（毕业论文）论教师激励机制 ㊣ 精品文档 值得下载

使得实际效果大打折扣。

三激励目标有失妥当古代中国，素有官国之称，学而优则仕的思想根深蒂固。

正是受这种官本位传统文化的不良影响，些学校领导及教师片面地认为人才就要当官，当官才算人才，官越大才越高，内心深处存有浓厚的乌纱帽情结，把职务晋升当成是对自己的最大激励。

在这种不正常的心态下，些教师不把精力放在教学和科研上，而是挖空心思想谋取个官半职。

久而久之，学校的学术风气越来越淡薄，致使些长期潜心学问，无意于追逐名利的教师得不到应有的重视，最终严重影响了学校的健康发展。

二完善教师激励机制应遵循的原则以人为本原则坚持以人为本，是现代人力资源管理的出发点，也是激励教师的基本出发点。

把人的管理作为学校管理工作的核心，运用正确的用人方略，使每个人都在自身条件基础上创造性地参与学校改革与发展。

需要建立适当的交流沟通机制，通过多种渠道和形式了解教师对学校的价值需求和期望，高度重视教师的价值需求和期望，培育教师与学校之间的良好关系，增强凝聚力。

二公平原则公平理论美国，亚当斯研究表明人们不仅关心个人的收入如工资奖金认可等和支出如个人的努力程度付出的大小以及经验知识的多少，而且还关心自己的收入支出与别人收入支出的关系。

也就是说，人们不仅关心自己的绝对报酬量，而且还关心自己的报酬量与他人的报酬量之间的关系，即相对报酬量。

这个相对量是进行社会比较或历史比较的结果。

教师通过与校内校外同类人员和校内其他人员取得的报酬比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。

激励机制设计反对平均主义，体现公平公正这主流思想。

但教师工作的个体性和受聘职位职级的差异性，使评价教师工作存在模糊性，评价中的不公平现象也就在所难免。

因此，激励机制设计要兼顾差异性，职责与利益要对等，最大限度缩小差异性带来的不公平。

公平是协调各方面利益关系的关键，要做到起点公平机遇公平结果公平。

学校应当尊重教师的不同特点与特长，为其提供相对宽松的工作环境和条件还要处理好引进人才与已有人才的协调发展，真正做到引进优秀的人，用好现有的人，留住关键的人，培养未来的人。

三物质激励与精神激励相结合的原则物质激励与精神激励对于教师积极性的发挥都有不可替代的作用，学校人力资源管理中的激励方式应该是物质激励与精神激励相结合。

物质激励和精神激励既有区别，又相互联系。

方面，物质激励对精神激励有基础性作用，没有物质激励的充实和支持，精神激励会减效和失效，变成空中楼阁另方面，精神激励对物质激励也有主导作用，即对物质的需要进行调节控制，避免物质欲望的过度发展而带来的种种不良后果。

教师群体在物质需要和精神需要方面呈现定的特性。

总体而言，教师还是以精神需要为主。

在经济社会高速发展人民生活水平日益提高的时代背景下，教师要求提高物质待遇是很正常的，但是学校管理者应注意及时引导教师的精神需要。

因而，在定的物质激励的基础上，学校管理者应该更加注重对教师的精神激励，例如提供覆盖面广形式多样的个人发展机会营造宽松自由的教研环境及和谐融洽的人际环境等等，否则就难以达到较好的激励效果。

四竞争原则激励机制设计要注意竞争的适度，要明确竞争的目的在于激励，要把握竞争的力度和尺度，还要保持竞争的相对稳定性，不要造人自危时时自危的过重心理压力。

激励机制要有外部竞争性，即教师激励机制的设计必须有留住人才并吸引外部人才的功效。

在这种意义上，激励体系实际上就成为个学校的战略竞争工具，学校管理者和激励体系设计者只有在既充分了解本校教师实际，同时又对外部其他学校的激励体系有定了解的基础上，才有可能设计出富有竞争力的激励体系。

五多元化原则首先，激励要因人而异，由于教师个体存在年龄性别职称等差异，需求的层次与内容各不相同，因而对不同的人要采取不同的激励方式。

其次，激励要因需而异，与需要始终保持致，合理需要给予合理满足。

第三，激励要因时而异，把握对象的需求与贡献状态抓拄最佳时机实施激励，才能起到激励斗志的最佳效果。

第四，激励程度要合理适度，如教师超工作量激励，要避免激励过度。

第五，激励内容上要做到目标与工作相适应，评价与奖励相致，成就与荣誉相协调，物质与精神相补充。

通过培育归属情感打造事业空间营造成长环境等各种方法，形成多元激励体系。

三完善教师激励机制的措施以教师为本，让教师感受到人文关怀现代管理理论认为，激励机制是个永远开放的系统，要随着时代环境变化而不断变化。

然而学校人力资源管理者受传统激励模式的影响，常常忽视教师的个性差异，或认为激励就是提供物质刺激。

人文关怀或人性化服务主要凭借教师的主人要采取不同的激励方式。

其次，激励要因需而异，与需要始终保持致，合理需要给予合理满足。

第三，激励要因时而异，把握对象的需求与贡献状态抓拄最佳时机实施激励，才能起到激励斗志的最佳效果。

第四，激励程度要合理适度，如教师超工作量激励，要避免激励过度。

第五，激励内容上要做到目标与工作相适应，评价与奖励相致，成就与荣誉相协调，物质与精神相补充。

通过培育归属情感打造事业空间营造成长环境等各种方法，形成多元激励体系。

三完善教师激励机制的措施以教师为本，让教师感受到人文关怀现代管理理论认为，激励机制是个永远开放的系统，要随着时代环境变化而不断变化。

然而学校人力资源管理者受传统激励模式的影响，常常忽视教师的个性差异，或认为激励就是提供物质刺激。

人文关怀或人性化服务主要凭借教师的主观感受加以判断，其激励作用不可忽视。

人文关怀具体表现为学校管理者体谅教师在生活或工作中的困难在管理过程中以教师为本等等。

据项调查显示，只有的中学能经常感受到学校对自己的人文关怀或人性化服务。

这说明学校管理者对教师的人文关怀或为教师提供的人性化服务还远远不够。

对教师的人文关怀，要从给教师创设个和谐的外在人文环境入手。

教师在工作和生活中总会遇到各种困难，学校管理者要以教师为本，在教师遇到困难时伸出援手，多些理解和宽容，加强人文关怀。

通过加强与教师的感情沟通，尊重教师关心教师，与教师建立平等和亲切的感情，让教师体会到学校的关心组织的温暖，从而产生对学校的认同感和归属感，迸发出强大的动作动力。

二完善教师工作绩效评估机制，合理评价教师工作绩效我们在学校管理过程中，要特别重视评价教师的工作绩效。

这是激励教师工作积极性的个重要途径和主要依据。

绩效评估制度应包括科学的考核指标体系。

根据上级部门的要求和本校的实际情况，从德勤能绩出发，设计出科学全面合理和动态性的评价考核指标。

严谨的考核方法。

以定量为主，定性考核为辅，既坚持原则又灵活运用。

严肃的考核纪律。

定要秉公办事。

实事求是，不能讲情面，搞照顾。

在绩效考核之后，既要肯定充分优秀教职工的工作成绩，使他们获得心理上的满足和产生荣誉感，进而提高工作热情，同时要对那些落后的教职工进行鞭策，使他们尽快找到差距，努力改进不足。

另外，学生作为接受教育的主体，最有权利也最能客观地评价教师的教学质量。

许多学校都将学生评价结果和教学督导组的评价结果结合起来作为评判教师教学质量的依据。

学生参与教师考核评价的方式般是学校会在每门课程结束后发给每位听课学生份调查表，让学生就任课教师的工作态度教学质量教学效果等以无记名的方式提出评价意见。

由于不署名，学生大多能客观填写，结果也基本符合教师教学工作的实际状况。

学校收集整理后作为教师的评价依据，并将评价结果通知教师本人。

可以使教师向互动式启发式和探究式教学转变，进步提高教学质量。

三建立和完善有效的薪酬激励机制薪酬是教师最主要的经济来源，是教师生存的重要保证。

有效的薪酬管理能提高教师工作的积极性，激发教师的工作热情，增强教师的凝聚力。

亚当斯的公平理论认为，员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。

当个人取得报酬后，都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投人的比率与他人或自已过去的报酬和投人的比率进行比较，当两者的比率相等时，就会觉得公平，就会保持原有的工作投人当后者大于前者时，就会感到不公平，就会产生紧张。

消除这种不公平紧张的方式通常是减少对工作的投人以达到平衡，或者采取更为极端的方式就是离开这个单位，到个新的单位去。

根据公平理论，在薪酬设计时应考虑三方面内容是对外具有竞争力二是内部公平性三是个人公平性。

对外具有竞争力是指教师的薪酬水平在其他学校，特别是同类型的学校中，应处于同类型教师的平均水平之上。

为了比较客观地了解外部薪酬情况，在进行薪酬设计之前要进行薪酬调查，收集外单位的有关薪酬信息，结合自身实际确定不同教师的薪酬水平。

内部公平性是指学校内部不同职称不同岗位的教师，其薪酬应与自身所付出的劳动对学校贡献的大小成正比。

个人公平性是指学校内部相同或类似的教师之间，薪酬应当与其对学校贡献的大小成正比。

四构建人性化的情感激励机制情感，是人们以直接体验的形式表现出的对周围事物的种态度。

肯定性的情感，如愉快满意喜爱等，可以指引和维持自己的活动，对活动起到加强作用否定性的情感，如痛苦愤怒憎恨等，则削弱降低甚至抑制自己的种活动。

所以，人们把情感比喻成作用于人们行为的阀门，调节着人们的活动。

在对教师进行情感激励时，学校管理人员要特别注意两个方面是必须尊重广大师生。

学校管理人员的尊重必须是诚挚的真切的，这样的尊重才有可能使教师进步感到自身的价值，进而发现自己新的价值。

二是学校管理人员最重要的工作在于营造个使人生活在比较合乎人的尊严的环境，使校园成为个人们普遍相互尊重的校园，从而在自尊的需要和社交的需要都获得满足的工作环境中充分发挥积极性和创造性。

五引导教师进行自我激励美国激励大师吉米道南所说个人怎样开始激励别人呢方法是先激励自己，你自己没有积极性，是不能调动别人的积极性你自己没有信念，是不能使别人有信念的。

教师自我激励是指教师主动地与自身消极因素作斗争，把内心潜在的自我完善欲望转化为不懈的实践努力，以否定自我超越自我的过程。

教师自我激励能够充分发挥教师的主观能动性，保证教学质量，提高工作效率。

教师的自我激励方面是指教师内在的自发产生的动力，另方面是指学校管理者要引导教师进行自我激励。

学校管理者应该怎样引导教师进行自我激励呢学校管理者通过做好职业生涯管理，促进教师专业成长，是个很好的例子，能很好的引导教师进行自我激励。

教师的综合素质和自我要求都比较高，他们对自己的教学工作寄予了很高期望，希望能感受成就感，实现自我发展。

学校管理者应当把教师职业生涯管理纳入工作日程，做好教师专业发展的计划组织与管理工作，鼓励和帮助教师做好职业生涯规划和个人专业成长计划，促进教师专业发展。

职业生涯管理对教师是种动力和激励力量，推动教师不断奋进，为实现职业目标和全面发展努力奋斗。

教师职业生涯管理能够满足教师个人的自我实现需要，有助于教师的专业成长，具体而言，就是学校管理者要针对教师不同职业发展阶段需要的特点，制定符合教师需要的个性化的职业生涯规划和专业成长计划。

四结束语学校教师激励机制的研究涉及学校人事管理工作的方方面面，教师激励