（毕业论文）文化体制改革下湘中市广电媒体人力资源开发研究 ㊣ 精品文档 值得下载

广电媒体概况基本情况组织机构湘中市广电媒体近几年的发展态势，湘中市广电媒体人力资源开发现状人力资源静态结构分析人力资源开发动态过程分析湘中市广电媒体人力资源开发调研问卷设计问卷发放与回收问卷分析第章湘中市广电媒体人力资源开发问题及原因湘中市广电媒体人力资源开发存在的问题人员岗位结构失衡培训机制不健全激励机制方面存在人才流失现象湘中市广电媒体人力资源开发问题的原因分析对人力资源开发缺乏战略性认识人力资源开发手段不完善，开发力度不足人力资源开发支撑机制作用不显著第章改善湘中市广电媒体人力资源开发的对策研究改善湘中市广电媒体人力资源开发的战略目标总体目标阶段目标改善湘中市广电媒体人力资源开发的基本原则改善湘中市广电媒体人力资源开发的主要举措对外加强招聘力度对内实行全员竞聘改革对在职人员进行培训引导员工进行职业生涯规划建立激励机制第章结论参考文献附录湘中市广电媒体人力资源开发情况调查问卷第章绪论研究背景我国在经历了多年的改革开放后，已经逐步建立起社会主义市场经济体制框架。

年月，中央通过了关于深化文化体制改革若干重大问题的决定，明确提出要深化文化体制改革，建立党委领导政府管理行业自律，企事业单位依法运营的文化管理体制和富有活力的文化产品生产经营机制，开创科学发展的新局面推进文化创新，实施精品战略，繁荣艺术创作，提高文化艺术产品质量，扩大广播影视覆盖范围，提高全民族的文明素质，繁荣和发展文化事业和文化产业坚持完善企业财税机制的改革和金融体制的改革，在加快企业快速发展的同时，提高产业的核心竞争力。

作为文化产业的重要组成部分和载体的广播电视媒体以下简称广电，方面承担着繁荣和发展广播影视事业，更好地满足人民群众的精神文化需求的重任，另方面还必须在激烈的竞争环境中，做大做强广播影视产业，拓宽产业链，丰富产业内涵。

广电作为传统主流媒体，有着与众不同的发展特点和规律，随着市场经济的发展和社会的进步，当今方兴未艾的网络对各种媒体都发起了挑战。

因此，广电应在互联网及各类新媒体新介质的冲击中，顺应时势的发展，不仅在设备和技术上要努力赶上优势媒体，而且在人力资源配置上要跟上时代的潮流，使用最优秀的人才，优化人力资源的制度建设及人才使用，以增强广电的核心竞争力，推动广电媒体上升到个新的台阶。

另外，在十二五期间，各省市的广电部门积极响应上级号召，对自己内设的部门人员进行精简，根据管理和专业技术等方面的需求不断创新体制，实行多元化合理配置，优化组织，各尽其能，通过绩效考核制和岗位工资制的实行，将工资报酬与绩效考核挂钩，同时，引进批专业对口的研究生博士生等高新技术人才充实广电队伍，以适应三网融合的新形势，迎接市场竞争的新挑战。

目前，我国的广电媒体业正朝资本化产业化集团化方向发展，媒体的发展环境组织结构运作方式以及媒体的功能地位作用和工作方式等都出现了许多新的变化方面必须在激烈竞争的环境中发展媒体产业，拓展产业链，丰富产业内涵，另方面还承担着繁荣和发展媒体事业，更好的满足人民群众的精神文化需求重任。

围绕此目标，广播电视媒体正经历着新的战略转型和业务发展，积极实行资源整合，产业链接，品牌运营等战略为使组织战略能有效实施，组织必须要从战略上重视对人力资源的开发与管理的研究。

面对以智力劳动为主，以激发人的创造性为重点的新格局，对于广电传媒的现代人力资源管理来说，传统的管住人管好人远远不能适应时代要求，如何需要充分发挥各类人员的积极性，激发其创造性，提升其工作绩效升级和工作质量，可能具有难以估量的价值。

研究目的和意义当今，我国媒体面临世界大市场前所未有的严峻形势，机遇和挑战并存。

对广电媒体人力资源开发问题进行研究，是适应新形势新任务的要求，同时有助于推动媒体管理水平的提高，增强媒体的竞争力。

媒体是智力创造的活动，媒体对编辑记者以及经营管理人才的要求较高，不可能通过员工机械劳动把工作做好，所以科学系统的管理方式至关重要。

同时，人力资源是媒体各项资源中最为宝贵的资源，人力资源开发水平很大程度上决定着媒体整体素质的提高，有了人才，媒体就掌握了市场竞争的主动权。

媒体的人力资源开发可以最大限度地激发员工的潜在创造性，是媒体更好立身发展的长久之式。

对于不同岗位人员的考核，可以有理论或实践的不同侧重，比如组织书面答卷技能实操大赛等形式。

总体上说，培训的有效实施，最终应在组织内部形成种学习的氛围，有助于单位成为学习型组织。

彼得认为，学习型组织是个不断创新进步的组织，在这个组织中，大家不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新前瞻而又开阔的思考方式，权力实现共同的抱负。

企业创建学习型组织，对于提升企业文化，推进管理创新，增强核心竞争力，具有重要的战略意义。

因此，培训在湘中广电组织中的作用非常突出。

引导员工进行职业生涯规划所谓职业规划，广义上是个体生的工作经历，包括从事的职业职位的变动及职业发展目标的实现的整个过程。

狭义概念则是个体在个特定组织中的职业发展计划与路线。

职业规划的目的是帮助员工真正的了解自己，并且在进步分析优劣势的基础上，为员工设计出合理的可行的适宜的职业发展目标，促使员工为实现目标而通过学习新知识新技能的方式提高自身素质，朝着规划方向不断努力，进而实现企业和个人的共赢。

湘中广电应帮助和引导员工进行个人职业规划。

首先要通过宣传培训，加强员工对职业规划重要意义的认识，提高员工进行职业规划的主动性和积极性。

职业规划主要有以下步骤员工进行定位分析定位分析应结合环境因素从两个层面进行。

第，个人的自我定位。

个人定位重点是分析自身的条件，包括个人性格兴趣爱好特长等，将个人条件与职业进行匹配，个人的自我定位是职业规划的基础。

心理学认为，人在进行自我定位的过程中，存在可以回避自我不足及不利于自身发展客观条件的潜意识。

所以，在进行在我定位时，为利于自身的发展，个人应保持客观心态。

个人定位可对个人优势劣势机会和威胁进行分析，在复杂的内部外环境中避害趋利，使职业规划更具有实际意义。

第二，企业对个人的定位。

这是企业引导员工职业规划的首要阶段，这将确定员工的职业规划目标是否符合实际。

为准确了解员工的真实特征，公司可以引入职业测试，比如罗克基价值观调查表人格类型量表约翰霍兰德职业兴趣测试般能力倾向测验等，通过系列的测试，公司可以了解员工性格兴趣价值观等方面的特点同时，企业可以对岗位员工进行绩效评估，了解员工的工作能力。

引导员工确定职业目标在经过个人评估客观定位后，员工根据组织环境自身特点确定职业目标。

职业目标是职业规划的设计结果。

目标要具有两方面特点，其目标要实际可行其二目标要具有适当的高度，有定的挑战性和激励性，这样可以促使员工将自身能力更好的发挥出来，不断提高。

根据时间长短，目标般可分为短期目标中期目标和长期目标。

三个目标的制定要具有顺承性，承前启后，在完成个个短期目标后，长期目标最终能够得以实现。

湘中广电传媒人职业生涯应分为以下个阶段准备阶段职业生涯的微熹初露，因个人理想而选择进入传媒业之前的阶段个体在成年前后会根据个人的兴趣爱好特长技能价值取向等，选择进入种行业或学业作为以后长期从事的职业方向那些对传媒事业怀有浓厚兴趣文字表达能力较强把记者作为理想职业的年轻人，可能选择进入传媒业或接受新闻教育。

学习阶段职业生涯的求索与确定，接受新闻教育或进入传媒业三年内。

这个阶段传媒人要接受专业化的教育与训练，领会传媒业对从业人员的特殊要求，积累各类具体业务知识技能，明晰传媒人在社会中的职业角色。

这是职业生涯的基础发端，更是职业生涯的探索时期，个体必须培养起新闻敏感等职业素养，根据行业要求与个人所长，理性地确定是否从事传媒业适合这行业中的哪类岗位，从而完成职业自我定位。

专业化阶段职业生涯的成长成熟，从业年。

这阶段，传媒应该采取潜移默化的影响严格的管理教育明确的奖惩等措施，协助从业人员将职业的自治与自我管理的准则内化于个体自身，树立鲜明的传媒精神，取得社会的认同。

传媒要整合媒介资源，营造从业人员合理流动的氛围，使从业人员能够获得更广泛的职业锻炼平台，在其中成长成熟。

专精阶段职业生涯的纵横深入，从业年。

这时的传媒人应当在业内赢得了较高声望，在学术上颇有建树，阅历精力素养积累达到了最为丰富和厚重的程度。

传媒要避免人事制度的漏洞，知人善用以充分激发个体的创造力。

积淀阶段职业生涯的回望提炼。

此时的传媒人到了退休年龄，体力精力下降，但从业智慧依然存在，职业敏感最为突出。

所以，传媒可以将能够继续留用的人员调动至体力消耗小的岗位上，采取弹性工作安排，使传媒人焕发出攀登事业第二高峰的雄心与力量。

传媒员工职业生涯的五个阶段，可以让员工明晰地看到个人职业生涯的发展情景，依据各阶段不同的规划与任务进行自我评估和修正，并朝着相应的方向努力这是个逐步推进的过程，员工通过慢慢积累经验，不断完善自己，从而成功地实现不同阶段的过渡。

建立激励机制所谓激励，即创造满足人的各种需要的条件，激发人的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。

企业通过建立有效的激励机制，可以更大的发挥人才效能，提高工作效率和劳动生产率，增强企业的竞争力。

湘中广电结合自身条件，从激励的内容形式方法途径多样性出发，在制定激励机制时，既要根据人才的普遍特点和需求，采取稳定人才队伍发挥人才效能的政策，又要结合人才的个体特点和需求，因人制宜，采取针对性的方法。

建立物质激励机制。

根据马斯洛需求理论，大部分员工参加工作的主要目的在于实现生存，即安全需求，因此物质激励的作用具有更高的普遍性。

湘中广电在保证员工基本收入的基础上，要打破平均主义作风，体现物质激励的作用。

有针对性的给予核心人才和高流失率的结构性人员政策倾斜，稳定员工队伍。

建立分级工资制度，通过绩效评估，对专业人员技术人员给以技术津贴，按劳分配，按技分配，拉大分配差距。

分级工资制度的制定要参考学历工龄岗位职责技能水平等多种要素，提供种公平公正的竞争环境。

建立单项奖制度。

无论是采访人员技术人员，凡是对公司发展做出贡献的，要给予单项奖，鼓励创新。

建立精神激励机制。

媒体人员对精神激励具有特殊的情结，他们更加渴望自己的能力受到别人的认可，受到别人的重视与尊重，因此，适当给予精神激励，对于开发这个群体的主观能动性具