1、要包括主动性响应时间解决问题时间信息反馈及时服务质量。管理能力体现管理人员对部门工作管理的结果。主要包括沟通效果工作分配下属发展管理力度四个要素。态度考核指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为责任心执行力纪律性考核。突出贡献提出建设性意见被公司采纳取得良好成果对公司的经营发展做出了显著贡献。公司绩效考核制度编号版号页码第页共页考核权重权重表示单个考核指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价的相对重要程度，具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。考核评分考核评分表中所有考核指标均按照优秀合格不合格三个等级评分，具体定义及标准详见附表绩效考核评分方法明细表。根据个人评。
2、有重大失误。比例限制在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表公司绩效考核制度编号版号页码第页共页附表综合评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优优和良中基本合格不合格中层管理人员不限制不限制不限制委员会般人员不限制不限制不限制分管领导优良等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定，如遇同分由委员会商议决定。季度考核季度考核适用于般员工和中层管理人员般员工技术类财会类行政后勤支持类等。中层管理人员部门经理主管。季度考核维度与权重般员工考核维度考核关系考核人权重业绩考核部门负责人态度考核部门负责人中层管理人员公司绩效考核制度编号版号的形式提交至行政。
3、力资源部中层管理人员须完成表格绩效考核表同级同边附表周边考核关系表的填写。日行政人力资源部对所有表格进行统计，提交分管领导审核并确定综合评定等级经委员会审批后作为最终考核成绩。详见流程图季度考核般员工流程图季度考核中层管理。月度例会中，总经理明确要求的工作计入重点工作，由考核人负责工作的跟进，督促按时完成被考核人若对考评结果有异议可进入申诉程序。季度考核结果有用途季度考核结果直接影响上季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见成都亚宝置业有限公司薪酬设计方案。注表格的内容解释和填写说明见附件附件绩效考核成绩计算方法附件绩效考核表格内容及填写说明公司绩效考核制度编号版号。
4、诉的最终处理机构。行政人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，般申诉由行政人力资源部负责协调处理。员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名部门申诉内容。公司绩效考核制度编号版号页码第页共页申诉受理行政人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由行政人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与考核人进行协调沟通。不能协调的，行政人力资源部上报理委员会处理。申诉处理行政人力资源部应在个工作日内完成解决方案，提交委员会。委员会在接到申诉后，日内必须就申诉的内容组织审查，并进行最终裁定。
5、核原则公正透明全面考察切实有效及时跟踪激励促进考核结果用途薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训考核周期绩效考核分季度考核和年度考核。季度考核在季度结束后日内完成年度考核在次年月日前完成。考核职责划分考核管理委员会职责以下简称委员会委员会为制度的管理部门由总经理副总经理总监和各部门负责人公司绩效考核制度编号版号页码第页共页组成，由总经理担任委员会主席，承担以下职责全面负责绩效考核的领导和管理工作。负责绩效考核成绩的最终审定。负责员工绩效申诉的最终处理。行政人力资源部职责行政人力资源部为制度的主要组织执行部门，承担以下职责负责制度的制定宣传维护修改及解释工作。负责绩效考核的整体组织实施。负责绩效考。
6、不同的考核关系，具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度不同方面。包括绩效维度能力维度态度维度。每个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度不同的测评指标。业绩考核体现本职工作任务完成的结果。周边考核体现对相关部门服务的结果。主要包括主动性响应时间解决问题时间信息反馈及时服务质量。管理能力体现管理人员对部门工作管理的结果。主要包括沟通效果工作分配下属发展管理力度四个要素。态度考核指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为责任心执行力纪律性考核。突出贡献提出建设性意见被公司采纳取得良好成果对公司的经营发展做出了显著贡。
7、。公司绩效考核制度编号版号页码第页共页考核权重权重表示单个考核指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价的相对重要程度，具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。考核评分考核评分表中所有考核指标均按照优秀合格不合格三个等级评分，具体定义及标准详见附表绩效考核评分方法明细表。根据个人评分结果与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优良中基本合格不合格，具体定义见下表。附表综合评定等级定义表等级优良中基本合格不合格分数分以下定义实际表现显著超出预期计划目标或岗位职责分工要求，在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计。
8、结果的收集整理存档工作，作为薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训等用途的依据。负责协助委员会协调处理各级人员的考核申诉的相关工作对考核中不规范行为进行纠正指导和处罚。公司各部门职责公司各部门为制度的执行部门，承担以下职责各部门负责人负责本部门绩效考核的组织实施工作。各部门有权利就制度内容实施等方面向行政人力资源部提出建议和意见。各部门负责人有责任协助委员会完成对本部门员工绩效申诉的处理工作。负责指导本部门员工制定工作计划。公司绩效考核制度编号版号页码第页共页负责协助委员会制定本部门绩效考核标准。对考核中本部门不规范行为进行纠正指导和处罚。考核关系考核关系分为被考核考核审核审批。不同的考核对象对。
9、结果由行政人力资源部通知申诉人。详见流程图绩效申诉。附则考核过程文件考核评分表统计表严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。本办法由行政人力资源部制定并负责解释。本办法自颁布之日起实施。公司绩效考核制度编号版号页码第页共页成都亚宝置业有限公司行政人力资源部年月日各部门负责人意见总经理签发签发时间公司绩效考核制度编号版号页码第页共页考核目的通过进行绩效考核，使公司内部形成责任明确，团结协作的工作氛围，及时高效的完成公司各项任务通过进行绩效考核，调动起员工的工作积极性主动性，建立支高效的员工队伍。适用范围本制度适用于成都置业有限公司以下简称公司所有在职员工除副总经理以上人员含试用期实习员工。。
10、公司对每个员工给予不同的处理，般有以下几类公司绩效考核制度编号版号页码第页共页职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级或待岗处理。工资升降。年度奖金分配。具体见成都亚宝置业有限公司薪酬设计方案。奖项提名年度考核为优的员工，优先列为年度优秀员工候选人。突出贡献奖对公司提出建设性意见，经采纳取得良好效果为公司发展做出显著贡献。突出贡献由考核人提出，以书面形式上报委员会，经委员会通过后对被考核人予以加分。绩效申诉员工对绩效考核结果或执行过程有异议可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，员工可以采取书面形式向行政人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核。
11、码第页共页年度绩效考核年度绩效考核适用于全部参考人员年度考核时间附表年度考核时间表考核周期考核期年度考核月次年月日日年度考核分为个人考核和部门考核两种情况个人考核中层管理人员和般员工季度得分平均成绩为年度考核总分。高层管理人员考核年次与年度考核合并。每年月底提交的年度工作汇报及计划经总经理审批后作为考核标准,到行政人力资源部备案。考核结果直接由考核委员会定夺，不列入公司普考内。部门考核部门负责人的年度考核成绩为部门最终结果。年度考核结果用途个人年度考核结果主要作为职务升降工资等级升降年终奖金发放聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见成都亚宝置业有限公司薪酬设计方案。依据考核结果的不同。
12、分结果与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优良中基本合格不合格，具体定义见下表。附表综合评定等级定义表等级优良中基本合格不合格分数分以下定义实际表现显著超出预期计划目标或岗位职责分工要求，在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划目标或岗位职责分工要求，在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划目标或岗位职责分工要求，无明显失误。实际表现基本达到预期计划目标或岗位职责分工要求，在主要方面有明显不足或失误。实际表现未达到预期计划目标或岗位职责分工要求，在很多方面失误或主要方。
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