（毕业论文）中小型民营企业人力资源战略规划研究 ㊣ 精品文档 值得下载

„„„„„„„„三企业战略与人力资源战略关系相关研究管理理论„„„„„„„„三中小民营企业人力资源管理现状及存在问题分析„„„„„„中小民营企业人力资源管理现状„„„„„„„„„„„„„„二中小民营企业人力资源管理存在的问题„„„„„„„„„人力资源招聘工作缺乏科学性„„„„„„„„„„„缺乏有效的绩效考核体系„„„„„„„„„„„„薪酬管理体系不科学„„„„„„„„„„„„三中小民营企业人力资源管理问题产生的原因分析„„„„„„„„中小民营企业的发展规模的影响中小民营企业人力资源人员专业性不强缺乏培养和形成现代企业家社会阶层的机制„四瑞阳制药有限公司人力资源战略管理环境分析„„„„„„„„„„外部环境分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„生物医药市场不断发育与完善的内在要求国家生物产业发展十五规划的影响生物医药行业未来的竞争战略与发展趋势二瑞阳制药有限公司内部人力资源环境分析„„„„„„瑞阳制药有限公司公司概况介绍瑞阳制药有限公司人力资源总体状况分析瑞阳制药有限公司组织机构分析瑞阳制药有限公司绩效管理分析瑞阳制药有限件人员系统人力资源管理职能和角色的转变首先，企业人力资源管理者的职责将逐渐从作业性行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。

因此，企业人力资源管理部门以逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。

其次，人力资源经理人需要具备相应的全球人力资源管理技能，能了解并掌握相当的业务知识，更要求能与业务部门说同样的语言。

人力资源管理以日益突显其在其企业价值链中的重要作用，这种作用在于能为顾客，既包括企业外部顾客，又包括企业内各个部门提供附加价值。

人力资源部门必须从权利中心的地位走向服务中心。

人力资源经理人必须具备套全新的思维方式，去考虑顾客需要什么样的人力资源服务并怎样提供这些服务，从而创造在企业中的权威。

人力资源管理技术的变革随着公司人力资源怜理层次的提高和公司规模的迅速扩大，每月的工资计算员工的考勤休假处理员工信息处理绩效考评薪资福利等作业性项目和数量不断增大，而人力资源政策的制定执行帮助高层主竹甄选员工的教育培训及生涯规划组织发展规划为业务发展开发和留住人才等战略性工作的要求越来越高，同时，企业内外部的信息流变得更快捷畅通，信息流对企业怜理体系的影响也变得越来越深远。

企业文化系统企业文化是个由群体共有的价值观念传统和行为准则组成的系统，具有定的独特性。

企业文化能够影响企业成员的态度和行为方式，而且这种影响是根深蒂固的，不可能通过项行政措施或管理决策就能轻易地改变。

尤其是在公司人力资源战略实施的过程中，需要全体员工共同参与，这就不可避免地要受到不同的人员和不同利益层次的影响，因而需要发挥企业文化的整合与调和功能，使企业的战略目标既能符合广大员工的意愿，又能体现企业的价值取向，用企业文化的杠杆来调剂并确保企业战略目标的实现。

因此，瑞阳制药有限公司要按照前面提到的企业文化培训方案，分层分类对公司员工进行企业文化培育，通过企业文化培养，使公司的管理者特别是高层管理者牢固树立以人为本的观念，并把这种理念落实到人力资源开发与管理的实践中，为员工创造以创新为特征的宽松的企业氛围，激发员工的积极性和创造性，使员工进发的创新欲望能够付诸实施。

最大限度地发挥员工的聪明才智，真正培育起富有特色的创新文化，对人力资源战略的实施起到支撑作用，从而保证人力资源战略的顺利实施。

四人力资源战略的实施步骤建立与公司战略企业文化相匹配的人力资源战略，瑞阳制药有限公司准备经过年的时间，使人力资源战略的实施达到预期的效果。

首先是观念转变。

年通过聘请专家讲座出国考察等方式培训使高层管理者更新观念，使其转变观念统认识。

树立人力资源是第重要的战略资源的观念，把人力资源战略视为企业发展战略的重要组成部分。

年对从事人力资源管理工作的人员进行培训，使他们在观念上实现从传统的人事工作向人力资源开发与节理工作的转变，人力资源部从传统的指导性行政性职能性部门转变企业的经营性研发型部门，从二线走向线，成为业务部门不可或缺的参谋助手和战略合作伙伴。

年公司管理者采取自上而下自下而上等方式使员工更新观念，在公司上下形成先进的战略性人力资源开发与管理理念。

其次是制度更新。

年公司进步扩大科研人员队伍，同时调整或建立与之相适应的留住人才吸引人才激励人才发展人才的鼓励创新的业绩考评制度及薪酬激励制度。

年根据确定的人力资源战略，对现有额人力资源开发与管理体系进行大幅度地调整，在总结以往经验的基础上，建立开放创新的人力资源管理制度，同时加强企业文化渗透，使公司的人力资源管理制度逐步实现与企业文化的相互匹配。

年形成科学的人力资源管理制度，并在实践中进步完善。

最后是企业文化培育。

年对公司现有的企业文化建设现状进行分析，采取组织员工讨论借用外脑管理层研究等多种方式提炼出公司的核心价值观。

在此基础上，按照前面设计的企业文化培训方案，对公司全体员工分层分类进行企业文化灌输，使员工的价值观信念与公司的企业文化相统。

年以核心价值观为中心，运用人力资源怜理的具体策略如招聘与选拔员工培训绩效考核与激励等将公司的核心价值观渗透到人力资源开发与管理的全过程中，并结合公司的战略目标，形成公司科学的制度体系。

年以文件的形式，把公司的以创新为特征与公司人力资源战略相匹配的企业文化确定下来，在宣传与贯彻中形成典型案列，使公司的企业文化深入人心，并且通过创建学习型组织，不断发展公司的企业文化。

见表结论研究的结论瑞阳制药有限公司公司是家是以农副产品深加工淀粉基生物降解塑料生产为主的综合型企业。

随着自身规模的不断扩大，公司人力资源管理体系不健全的弊端逐渐显现，解决该问题的惟途径则是结合瑞阳制药有限公司公司目前的发展现状，构建套系统科学的人力资源管理体系。

本研究通过对瑞阳制药有限公司公司人力资源管理现状进行调查分析，发现目前瑞阳制药有限公司公司人力资源管理体系存在的问题与不足，在借鉴国内外相关理论及部分企业人力资源管理经验的基础上，为其搭建了与该公司现状相适应的人力资源管理体系，并提出了系列的对策与建议。

此外，笔者通过以瑞阳制药有限公司公司为个案的研究，认为我国中小民营企业人力资源管理发展需重点注意以下几个方面健全人力资源选拔机制中小民营企业要在激励的市场竞争中取得不断发展，应该重视人力资源选拔工作，健全科学的选人用人机制。

首先应该确立正确的人才选拔标准原则，中小民营企业在应该根据企业自身发展现状，选择合适的人才，而不是味的追求最优秀的人才，应该遵循最合适的才是最好的原则。

其次应该按照科学的程序选拔人才，企业管理者应先明确用人工作岗位的工作特性以及该岗位人员需具备的能力，针对不同的岗位特性选择合适的人力资源选择方式，可综合应用笔试心理测试情景模拟面试等人才测试手段，进行严格的筛选。

最后，民营企业在发展过程中还应该不断完善企业的用人机制，只有这样才能保证企业的人力资源管理与企业的发展战略的匹配，才能最大发挥人力资源管理对企业发展的战略支持。

建立客观公正的绩效考核体系目前很多民营企业都实行目标管理，可以在此基础上，设计适合公司人力资源现状的绩效考核体系。

首先，企业管理者应该企业内不同岗位的员工的工作内容，通过与部门管理人员企业员工的充分沟通，选择合适的绩效考核指标，建立科学的绩效考核体系。

其次，企业管理者应该杜绝绩效考核过程流于中小民营企业人力资源管理体系研究以安徽瑞阳制药有限公司环保有限公司为案例形式，在绩效考核过程中，应该严格按照绩效考核体系，以人力资源管理人员为主体，部门管理人员及其他员工共同协作完成绩效考核过程，及时反馈绩效考核结果，避免绩效考核流于形式。

最后，企业管理者应重视绩效沟通，在绩效考核过程结束后，人力资源管理者应该针对绩效考核结果与员工充分沟通，让员工充分了解到自身的工作表现，提升员工的工作绩效最终达到提升企业绩效的目的。

建立科学的薪酬体系薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，企业管理者应该将企业薪酬体系的构建于企业的发展战略结合起来，使企业薪酬体系成为企业实现发展战略的重要手段之。

薪酬体系在关注为所有员工提供般意义上的薪酬激励的同时，应该设计有侧重点的薪酬体系，以更好的实现企业的发展战略。

此外，企业的薪酬体系应该与绩效考核充分结合，提升薪酬体系的公平性。

充分重视员工培训工作中小民营企业应该充分重视对员工的培训工作。

首先应该正确了解员工的培训需求，培训内容。

通过员工的工作表现以及员工对培训工作的反馈，确定合适的员工其次应该做好培训成效反馈工作，在员工培训工作结束后，源管理人员应该与员工针对培训成效充分沟通，提高员工培训的成效，高员工工作绩效及工作能力的目的，避免培训工作流于形式。

二研究的局限及展望受到时间精力和成本等诸多因素的限制，本研究虽然在前人研究理论分析的基础上对瑞阳制药有限公司公司人力资源管理体系的构建提出系列的建设性措施，但仍然存在着不足之处和需要进步探索的问题。

是本研究以瑞阳制药有限公司集团为案例，对我国中小民营企业人力资源管理存在的问题虽然具有定的代表性，但是作为个案，本研究仍具有片面性。

虽然本文针对瑞阳制药有限公司公司的人力资源管理现状提出了人力资源管理体系构建的建议，但由于不同行业不同地区的企业发展现状不致，所以在今后的研究中应该作更加完善的研究，以期对我国中小民营企业人力资源管理发展在理论及实践上做出更大的贡献。

二是本文对瑞阳制药有限公司公司的人力资源管理提出了建设性的意见，由于时间关系，该体系在瑞阳制药有限公司公司的实施成效暂时还未体现，所以本文中构建的人力资源管理体系在实践中需进步的完善与发展。

三是本研究在中我国中小民营企业人力资源管理理论与实践性相结合方面提出的建议有限。

由于我国中小民营企业数量众多地区和行业性特点较强，而本文选取的瑞阳制药有限公司公司在我国整个中小民营企业中代表性有限，所以本研究在对我国中小民营企业人力资源管理发展中，理论研究与企业发展实践相结合方面提出的建设性意见不足。

毕业论文题目中小型民营企业人力资源战略规划研究学院管理学院专业信息管理与信息系统班级信管学生学号指导教师二〇二年四月十九日摘要