1、经济产出,并且可用可以确定个公司或产业部门在各个时期的短期工资水平。集体谈判理论是对这现实的理论总结。人力资本理论人力资本理论不是工资决定理论,但它对工资具有影响。高级人力资源管理师培训。年美国经济学家西奥多舒尔茨发表的演讲人力资本投资认为,人的劳动能力是通过后天家庭和社会的培养以及个人的努力,通过大量稀缺资源的投入而形成的,劳动者之间不会由于遗传的原因而具有同样的才能。人的劳动能力同样也具有资本形态,是以资本存量的形式投入生产性活动。人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本,它由劳动者的知识技能体力体质健康状况等构成。人力资本是通过人力资本投资形成的,人力资本投资是多方面的。第,有形支出,又称直接支出实际支出。主要投资形式包括教育支出保健支出劳动力流动移居支出或用于移民人境支出为了寻找工作以及收集劳动力价格的信息等,其中。
2、了进步研究。集体谈判工资理论认为在个短时期内,工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。工会提高工资的方法般有种限制劳动力供给理拉开科技人员与普通员工做出重大贡献的科技人员与般科技人员的工资收入差距。企业可以根据生产经营需要并参照劳动力市场工资指导价位,同科技人员分别签订工资协议。实行按科技成果奖励办法,如项目成果奖科技产品销售收入或利润提成等,对做出突出贡献的科技人员给予重奖。探索进行企业内部员工持股试点。范围实行股份制改造或产权管理清晰的竞争性企业。试点中应坚持员工持股自愿原则。员工持股资格认购股份数额和股份认购方案,要通过员工集体讨论或其他方式民主决定,并经股东大会或产权单位同意后执行。经营管理人员业务和技术骨干的持股数额可适当高于般员工,但企业股份不能过分集中在少数人手里。经营者持股数额般以本企业员工平均持股数的倍。
3、为宜。要严格资产评估,防止国有资产流失。员工持股可以实行多种形式,要以员工出资认购股份为主,也可对员工实行奖励股份等办法。积极试行技术入股,探索技术要素参与收益分配办法。具备条件的企业可以将科技成果和技术专利作高级人力资源管理师培训.查分析对工资方案进行评价评价的主要内容页评价要点方案缺陷缺乏明确的工资策略和政策导向。缺乏市场薪酬调查,工资定位不明确。没有解决薪点制与市场薪酬价位的衔接。岗位劳动要素薪点的设计可能存在问题。薪点基值随公司经济效益浮动,缺乏稳定感。薪点浮动值与分厂的效益产品质量品种劳动生产率等指标按月挂钩浮动,挂钩浮动的因素过多。完善改进建议明确工资策略,工资决定与计发应以岗位能力和绩效为导向。销售人员的薪酬销售人员是企业掌握市场信息,贯彻以销定产的原则基础上的超前力量,是实现企业经营计划目标的重要前提。难点工作价值销售人员的。
4、,第年第年第年。即第年薪点数基本点岗位点学历点第年薪点数基本点岗位点学历点第年薪点数基本点岗位点学历点点值点值由薪点基值和薪点浮动值组成。原岗位工资技能工资工龄工资薪点基值全部职工薪点数薪点基值随公司经济效益浮动。薪点浮动值与分厂的效益产品质量品种劳动生产率等指标按月挂钩浮动。点值确定的考核方法由厂部另定。问题请对该公司的薪酬制度进行评价,并提出完善和改进建议。解掌握评价要点薪酬市场调查薪酬调查分析了解企业战略组织结构和工作流程了解企业工资总额和有关的财务数据了解企业薪酬制度和每位员工的薪酬水平。如下表下图边际生产力与利润计算表单位劳动投入总产量劳动边际产品单位产品价格边际产品价值劳动边际收益劳动边际成本劳动边际利润总利润图劳动边际成本收益利润图示劳动边际成本劳动边际收益人数劳动边际成本曲线劳动边际收益曲线均衡价格工资理论边际生产力工资理论。
5、会激励员工更加有效地劳动,为企业经济效益进步提高创造条件,实现工资效益的良性循环。反之,工资提高,效益下降,会导致通货膨胀,物价上涨,经济衰退,企业的人工成本提高,产品的市场竞争力下降,效益下滑。工资效益统计可以量化地反映实行种薪酬制度所取得的经济效益。常用的统计指标有每百元工资产品产量每百元工资产品产量产品产量工资总额百元每百元工资产值每百元工资产值产值工资总额百元每百元工资利润额每百元工资利润额利润总额工资总额百元工资效益即定的工产力。从劳动力的供给看,工资取决于两个因素,是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用是劳动的负效用。劳动的负效用是指由劳动引起的不舒适和不愉快程度,劳动的负效用需要用金钱或闲暇来补偿。均衡价格需求价格供给价格集体谈判工资理论集体谈判是指以工会为方,以雇主或雇主组织为另方进行的谈判。早在世纪,亚当斯密等经。
6、。人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本,它由劳动者的知识技能体力体质健康状况等构成。人力资本是通过人力资本投资形成的,人力资本投资是多方面的。第,有形支出,又称直接支出实际支出。主要投资形式包括教育支出保健支出劳动力流动移居支出或用于移民人境支出为了寻找工作以及收集劳动力价格的信息等,其中最主要的投资形式是教育支出。第,无形支出,又称为机会成本。它是指因为投资期间不可能工作,至少不能从事全日制工作而放弃的收人。第,心理损失,又称为精神成本心理成本。它是指诸如学习艰苦令人厌烦,寻找职业令人乏味。工资可以看做是人力资本投入的经济产出,并且可变革,然后再从薪酬机制上引导和刺激员工的行为。理解企业战略制定企业薪酬策略的目的是为了实现企业战略,使企业的薪酬制度成为实现企业战略的成功因素之。因此,薪酬策略的制定应以企业战略为转移。。
7、企业战略的内容以及企业战略与薪酬战略的关系如下确定企业的战略目标包括企业在行业中的定位目标财务目标以及企业的目标市场目标客户,并确定能为该目标市场目标客户提供的产品和或服务。企业的战略目标的分解应作为考核员工薪酬激励的重点。确定企业实现战略目标应具备的和已经具备的关键成功因素资源,尤其是确定应具备的和已经具备的人力资源。只有使企业的成功因素,与有意义的薪酬制度联系起来,才能使薪酬制度成为成功驱动的因素之。企业的关键成功因素是薪酬分配的重点,以激励员工产生最大绩效。确定实施计划和措施。包括明确对企业实现战略有重要驱动力的资源人财物等为支持企业实现战略重新整合配置企业资源人财物明确实现企业战略所需要的核心竞争能力。企业员工的如果企业当年利润为负,员工不仅得不到任何收入,还要支付定费用,以弥补损失,这是种的情况。有保障工资的部分利润分享员工收入不。
8、济学家就注意到了在劳动力市场上集体交涉对工资决定的影响。第次世界大战后,工会在西方发达国家迅速发展,工会对工资决定的影响也越来越大。英国的庇古美国的约翰克拉克等经济学家,开始把集体谈判同工资的决定挂上了钩,于是出现了集体谈判工资理论。此后,英国的希克斯和莫里斯多布美国的邓罗普张伯伦厄尔曼和里斯等对该理论又作了进步研究。集体谈判工资理论认为在个短时期内,工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。工会提高工资的方法般有种限制劳动力供给提高工资标准改善对劳动力的需求消除雇主在劳动力市年美国经济学家西奥多舒尔茨发表的演讲人力资本投资认为,人的劳动能力是通过后天家庭和社会的培养以及个人的努力,通过大量稀缺资源的投入而形成的,劳动者之间不会由于遗传的原因而具有同样的才能。人的劳动能力同样也具有资本形态,是以资本存量的形式投入生产性活动。
9、只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定,而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。英国经济学家阿弗里德马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定,他是均衡价格工资理论的创始人。他认为,工资是劳动力的需求和供给均衡时的价格。对劳动力的需求和供给可以由图来反映,是均衡点,是均衡工资率,是均衡条件下雇用劳动力的数量。职位空缺数供给过剩数图劳动力供给与需求从劳动力的需求看,工资取决于劳动力的边际的教育而投入的成本,至少应该等于受教育后因多受育而多获得的收入的现值含利息。工资效益理论工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益,即每支付定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值,它反映投入的工资成本所能得到的利润。工资效益是决定工资水平的重要依据。只要企业经济效益好,有了财务支付能力,员工的工资水平才能提高工资的增长,对员工的劳动的认同,必然。
10、素,所以,虽然从表面上看,工资的水平取决于双方力量抗衡的结果,而实际上,那些经济因素才是最终决定工资的因素。图集体谈判的希克斯模式工资率雇主让步曲线工会抵制曲线预期罢工或关厂停产持续时间许多学者指出,集体谈判理论实际上是用实用主义解释了集体谈判在劳动力市场上的作用,通过集体谈判的作用可以确定个公司或产业部门在各个时期的短期工资水点。兼会工种点对从事兼会工种的职工,根据兼会工种的复杂程度和兼会工种的多少,另行增加薪点点,鼓励专多能。积累贡献点动态点包括工龄点连续工龄满年,按连续工龄,每年折合点。考评升级点对原岗位工资动态考评,有的职工,按上等级享受岗位工资,将升级差额折合薪点。奖励晋级点对有突出贡献的职工,可增加奖励晋级点,每年次点。新进人员进厂前年的薪点数,根据其所在岗位对应的岗位薪点数学历对应的学历点,按基本点岗位点学历点之和的定比例确定。
11、工作价值取决于正确的经营思想经营销售艺术和策略技能销售人员的工作价值取决于公司整体的绩效。难点人员特殊的素质要求销售人员通常是年富力强知识面广多专长的人员这部分人较多的是重视激励成果及承诺他们擅长沟通信息的定夺。企业措施薪酬政策薪酬取决于公司效益,通常享有利润分享由于是市场竞争的人才,他们的薪场上的垄断。此外,诺贝尔经济学奖获得者希克斯提出了集体谈判过程的模式,比较准确地描述了劳动力供求双方的行为轨迹如页,图所示。谈判开始,工会方提出新的工资需求,雇主只同意。由于工会和雇主都不愿意为长期停产付出代价雇员损失工作和工资雇主损失产值和利润,所以,雇主的让步曲线向上倾斜,工会的抵制曲线向下倾斜,表明雇主愿意接受个高于的工资率,工会愿意接受个低于的工资率。最后在与之间这谈判区间内达成工资率协议。由于工会和雇主在谈判时所提出的工资率的依据是诸多经济因。
12、最主要的投资形式是教育支出。第,无形支出,又称为机会成本。它是指因为投资期间不供给与需求从劳动力的需求看,工资取决于劳动力的边际生产力。从劳动力的供给看,工资取决于两个因素,是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用是劳动的负效用。劳动的负效用是指由劳动引起的不舒适和不愉快程度,劳动的负效用需要用金钱或闲暇来补偿。均衡价格需求价格供给价格集体谈判工资理论集体谈判是指以工会为方,以雇主或雇主组织为另方进行的谈判。早在世纪,亚当斯密等经济学家就注意到了在劳动力市场上集体交涉对工资决定的影响。第次世界大战后,工会在西方发达国家迅速发展,工会对工资决定的影响也越来越大。英国的庇古美国的约翰克拉克等经济学家,开始把集体谈判同工资的决定挂上了钩,于是出现了集体谈判工资理论。此后,英国的希克斯和莫里斯多布美国的邓罗普张伯伦厄尔曼和里斯等对该理论又作。
参考资料：
1、该PPT不包含附件（如视频、讲稿)，本站只保证下载后内容跟在线阅读一样，不确保内容完整性，请务必认真阅读。
2、有的文档阅读时显示本站（www.woc88.com）水印的，下载后是没有本站水印的（仅在线阅读显示），请放心下载。
3、除PDF格式下载后需转换成word才能编辑，其他下载后均可以随意编辑、修改、打印。
4、有的标题标有”最新”、多篇，实质内容并不相符，下载内容以在线阅读为准，请认真阅读全文再下载。
5、该文档为会员上传，下载所得收益全部归上传者所有，若您对文档版权有异议，可联系客服认领，既往收入全部归您。
高级人力资源管理师培训