（毕业论文）CDL公司人力资源整合战略研究 ㊣ 精品文档 值得下载

部门与员工绩效考核结果浮动比例对应参考表表风险评估矩阵图并购整合运行程序的四个阶段图公司并购公司人力资源整合小组构成图公司并购后人力资源管理机构调整第部分案例正文引言自从接手这个并购的子公司以来，面对许多问题每每会陷入沉思，很多事情会下子变得没有头绪，因为这些事情关系到方方面面，碗水很难端平。

坐在公司董事长办公室里，副总经理略带疲惫地讲述自己的心苦。

作为核心管理团队的成员，主管着整个人力资源部，主要支持了多次收购工作中人员和文化的整合，但这回，从后方到前线，角色转变是正在经历的个辛苦的过程。

并购发生在年月，即将要隆重庆祝公司成立十周年之际，正式对外公告宣布通过股权转让方式共支付，万元股权转让款获得公司的股权。

通过本次投资公司并充分利用公司多年发展形成的业务优势，能有效提高公司在网优服务上的市场反应能力和服务水准，扩大公司服务覆盖范围和市场占有率，符合公司产品与服务齐头并进共同发展的战略规划，进步实现了从单点产品到综合解决方案的战略转移。

的心苦访问时，他刚开完公司经营会议，刚向公司汇报了他带领的公司合作第个年头的业绩。

俗话说，磨刀不误砍柴功，集团在短期内不会给分管的子公司更多的指标压力。

但说是这么说，事实上月中旬已经开始对公司下达了明确的考核指标，这个标准和内部的各个业务部门并没有大的差别。

毕竟市场不会给我们太多的时间去磨刀的。

自己也总是希望能够把刀打磨得更快些，整合后的组织架构和基础更扎实些，业务才能得到快速发展。

其实，我个人觉得企业资源整合过程中最头疼的问题不外乎两个是团队重建，二是业务规划及拓展。

同时我们发现，办公桌上堆放的资料也主要集中在相关的两类个人求职信组织架构图业务规划拓展计划。

年企业管理经验年创业经验，向来对公司的人力资源问题最敏感，来到公司以后不久，他便主动约请核心部门员工，进行了对的面谈，近周的时间里与多人逐个交流了遍。

在交谈中，通过你对本次并购的看法你对公司管理结构的看法你个人未来的职业设想以及在公司发展的规划对于目前的工作状态是否满意对薪水待遇和激励是否满意等问题充分调查了管理团队和核心员工的看法和个人想法。

受公司品牌影响力运营资金及管理经验的限制，我们在短时间内很难达到目标。

公司总经理的话说出了联姻的期待。

当然，作为并购方的公司也点不轻松，同行业并购，业务既有重叠又各有所长，将会对的业务模式组织流程销售管理服务模式带来影响。

然而，尽管在控股公司的第阶段存在着销售及服务方面的诸多问题，但的策略却是先稳定后整合，即在控股阶段保持团队稳定而规范管理和流程，在成为全资子公司后再做全面的人力资源整合，因为直觉得当务之急的事情仍是核心团队的融合和文化的引入。

初期，各部门对于在人员上并没有支援，仅仅是委派作为公司法人代表并担任董事长。

当然，公司及指定的财务经理，也被安排来帮助与财务体系的对接。

我们并购以后，公司的整个核心团队没有流失位骨干。

稳定对我们来说至关重要，只有稳定发展才有企业文化的灌输和团队的融合。

若把分管的比作台正待启动的机器，那么它现在正处于齿轮间的咬合与磨合期。

并购公司使可以快速布局服务业务市场，并且借助在网管领域的经验完善公司产品布局并最终达到真正意义的综合解决方案。

稳定原有市场，快速拓展新市场，实现公司在已有的两大业务领域里做强。

年年初，带领下的公司顺利签下了辽宁的合同。

现有服务研发及客户资源与的通信客户群的互补和整合，必然会夯实的客户基础。

经营团队客户群和产品，就像个正三角形的三个顶点，必须保持和谐和平衡。

我会尽力去做，然而并购成功与否需要较长时间去验证。

但如果实现了原先并购的初衷，那就应该说并购是成功的。

这是对于并购本身的观点。

在年月份公司年度总结会上，管理团队向及公司全体报告了过去年的经营业绩及业务上新的突破。

由此，感到欣慰，不仅因为公司去年业绩在行业不景气时达到目标，更因为自已作为掌舵人而胜券在握。

并购始末行业背景当前，移动通信网络优化已成为移动通信行业发展的项关键业务。

对于移动通信运营商而言，移动通信网络优化行业既是移动通信行业发展衍生出来的子行业，又是伴随其发展新重点之。

移动通信网络优化是指移动通信运营商通过自身或委托第三方机构的方式，采用各种网络优化工具和系统采集移制并取代另种文化而得到明确。

其二是妥协，这种解决方式用于相似文化的场合，双方求同存异，协调发展。

其三是合成，两种文化相互补充相互交流，创造种全新的文化。

针对摩擦型和模糊型文化风险的不同特征，应选择不同文化整合方式。

对于摩擦型其并购的文化风险来自于组织成员忽略相同点夸大不同点后出现的矛盾。

因此，适当的整合方式应是妥协方式，即基本保留目标企业原有文化的性和自主性，并购企业通过回避和忽略差异提高容忍度。

而对于模糊型，则应采取凌越的整合方式，即以并购企业自身的文化取代原目标企业的文化，从而消除文化的差异性和不确定性。

如海尔集团所谓的企业文化激活休克鱼的做法，海尔集团在实施兼并过程中，往往将本企业的优良文化移植到目标企业中去，通过改造目标企业的不良文化达到盘活资产实现低成本扩张目的。

协调与其它整合工作的关系企业并购后的整合工作主要包括经营业务整合内部有形管理体制的整合以及企业文化的整合。

其中企业文化整合工作是个无形的渐进的过程，其整合工作需要以有形的业务及管理体制的整合为载体。

因此，在业务整合和管理体制的整合过程中，应有意识地通过高层管理者的言行规章制度的贯彻实施人力资源管理方案等来配合文化整合工作。

结论市场经济是种竞争的经济，而市场竞争的核心就是人才的竞争。

人力资源，尤其是企业的优秀人才，是个企业在竞争中的制胜法宝，是企业的无形资产。

企业并购，更需要获得人力资源的有力支撑。

本文通过对国内并购企业的事实分析，对企业并购的理论及现状进行深入研究，以企业并购动机为最终目标，以人力资源的有效管理为根本出发点，提出了人力资源整合在企业并购中可能出现的诸多问题及对企业并购产生的影响。

并因此，笔者更进步了解到企业并购中人力资源的整合，正是基于人力资源对企业并购的支撑，对并购企业人力资源的科学管理。

但与般意义上人力资源管理的区别在于，相较于般意义上人力资源管理相对侧重提高人员自身能力来讲，人力资源整合更侧重于提高整个人力资源系统的运作效率。

有效的人力资源整合才能带来有效的企业并购。

第，有效的人力资源整合可以降低企业的并购成本。

企业的并购行为会衍生出很多的附加成本，其中就包括企业并购中人力资源带来的成本，主要包括进入新业务领域的员工培训成本，由于组织结构变化引发的人员配置成本，关键人才流失形成的人才流失成本，寻找新的管理人员技术人员的招聘成本，权力冲突及文化冲突带来的冲突成本等。

有效的人力资源整合，可以使人员得到合理的配置，做到专人专岗专事，从而减少甚至消除上述成本的产生。

第二，有效的人力资源整合可以提高企业的竞争优势。

企业发生并购时，并购方在保留原有企业员工经验的基础上，又吸收了被并购企业员工的经验，从而使原有经验得到了进步的丰富，当这种经验积累到定程度时，企业单位成本就会相对呈下降趋势，促进了企业价值的创造，提升了企业的总体竞争实力。

同时，企业在并购时又可以快速地降低对被并购企业员工经验的获取成本，达到经验共享与经验互补的效果，再次对企业价值的创造产生了促进作用，提升企业竞争优势。

第三，有效的人力资源整合可以增强员工的协同配合。

通常来讲，当企业员工获取到企业并购的消息之后，员工的心理上都会经历个动荡期，需要经过段时间过程的调整，才能适应并购后新的组织形式工作环境。

此时，如果不采取相应的挽留措施，企业极有可能面临大批员工离职的风险。

有效的人力资源整合措施不仅可以消除并购给员工带来的不安心理，甚至可以增强员工在新企业中的协同配合，度过员工心理和企业并购的动荡期。

第四，有效的人力资源整合可以引导员工的正确行为。

企业并购中的人力资源整合研究当员工的不安心理波及到整个组织内部时，员工的这种心态就会在行为上表现出来，就会导致员工流失沟通不畅生产力受损等现象的出现，企业的经营效率也会受到损失。

有效的人力资源整合既可以改善员工的这种不良行为，引导员工行为回归到企业并购的正常行进轨道上，又可以构建个有效的人力资源运行平台，帮助员工迅速的适应新的组织架构，建立新的奋斗目标。

本文从企业构成的三大要素组织员工文化三个方面对企业并购中的人力资源整合进行研究，分析了企业并购对组织结构并购双方员工及企业文化的影响，提出了企业并购给并购双方企业带来的组织员工文化三方面的冲突与问题，并针对这些问题展开了并购后人力资源整合阶段具体措施的探讨，同时辅以相应的案例进行分析。

虽然文章在以往学者和专家的研究基础上对人力资源整合理论进行了系统的规范，但由于国内外对于企业并购中人力资源整合的学术研究较少，加之本人专业知识有限，文章还缺少有力的理论支撑，在数据的分析上也存在定的不足。

这也为未来对于企业并购中人力资源整合的研究提供了动力，希望在经过段时间的理论与实践积累之后，可以对企业并购中人力资源整合理论有更深层的认知。

参考文献廖运凤中国零售业并购分析北京工商大学学报社会科学版，于春晖，刘祥生企业并购理论实务案例上海立信会计出版社，胡海峰公司并购理论与实务北京首都经济贸易大学出版社蔡四平论企业并购的协同效应湖南商学院学报，戴丽萍价值链理论与企业并购整合研究云南财贸学院学报，陈志军谈谈企业并购后的整合工作山东经济，张承伟勾希萌并购企业流程再造探析现代管理科学，蒋志青企业业务流程设计与管理北京电子工业出版社，钟耕深，张爱琴企业并购后业务流程再造的六项原则山东大学学报哲学社会科学版，李培林论我国并购企业文化整合中的问题及对策科技管理研究，刘大卫企业并购中的人力资源整合研究北京中国经济出版社刘或或，薛强企业并购的人力资源整合研究现代经济探讨，廖冰，纪晓丽并购企业的文化冲突与整合管理商业研究，德马克思哈贝等著，张平译并购整合机械工业出版社，亚历山德拉里德拉杰科斯并购的艺术整合中国财政经济出版社，美理查德达夫特著，王凤彬译组织理论与设权清华大学出版社，周林企业并购与金融整合经济科学出版社，刘楚峰联想集团并购业务问