（毕业论文）哈尔滨电机厂有限责任公司人力资源规划研究 ㊣ 精品文档 值得下载

等个国家。

公司制造的大型水电机组，约占国内生产的大型水电机组总装机容量的，汽轮发电机约占国内生产的大型火电机组总装机容量的。

近年来，由于竞争环境的变化，电机公司遭遇了发展的瓶颈，人力资源成为制约企业发展的瓶颈。

不但在人才培养人才开发人才招聘等方面存在着明显的不足，而且人才流失严重，改革原有的人力资源管理模式迫在眉睫。

二研究目的人力资源规划是否科学有效，直接关系到公司业务的生存和发展。

合理的人力资源规划方案，对企业的长远发展尤为重要。

因此，制定人力资源规划是电机公司的重要课题。

本项研究主要针对电机公司人才流失现象人才晋升制度的缺陷绩效考核体系不完善薪酬分配体系不健全等问题，系统地提出人力资源规划方案，黑龙江大学硕士学位论文目的是开发人力资源的潜在能力，提高员工满意度，使人力资源能力满足公司的发展需要，促进公司战略实现。

三研究意义本文拟通过对电机公司人力资源规划的研究，形成套系统的可操作性的人力资源规划管理方案，解决目前该企业遇到的发展问题。

本项研究不仅对该公司人力资源管理体系的建立具有指导作用，同时对其它国有企业人力资源规划管理提供了新的思路。

二国内外研究现状国外研究现状目前，国外人力资源管理已经不再是单单的员工招聘与筛选绩效考核薪酬福利等传统内容，已经形成了以战略性人力资源为代表的新型人力资源管理模式，主要包括战略性人力资源管理，将人力资源管理与企业的发展目标战略紧密的联系在起跨文化人力资源管理，在经济全球化的发展进程中，多民族跨地区跨文化多国界的人力资源管理日益显现政治行为与人力资源管理，政治条件改变经济条件的前提下，政治条件对人力资源的影响也日益增加。

非正式组织的活动对人力资源管理的影响也日益增大。

近十年来，许多学者提出，人力资源是企业获得竞争优势的核心，企业应该从提高企业核心竞争力的战略角度进行人力资源规划与管理，进而产生了战略视角下的人力资源规划研究。

盖斯特，等人认为，战略人力资源规划应关注人力资源管理的政策和实践与企业行为结果之间的关系，进行的相关研究主要集中在战略层面。

胡斯里德，提出被后人成为通用性的战略人力资源研究方法，这种方法假设最佳人力资源管理工作，有助于改善企业的经济情况，其中主要包括员工招聘绩效评价薪酬激励工作设计痛苦消除信息共享态度评价员工参与及招聘频率培训时间和提升标准等十二个维度。

德里诺和杜德年提出了七项战略性人力资源管理工作。

以上情况说明在人力资源规划管理过程中是有适应本企业的最佳方法的，而适应本企业的最佳方案的应用又是保证企业战略的前提之。

绪论在战略人力资源规划研究领域，环境因素还未得到足够的重视。

杰克逊和舒勒，认为，相关环境的变化会直接限制人力资源发展的适应性，人力资源规划应有相应的变化机制作为保障。

道宁，等人指出，跨国管理运作的复杂性和员工来自不同国籍之间的不同文化产生的管理之间的差别。

跨文化人力资源管理研究的是职业生涯规划薪酬激励员工满意度管理模式及工作设计等方面问题。

政治因素对人力资源管理系统的运作有明显的影响。

人力资源管理学者对此方面的研究也只是近十年左右的事，研究发现，政治将影响人力资源的流向价值取向等系列相关问题。

在众多的理论家和实践家的推动下，企业人力资规划正逐步向战略型人力资源规划迈进，企业战略的有效实施越来越依赖于人力资源能力的发挥，人成为了决定企业发展存亡的重要因素，而人力资源规划与企业的战略越来越密不可分。

二国内研究现状我国人力资源研究是在世纪的年代从西方传入的。

年代初，以王通讯等人为代表的人力资源管理方面的学者翻译了众多西方人力资源著作，并在国内产生了良好的宣传效果。

吴国存等人在吸收国外先进经验的同时结合我国基本国情，从不同角度对我国人力资源管理进行了卓有成效的研究和讨论，在人力资源理论及实践方面均取得丰硕成就。

在我国的人力资源管理思想中，主要探讨的是以人为本的管理理念和人力资源战略规划的实施。

黄津孚在与人才战略文中提出，人才的流失是中国企业面临的最大挑战。

加入有利有弊，利弊大小关系除了政府与企业体制的改革，企业自身能否成功的实施包括吸引人才培养使用和激励人才在内的规划实施至关重要。

郑远霞在企业人力资源规划存在的问题及策略文中提出，企业已经意识到人才的重要程度，但由于缺少相应的模型和有效的预测，很多企业的人力资源规划只能被迫搁浅。

随着我国市场经济的快速发展，科技管理等方面与世界的接轨也越来越黑龙江大学硕士学位论文多，很多企业已经基于自身的实际情况开始制定人力资源规划。

但依据效果来看我国的人力资源规划的与西方战略型人力资源规划还相距甚远。

我国的人力资源规划绝大多数是以，薪酬分配人员调配绩效考核员工招聘等方面进行分析，并没有根据企业的战略和随时变化的人比较科学和公平。

对所有员工共用同把尺子，用相同的标准来确定薪酬，增加公平性科学性和系统性。

改变过去工资分类复杂，凭经验和感觉确定工资的做法，同时避免因工资结构太复杂而带来的管理上的麻烦和混乱。

建立完善公平绩效导向的奖金分配制度。

科学设置奖金的分配系数，在科学考核的基础上，进行奖金分配。

防止奖金发放的大锅饭，真正向有贡献的人倾斜，鼓励员工多做贡献。

积极尝试高级管理人员和企业技术骨干持股等新的分配办法，激励他们为企业作出更大的贡献。

目前国内的许多企业，特别是新兴企业也都在积极尝试这种分配和激励方式，收到了较好的效果。

电机公司也应积极筹划和尝试这种方式，以之激励和留住高层次人才。

定期对企业的工资制度和薪酬水平进行检讨，并作出合理的调整。

三建立严格科学的考核制度体系绩效考核员工的绩效考核是按照定的标准，采用科学方法，检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定工作成绩的种有效的管理办法。

考核为各项人事政策如任用晋升培训薪资等提供客观依据，是人力资源管理的关键环节，其质量直接反映了企业人力资源管理的科学化程度和工作水平。

考核的目的，是帮助员工认识自己的潜在能力，并帮助他们发挥自己的潜力，从而改进他们的工作状况，确定他们的努力方向和所需培训的内容，为他们的个电机公司人力资源规划实施的保障措施人全面发展提供信息和依据。

此外，绩效考核还可以确定企业整体和各部门的工作状况，发现工作中的问题，为企业中人力资源的合理配置和调整提供有效的参考。

通过考核，加强员工的责任意识和成果意识，引导员工在本职工作中为企业整体目标的实现以及企业持续发展作贡献。

通过帮助员工达成工作目标来实现公司营运目标。

建立完备的考核制度和严格的考核规程电机公司目前对员工的绩效考核工作还基本停留在粗放管理阶段，还没有形成规范和完整的考核制度和规程。

完备的制度是考核准确的必要保证。

要有规范的考核流程。

要建立沟通制度和反馈制度考核的目的是帮助员工提高绩效，激励他们更加努力工作。

方面企业根据考核结果对员工进行奖励培训或交流，另方面，企业应将考核结果向员工进行反馈，帮助他们对自己有个更全面的认识，发扬优点，改善不足，从而改善绩效。

处理好考核制度与企业文化的关系。

企业的考核制度应与其企业文化相适应并且相辅相成。

考核制度必须适应企业文化，否则员工很难接受，也难收到应有的效果。

好的考核制度也会促进职工价值观的变化，对企业文化有引导作用。

考核要做到公开公正，双向双赢。

建立科学规范的考核指标体系。

建立立体考核体系，保证考核结果的全面和公正。

所谓立体考核体系就是度考核，包括上级考核同级评定下级评定专家鉴定员工自评等几个部分，员工在工作中接触到的人都有可能成为评估者。

建立针对不同岗位特点和对象的考核指标体系要注意定量指标与定性指标的结合。

四加强人员招聘工作员工的招聘是组织采取些相应的科学方法寻找吸引那些有能力又有兴趣到本组织来任职，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。

招聘也就是选人，是企业人力资源管理与开发工作的起点，从企业新员工的招聘到高层经理的选拔都是该项工作的内容。

有多少人可供选择，选出来的人才是否符合企业的需要素质高低，都将影响企业培训使用和留用的效果，当然黑龙江大学硕士学位论文直接影响企业的生产经营效率和管理水平。

做好选人工作是人力资源管理和开发工作的第步。

企业要想招到高素质的人才仅有良好的愿望是不够的，必须要有套规范化的程序。

从招聘计划到广告初试面试笔试心理测试等每个步骤都要精心准备和认真策划。

招聘成员的水平高低也直接影响招聘的质量。

面对激烈的人才争夺竞争，招聘的任何个环节出现问题，都会造才与企业擦肩而过，影响企业吸引和招聘高素质的人才。

良好的公众形象是企业良好的经济效益和社会效益的综合体现，良好的形象本身就是种无形的广告。

在招聘过程中要注意企业形象的宣传和维护，加强招聘人员的培训，提高他们的能力和水平，招聘人员本身就是企业形象的代表，他们的表现对招聘工作也有非常重要的意义。

五加强人力资源管理体系的整合人力资源管理不仅强调各个部分功能的完善和科学，而且应注意整个体系的协调致。

各个部分不应再是支离破碎的，应强调各个部分的有机结合和相互呼应，从而保证人力资源管理的协调和系统化，防止出现互相影响，实现人力资源管理体系的整合，使整个体系的功能更加有效。

第五节人才争夺企业发展需要人力资源的支持。

近几年高等院校相关专业的人才供给情况不会有较大的变化，人才需求的进步加大，争夺人才的竞争势必进步加强。

电机公司为了保证战略目标的实现，需要逐步地引进人才。

面对激烈的竞争，电机公司要想招到企业需要的人才，必须采取有效的措施来加强自身的吸引力，吸引和网罗人才。

提供有竞争力的薪酬水平人才到企业工作最基本的目的就是获得报酬，这是劳动者维持生存和维持劳动力供给的基本需要。

高层次的人才也毫不例外。

报酬的高低从种意义上也体现企业对人才工作和人才价值的认可程度和重视程度。

有竞争力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。

目前，电机公司的薪酬水平较低，常言道流薪水，雇流人员，创流效益。

说的就是这个道理。

虽然金钱不是最重要电机公司人力资源规划实施的保障措施的，在其他情况相近的情况下，较低的薪水很难吸引到流的人才，而且会导致人才的流失。

所以电机公司要吸引流的人才，必须提供有竞争力的薪酬水平。

二塑造良好企业公众形象个有良好公众形象对社会负责的企业形象本身就是种无形的广告。

良好的企业形象是良好的经济效益和社会