（毕业论文）中小外贸企业人才流失危机管理研究 ㊣ 精品文档 值得下载

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外贸企业有着不同于其他企业的特征，最主要的就是外贸企业几乎没有什么固定资产，它的主要资产只是商标客户人才等无形的资产。

这特性，就决定了人力资源管理在外贸企业中的重要作用。

年月日，家私营生产企业首批获得自营进出口权，标志着我国外贸经营权全方位开放格局的形成，外商投资企业自营国有生产企业和私营企业等非国有外贸企业也纷纷进入了外贸业务领域，批中小型外贸企业如雨后春笋般建立，短短几年，这类外贸企业出口增速远远高于其它类型企业出口的增长速度，已成为我国外贸出口个新的增长点。

中小外贸企业的高速发展急需大量的外贸专业人才，然而大部分中小外贸企业又因为其自身的种种原因而留不住人才，企业人力资源流失十分严重。

因此人才匮乏或者说人才流失，正成为中小外贸企业做大做强的关键障碍。

在本名为人力资源方程式的书中，著名管理咨询专家杰瑞福普费福有句名言员工是我们最重要的资产，即个公司的组织文化和核心竞争力，来源于企业如何有效管理员工的方式，他们才是企业竞争优势持续不断的源泉。

现在越来越多的企业也开始意识到，决定个企业竞争力的关健往往在于人，而并非产品。

这点在外贸企业中体现得更为明显。

据对太原市家中小外贸企业调查发现，外贸企业人力资源流失现象非常严重，流失率平均高达，通常离职员工在公司的工龄较短，般只有两三年，其中，最短的仅为几十天，最长的也不超过年。

这些数需要的重视的奖励的是什么。

塑造良好沟通的文化由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，所有的这些都需要管理者与员工起，通过沟通帮助员工改进业绩，提升水平。

这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。

帮助员工获得完成工作所必须的知识经验山西财经大学工商管理硕士学位和技能，使绩效目标朝积极的方向发展在绩效考核结束后，管理者还需要同员工进行次沟通，通过沟通让员工明白自己的长处和短处。

长处在今后的工作中继续发扬，短处在以后的工作中注意克服，这样可以使员工在以后的工作中更有目的性。

通用电器在自己企业文化的价值观里，明确提出痛恨官僚主义，提倡管理人员深入基层，进行调查走访，韦尔奇经常找些中层和基层主管进行沟通，他的句名言就是沟通沟通再沟通。

通过以下两个方面的工作可以建立良好沟通的组织文化是开展卓有成效的培训，在培训中方面要讲清楚有效沟通的重要意义另方面也要传授些沟通方面的技巧，消除由于方式不当造成的沟通不畅。

二是通过绩效管理进行强化，通过设置这方面的指标引导管理人员重视沟通。

现在愈来愈多的企业已经认识到，企业文化是企业组织成功的关键要素之，同时，也是十分复杂和难以驾驭的东西。

尽管我们很了解自己所处的企业，但我们却不定了解企业文化是如何产生的，它又是如何演变成现在这个样子的，特别是当环境变化时，企业文化又该如何以及怎样发生变化，企业文化之所以难以驾驭，是因为文化形成和演进的动因十分复杂，实施起来十分艰巨，但它总会以种清晰可辨和相对稳定的形态表现出来，而且产生的效果也是牢不可破的。

企业文化是企业中整套共享的观念信念价值和行为规则，以至促成种共同的行为模式，这种共同的行为模式可以左右企业发展的方向，要么为企业带来利润要么就是造成额外成本。

我们要能够清楚地判断企业文化是否服务于企业，是如何促进企业的发展，同时还要严肃地对待企业文化所面临的各种问题，进而不断改善旧文化，倡导新文化，特别是当企业环境发生变化时，更是如此。

组织结构再设计目前我国的外贸企业组织结构多为传统的金字塔型，面对着瞬息万变的行业环境，其缺陷日益暴露管理层级多信息传递不畅，甚至失真管理成本上升而管理效率低下权力集中在上层，下属自主性小，参与决策的程度低等。

以上这些已严重影响到人力资源积极性能动性以及创造潜能的发挥。

所以迫切需要对外贸企业的组织结构进行以下几个方面的改造结构扁平化山西财经大学工商管理硕士学位对内部结构进行调整，在工作分析的基础上对部分岗位进行撤销合并，压缩中间层次，注重授权，从而转化为灵活高效的扁平组织结构。

由于管理层级的减少，使得信息在网状信息链中快捷传递，减少了信息失真的几率倘若在外贸企业里能够建立起个资料中心或共享数据库，具有相关权限的各级人员可以随时从这个信息共享中心获得关心的信息，这就大大提高了信息的传递效率和获取效率。

有助于形成种相互理解沟通顺畅分工协作的良好氛围，从而有利于组织成员积极性主动性和创造潜力的充分发挥。

弹性灵活化外贸行业身处于动荡不安千变万化的国际市场中，为了增强对外部环境变化的动态适应能力，灵活的对企业资源进行科学合理配置，并迅速地对环境做出准确的反应，种以任务为导向的临时性的项目小组就应运而生了这就是组织结构的弹性化。

这种项目小组随着突发变化而成立，旦情况处理完毕危险解除，项目小组完成了历史任务后也就主动解散了。

当下种状况出现时，又会建立起另个项目小组。

总之，情况不同，项目小组的目标任务人员结构也不相同。

合作外包是指将外贸企业组织结构中仅设计具有核心竞争力的部门或业务研发设计，其它的部门或业务人力资源部制造分销营销可以与市场上的组织形成外包的合作关系。

这种外贸企业组织结构可以使企业将焦点，将有限的资源运用到最具核心竞争力的部门或业务上，以信息流支配物质流，从而可以大大提高资源的利用率，增加企业的经营效益。

建立柔性化的人力资源管理柔性管理是与过分强调制度和标准的刚性管理相对应的，柔性是指对变化的环境做出有效反应的能力。

随着员工文化素质提高，企业管理者越来越难以凭借权利来发号施令维系权威，而且非人性化的刚性管理模式不能使员工充分发挥创造性和主观能动性。

由此，丰田汽车公司柔性制造系统，最早提出柔性管理理念，并开始运用于人力资源管理方面。

柔性管理产生的根本目的在于提高企业适应变化的能力，从而提高在变化多端的市场环境中生存的能力和机会。

柔性管理在人力资源管理中的应用有很多，在这里只讨论与金融危机环境中的山西财经大学工商管理硕士学位外贸企业关系最为密切的员工数量的柔性。

外贸企业面临的是瞬息万变的国际市场，影响订单的因素很多，所以外贸企业的人力资源需求随着市场需求而波动得厉害。

在市场旺季，企业的人手可能不够，需要招聘而在市场淡季时，企业又可能人多为患。

于是企业就在裁员临时裁员临时招聘„„的怪圈中循环。

但是对于紧缺型人才而言，外部劳动力市场不可能随时满足企业的临时需求企业如此轻率的对待员工，势必会导致士气的低下人才的大量流失企业生产力的降低。

而员工数量的柔性化就可以很好地解决这个问题。

外贸企业可以借助员工的分类管理来增强员工的数量柔性，数量弹性的目的在于平衡企业的人力需求与雇佣量，以有效应对市场需求的波动，这样企业就能迅速调节人力安排以符合实际需要。

首先依据知识和能力的可复制性和可替代性对员工进行分类关键员工高价值员工般员工负价值员工和冗员，分别采用长期雇用外包或兼职短期合同裁员的方式来增强企业的人员柔性。

如何甄别企业关键员工成为最重要的工作。

具体的甄别标准包括是否掌握构成企业核心竞争力的关键技能核心竞争力就是他人无法复制的专长可替代性的高低是否掌握核心资源是否在重要流程重要岗位。

对于最重要的关键员工，企业需要建立起相关的对档案帮助他们制定职业生涯发展规划，以及相应的培养计划。

简而言之就是要运用各种激励手段留住他们。

年全球股市风云变幻，家国际知名钢铁企业股价平均下跌近。

然而，美国纽柯钢铁公司的股价却以相对市场涨幅的胜出，更难得的是，该公司已经连续年保持每年和每季度盈利，成功抗御了多次经济风险。

反观纽柯钢铁公司在全行业不景气的背景下依然成绩卓越的原因，可以说，公司贯推行的员工数量柔性化弹性化策略功不可没。

建立人才流失危机管理机制根据诺曼奥古斯丁的危机管理六阶段和陈佳贵的危机管理模型，人才流失危机发生其过程可分为三个阶段即危机前中后。

危机前预防是人才流失危机管理的关键，因为它能以最小的代价避免最大的损失，危机管理要求企业在人才流失危机爆发前事先建立危机处理组织，制定相应危机处理计划，实施危机预警分析和调控，努力将危机消灭在萌芽状态。

旦人才流失危机爆发，企业则要迅速进入危机处理阶段，启动山西财经大学工商管理硕士学位危机处理程序，实施各种危机控制方案。

人才流失危机平息后，危机管理并没有随之结束，企业还必需对人才流失危机进行评估和总结，进行危机事后管理。

三个阶段相互联系，缺不可。

人才流失危机事前预防意识培养人才危机意识的培养企业如果没有人才流失的危机意识，就不可能提前做好危机防范，也不可能尽早发现人员的流动意向，就不能够及时采取应对措施。

企业要想进行卓有成效的人才危机管理，最重要的就是企业管理者要有强烈的人才安全意识，居