1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....当被告未尽此责任时，则必须接受败诉判决结果。另外，美国联邦法院在性骚扰案件中，考虑到原告受害人所面临的证明困难问题，还采取了些措施来减轻原告受害人举证责任。主要是体现在因果关系的证明上，如对于原告工作表现上的证据，如果原告过去工作绩效良好，就足以反驳雇主借口其工作表现不好而将其解雇。反之，如果原告工作表现不好，如存在顾客抱怨和同事吵架等，并经过公司将其此类表现做成记录，但雇主并未将其记录下来，或者记录原告的工作表现过于轻描淡写，法院则会怀疑公司以原告工作表现不良而加以解雇理由的真实性，反而会认为原告主张的性骚扰成立。又如雇主不依照正常程序解雇受害人，就可以被认定为是因为受害人拒绝性骚扰而遭到报复被解雇，从而使得受害人主张成立。法院之所以采取这些措施，这与将性骚扰问题放在整个社会的权力文化脉络下来理解受害人的处境及其每个证据的证明力密切相关。五妥当地处理民事诉讼程序与利用单位内部关于性骚扰纠纷解决机制的关系诉前利用单位内部关于性骚扰纠纷解决机制是否为必经程序......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....可实践证明我国对性骚扰问题的应对还有很长的路要走，尽管现行妇女权益保障法中明确禁止性骚扰，但除了什么是性骚扰没有科学的界定外，更重要的是在性骚扰纠纷解决机制的建立上几乎是空白，这现状使得性骚扰受害人难以获得有效的救济。尽管近两年很多地方也在试图通过地方性法规来防治性骚扰，但从建立完善的性骚扰纠纷解决机制的角度看，致力于制度建构的地方性法规却不多。注释例如,在,案中,联邦最高法院即宣称如果雇主已经针对任何性骚扰行为采取迅速合理的预防及纠正措施,而被害受雇者未能针对这些措施来避免伤害,则雇主可以提出免责抗辩,借以免除其法律责任,参见,。参见。,关于此点可参见,。参见。参见台焦兴铠性骚扰争议新论,元照出版有限公司年版,第页。法院通常认为将原告被害人调职,并非是种充分的补救方式,尤其是在性骚扰事件的证明力相当强的情况下,关于此点,参见案的法院附带意见,这种情形也曾被各州法院视为是对被害人的报复,关于此点,参见。台焦兴铠性骚扰争议新论,元照出版有限公司年版,第页......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....希望在处理案件的过程中都能够加以运用，并尽快找出解决之道。三在民事诉讼制度中采取的特殊措施性骚扰纠纷年首次在美国联邦地方法院进入民事诉讼程序后，美国针对性骚扰纠纷而在民事诉讼制度方面采取的特殊措施主要是通过联邦法院系列的判例，尤其是联邦最高法院作出的则裁判得以展示，主要表现在以下几个方面完备的性骚扰纠纷受案制度美国将性骚扰分为交换型性骚扰与敌意工作环境型性骚扰两种，美国法院最初只受理交换型的性骚扰，法院对敌意工作环境型性骚扰案件的受理始于年案，该案判决中确立了依据年民权法第七章的规定，敌意工作环境型性骚扰案件同样具有诉因存在。年最高法院在案的判决中，重申了对敌意工作环境性骚扰案件立案标准，即对于敌意工作环境性骚扰案件能否达到提起诉讼控诉的程度，则系行为本身必须属于极端恶劣。另外，由于美国将性骚扰的本质定为性别歧视，这就涉及法院是否受理同性之间发生的骚扰行为的案件。关于此问题在联邦下级法院之间直存在分歧，例如第五巡回法庭在，案中......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....年联邦地区法院在案判决被告银行无需因此而承担法律责任，因为原告并未依照银行内部申诉渠道提出申诉，所以被告根本无从知晓性骚扰事件发生。联邦上诉法院则认为虽然被告银行宣称对性骚扰事件毫不知情，而且也不可能授权加害人从事这种行为，但是否知晓工作场所性骚扰的存在，并不是认定雇主应否承担法律责任的必要条件。最高法院认为该公司内部的申诉渠道无济于事，因为它规定受雇者首先必须先向管理监督者提出反映，而本案的管理监督者即是被控骚扰行为者，因此，原告可以不去运用这申诉渠道。在年案中，联邦地区法院认为由于原告萨德斯没有向被告报告其遭受性骚扰的情况，从而使得被告没有任何机会来纠正原告所受到的不公正待遇。法院因此认为本案原告的诉前没有利用单位内部关于性骚扰纠纷解决机制的行为使得被告免责。但联邦上诉法院将此点推翻，在判决中特别指出，法庭怀疑宾夕法尼亚警察局针对性骚扰问题而采取的防治措施的有效性，以及怀疑其是否对预防和纠正性骚扰行为采取了合理的注意......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....而第四巡回法庭在，等案件中，作出了如果从事骚扰者本身是同性恋者，被害人即可提出这类性别歧视诉讼。而第八巡回法庭则作出更为广义的判决，其在案中认为，不论从事骚扰者本身的性倾向如何，只要骚扰行为是基于性，即足以根据年民权法第七章的规定提起诉讼。年联邦最高法院在，案中的判决最终解决了这问题，即同性之间发生的性骚扰同样属于法院的受案范围。二将雇主作为被告方正当当事人将雇主作为被告方正当当事人的做法除了基于代理责任这重要理由之外，还主要基于以下原因首先，美国对于性骚扰的认识主要限于工作场所中，而在工作场所中对性骚扰进行防治，要求雇主采取合理措施来达到防治的目标无疑是成本最为低廉而且最有效的。其次，如果雇主的法律责任得以确定，则原告被害人将有较好机会能够实际得到金钱损害赔偿，因为雇主通常要较实际触犯性骚扰的受雇者更有财力来进行这类赔偿。最后，对于性骚扰案件的诉讼，由于此类案件普遍存在的证明困难，使得原告受害人常常得。这实际上是要求被告就其免责条件既承担证据提出责任......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....当被告未尽此责任时，则必须接受败诉判决结果。另外，美国联邦法院在性骚扰案件中，考虑到原告受害人所面临的证明困难问题，还采取了些措施来减轻原告受害人举证责任。主要是体现在因果关系的证明上，如对于原告工作表现上的证据，如果原告过去工作绩效良好，就足以反驳雇主借口其工作表现不好而将其解雇。反之，如果原告工作表现不好，如存在顾客抱怨和同事吵架等，并经过公司将其此类表现做成记录，但雇主并未将其记录下来，或者记录原告的工作表现过于轻描淡写，法院则会怀疑公司以原告工作表现不良而加以解雇理由的真实性，反而会认为原告主张的性骚扰成立。又如雇主不依照正常程序解雇受害人，就可以被认定为是因为受害人拒绝性骚扰而遭到报复被解雇，从而使得受害人主张成立。法院之所以采取这些措施，这与将性骚扰问题放在整个社会的权力文化脉络下来理解受害人的处境及其每个证据的证明力密切相关。五妥当地处理民事诉讼程序与利用单位内部关于性骚扰纠纷解决机制的关系诉前利用单位内部关于性骚扰纠纷解决机制是否为必经程序......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....参见。参见,。台焦兴铠性骚扰争议新论,元照出版有限公司年版,第页。美国联邦最高法院审理的桩性骚扰案件分别是年案年,案年,案年案年,案及年案。台焦兴铠向工作场所性骚扰问题宣战,元照出版有限公司年版,第页。焦兴铠性骚扰争议新论,元照出版有限公司年版,第页。参见。参见。参见。参见。美国最高法院于案中,承认当事人可向政府之该委员会提供其调查被告公司所涉嫌歧视行为之调查档案。参见。对于雇主就免责条件的证明必须承担提出证据的责任和说服责任的要求源于年民权法第七章,其主要的目标并非提供补偿,而是要避免伤害。对于雇主在性骚扰诉讼中就免责抗辩承担的举证责任实际上是始于年在案中的判决,该案是个就业歧视方面的案件,由于联邦最高法院在该案中就是否属于正当的企业考虑之说服责任究应由原告或被告负担,在位大法官中形成∶之分歧,从而导致美国国会积极介入,通过年对民权法的修订,明确规定应由被告负担最终之说服责任。参见。台俞慧君各国工作场所性骚扰之法律规范,法学丛刊年第期,第页。参见,••......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....并由各级同样的机构来负责执行，故年民权法第七章特别规定，被害受雇者必须先向这些州级或地方机构提出申诉，在经过天后，或这些地方机构处理完毕后，才能向该委员会提出正式申诉，而由该委员会负责审查这些地方专门机构的决定，或开始从事本身的调查工作。自年后，该委员会又与各州或地方机构达成分工协议，对该委员会应主要负责的部分，即可在通知相关地方机构后，直接进行调查程序，而无需由该地方机构先行调查另方面，委员会仅在事后对该机构的调查或决定予以审查即可。在接到当事人有关工作场所性骚扰的正式申诉后，该委员会即开始着手进行初步的调查工作，以判明该项申诉是否确有合理的理由存在。在年月以前，为加速处理这类案件，该委员会特别采用了套所谓加速处理申诉事件制度，先由该委员会的平等机会专家与提出申诉者面谈，协助其了解该委员会的处理程序及填写申诉的书面资料。通常申诉者应填写份问卷，记载其姓名地址及电话号码加害人的姓名所指控行为发生的日期以及有关所申诉行为的本质等事项......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....即上诉法院关于此点的裁判实际上得到了最高法院的认可。由此可知，在原告受害人利用单位内部纠纷解决机制无法获得公正的解决时，其没有必要利用单位内部的性骚扰纠纷解决机制，而是可以直接向法院提起民事诉讼，雇主不能以其根本无从知晓性骚扰事件发生而免责。四结语在认识美国性骚扰纠纷解决制度时，我们必须要弄清楚的前提是，美国性骚扰问题的研究范围主要在工作场所内，性本身不是个问题，性自由也不是个问题，问题在于权力，权力才是理解性骚扰问题的核心。基于此，美国将性骚扰的本质界定为性别歧视，因此适用年民权法第七章和年就此进行的修订案当中的规定。也正是由于权力在性骚扰问题中的核心地位，其三种类型的性骚扰纠纷解决机制始终朝着以限制权力来保护受害人的道路来建立相应的纠纷解决制度。实践也表明，三种类型性骚扰纠纷解决机制的建立和完善适应了美国性骚扰纠纷解决的多元化需求，极大的促进了美国性骚扰纠纷的妥当解决。美国应对性骚扰纠纷的措施主要着眼于具体制度建设的做法值得我们借鉴......”。