的途径主要有两种，种是从集团内部招聘，另种是从集 团外部招聘。 二招聘中人员甄选的方法 筛选简历的方法 首先查看客观内容结合招聘职位要求 主要包括个人信息受教育程度工作经历和个人成绩四方面......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“..... 个人信息的筛选。在筛选对硬性指标性别年龄工作经验 学历要求较严格的职位时，如其中项不符合职位要求则快速筛选掉 在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照 人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求进行筛选 在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了些含 糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等在查看求职者培 训经历时要重点关注专业培训各种考证培训情况，主要查看专业工作 专业与培训的内容是否对口。作为参考，不做简历筛选的主要标准 求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视 点，应从以下内容做出分析与筛选招聘工作指导手册及技巧汇编 工作时间主要查看求职者总工作时间的长短跳槽或转岗频率 每项工作的具体时间长短工作时间衔接等......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....并给出适宜的职业排序，从而为职业咨询分 类和人员安臵提供了科学可靠的资讯。 价值观动机测验 职业价值观测验在个人选择自己的职业的时候，这个志向其实就是 他的职业价值观。职业价值观表明了个人通过工作所要追求的理想是什 么，这个测验从几个方面对人的工作价值观进行度量，以便人们能清晰准 确地了解和判断自己工作的目标和价值取向是什么。本测验尤其适合在企 业团体招聘时使用。 成就动机是指个人对自己认为重要或有价值的工作，不但愿意做，而 且力求达到更高标准的内在心理过程。简而言之，就是要求获得优秀成绩 的欲望。个人的年龄性别能力成败经历努力程度等主观因素以及 工作性质任务难度社会环境等客观因素等都是成就动机个别差异形成 的原因。本测验适用于企业快速大规模筛选出有工作热情积极进取的应 聘者。 职业兴趣与倾向测验 职业兴趣测试是心理测试的种方法，它可以表明个人最感兴趣的 并最可能从中得到满足的工作是什么......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“..... 在工作经历和个人成绩方面描述的内容是否符合逻辑 注意材料中空白或省略的内容，是否应进步了解 特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进步了解的问题。 思考应聘者工作变动的频率和可能原因，在面试中求证。 审视应聘者的教育背景和工作经历，询问有关职业发展方面的打算 和原因 对比应聘者目前薪资与期望薪资的差别，可与其讨论理由。 三电话筛选应聘者 目前是筛选掉明显不具备资格的应聘者，而不是挑选合适的应聘者。 目录 第章总则 目的 二范围 三招聘流程图 第二章招聘工作的方法及专业技术 招聘中人员招募的途径 二招聘中人员甄选的方法 第三章面试技巧 面试前的准备 二面试过程 三面试的方法 四注意非语言信息 五应对特殊类型的应聘者 六面试考官应该避免的面试误区 附录 面试题库 招聘工作指导手册及技巧汇编 第章总则 目的 招聘工作是集团人力资源管理过程非常重要的个环节......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....它是用于了解个人的兴趣方向以 及兴趣序列的项测试。兴趣测验用途，最典型的就是用于员工的生涯规 划，因为个人总是把自己感兴趣的事情做得很好。另外还可以用它作为 选择的工具，如果你能选择那些与现职成功的雇员的兴趣相似的候选人， 那么这些候选人很可能在新的岗位上也能取得成功。 招聘工作指导手册及技巧汇编 第三章面试技巧 面试过程是面试官和应聘者之间进行相互判断的过程，从应聘者与公 司接触时开始到应聘者离开公司为止。对应聘者的热情接待高效率而有 条理的安排以及接待者或面试官良好的专业素质和修养，有利于应聘者对 公司形成正面的印象。 面试前的准备 回顾职务说明书 是否对判断应聘者应具备的任职资格有足够的了解 是否能将该职位的职责清晰的与应聘者沟通 是否能够回答应聘者提出关于职位信息与公司信息的问题 是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解 二审阅应聘材料，找出需要进步了解的内容 浏览外观及行文......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....则其每项工作的具体时 间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适 合职位要求的，直接筛选掉。查看求职者工作时间的衔接性作为筛选参 考。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排 面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。 工作职位不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内 容的情况。 工作内容,主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业 不对口，则须查看其在职时间的长短结合上述工作时间原则，查看求职 者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要 考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官作为重点来考 察，特别是细节方面的了解。查看求职者曾经工作的公司的大致背景特 别是对中高层管理和特殊岗位，作为参考。 结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实有无虚假信 息作为参考。 个人成绩主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职 位要求相符作为参考......”。