（毕业论文）新医改形式下医药企业营销人员绩效考核优化研究——以A公司为例 ㊣ 精品文档 值得下载

国医药卫生改革历程新医改方案内容及影响公司基本情况介绍公司发展历程公司组织结构公司营销队伍构成及岗位职责公司营销队伍主要营销岗位及职责公司营销人员绩效考核体系现状考核主体考核指标考核流程考核结果处置公司营销人员绩效考核存在的问题分析业绩考核等同于绩效管理绩效管理执行者分配绩效评价目标不当本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址考核后及时未能作出有效反馈第四章新医改下公司营销人员绩效考核方案绩效考核的目的和原则目的原则考核主体的确立选用适合的绩效考核方法绩效考核方法比较绩效考核方法确定绩效考核的实施确定绩效考核的指标确定考核周期考核指标目标的确定制定员工绩效考核表绩效考评结果的处理绩效工资员工培训职务晋升和奖惩绩效考核的反馈第五章公司营销人员绩效考核管理实施保障要转变观念，重视绩效考评树立现代人力资源管理开发思想提升人力资源部，定位为战略支持部门构建完善的人力资源体系加强人力资源管理的基础工作建立和完善科学的薪酬体系建立严格科学的考核制度体系加强人员招聘工作加强人力资源管理体系的整合塑造高绩效企业文化第六章结论与展望主要结论研究展望参考文献致谢本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址第章导论研究背景及意义改革开放年，我国医药产业也经历了从计划经济向市场经济的转变，从市场开放初期的无序竞争，逐渐走向规范有序竞争的发展历程。

年推出的新医改方案是中国医药产业的分水岭，医药经济进入了市场经济的垄断竞争阶段，新医改方案的启动和推进使医药市场从混乱无序逐步走向规范有序，营销竞争开始上升到营销价值链的层面，制药企业的优胜劣汰开始加速，推动产业集中度不断提高。

营销的成功要素体现在企业的品牌营销文化营销和营销价值链的掌控能力。

随着新医改方案在全国试点的逐步推开，新的医药营销竞争又被推到个新的阶段，产品能否以最快的速度占领医院这个主战场，能否重新分析和利用现有资源，作出重新整合来适应新变局，中高层管理人能否转变原有的经营思路，重新安排陆区域办事处构架海深度营销的专业人员空公司战略政策客户维护计划的新战略，现在已成为当务之急。

我国众多的医药企业在为数不多的产品空间里寻求生存与发展，国内医药市场竞争异常激烈市场领导者苦心孤诣，构筑道道防线维护自己的江湖地位挑战者不甘落后，殚精竭虑花样不断地发起轮又轮的冲击，让人目不暇接。

在这片硝烟弥漫的红海中，拥有支高绩效的营销团队是企业突围寻找生存与发展出路的个重要保障。

然而，大多数医药企业在管理营销团队方面总是问题不断，不能够真正高效地运转起来，究其原因主要是在绩效管理上存在不完善之处。

因此，加强对营销团队的绩效管理显得至关重要。

医药企业的绩效管理发展到现在经历了几个阶段以人力资源为核心的绩效管理以财务为核心的绩效管理和以业务流程为核心的绩效管理。

这些绩效管理都具有定的局限性，范围比较狭窄，无法让企业战略有效地执行。

现代医药企业绩效管理应该理解为是用于监控制定和管理企业绩效的方法准则过程和系统的组合。

其主要内容包括企业组织结构的设定企业内部流程管理和优化部门绩效评估和激励策略企业的财务运营分析客户关系管理，以及学习和创新能力等各方面。

它的本质是通过先进的数据挖掘商务智能流程管理等技术，帮助企业获得洞察力监控力决策力和创新力。

公司是家典型的医药企业，企业的切经营活动均围绕产品销售展开，营销人员是公司的直接利益创造者，故如何提高销售人员的积极性，稳定营销人本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址员是企业经营活动的重要参与者，是给企业带来经济效益的主力军，是公司人力资源管理的重心。

公司营销人员由商务中心市场中心推广中心三大系统的成员组成，根据公司的营销战略目标和管理要求，落实执行公司战略规划，通过有效的运作管理，提升自身竞争力，创造企业的价值，共同实现公司的整体战略目标。

文章将以新医改形势下公司营销人员作为研究对象，对公司营销人员的绩效管理现状进行剖析，结合绩效管理理论研究及国内外知名企业营销人员的绩效管理的经验成果的借鉴，对公司营销人员的绩效管理体系进行设计，以期达到绩效管理体系的完善提高，以利于营销人员的个人发展，从而达到提高公司整体绩效的目的。

国内外研究现状综述国外研究现状绩效考核有着悠久的历史。

根据等人的考证，中国人至少在公元三世纪己经开始应用诈式的绩效考核。

在西方工业领域，罗泊特欧文斯最先于世纪初将绩效考核引入苏格兰。

美国军方于年开发挥人力资源部是企业战略支持部门的功能，真正地参与企业的战略制定和战略实施的全过程，结合企业的战略规划制定人力资源的规划和措施，保证企业总体战略的成功实施。

与各部门和各项目负责人建立良好的伙伴关系。

人力资源要配合业务部门的工作，支持业务负责人的经营活动，为业务部门提供服务。

企业的人力资源管理和开发，很大部分的工作都需要各级管理人员的参与，许多具体的工作都是由部门来组织实施的，要保证人力资源管理和开发的目标实现，没有项目组和有关部门的理解和支持是不可能的。

这就要求人力资源部必须处理好与项目组和有关部门的分权，作到权责明确，同时要加强部门和项目组领导的人力资源技能的培训，让他们切实感到人力资源工作对绩效提高的作用。

为适应残酷的竞争，企业必须不断采用新的技术结构工艺文化。

人力资源部门必须采取必要的技巧来促成组织转变并保持其灵活性可变性。

例如，随着外部环境和企业战略的发展，企业需要新的技术和竞争力。

人力资源部门应预见到这些变化并相应培训员工，以确保组织在适当的时间获得所需的技术和竞争力。

建立规范的人力资源管理制度。

规范严谨的人力资源管理制度是人力资源工作有效开展的重要保证和人力资源管理水平的体现。

没有套规范严谨的人力资源管理制度，会导致工作中的随意和短期行为，影响人力资源的有效开展。

调整加强人力资源部的力量人力资源管理定位为企业战略支持部门，与过去的靠经验的人事管理有很大的差别，它对企业从事人力资源管理人员的素质和能力提出了新的要求。

人力资源部作为企业的战略支持部门，要参与到企业的战略制订和实施过程中，承担着企业人力资源的管理和开发工作。

人力资源管理人员应具备以下素质精通人力资源管理开发业务了解企业的主营业务和主要技术有管理和经营知识乐观正直开朗的良好个人品行熟悉信息技术，能熟练运用信息技术开展人力资源工作。

针对这些要求，公司应抓紧对人力资源的管理人员进行调整。

引进高素质的人力资源管理人员，并对现有人力资源管理人员进行转岗，或对他们进行培训使他们适应新的要求。

构建完善的人力资源体系员工绩效考核工作做为企业人力资源开发与管理工作的个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时员工绩效考核也要成为企业文化建设的价值导向。

公司必须从整体战略的眼光来本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址构筑整个人力资源管理的大厦，让员工绩效考核与人力资源管理的其它环节，企业有效的绩效管理体系建立在人力资源管理的良性机制上，否则，企业的绩效管理制度只能是形同虚设，在如今知识经济竞争的时代，公司必会被无情地淘汰出局。

加强人力资源管理的基础工作工作分析和职务评价是人力资源管理和开发的最基础的工作，也是最核心的工作，它们提供的信息是其他人力资源管理活动的基础和依据。

公司没有开展这项工作，所以很多人力资源的管理工作只能凭感觉和经验，影响了公司人力资源的管理和开发的水平。

公司进行人力资源管理的改造，必须从最基础的工作做起。

工作分析工作分析是人力资源管理工作的项基础性工作。

简单地说，它就是确定企业中各项工作的任务和性质并确定哪些人适合于这些类型的工作的过程，并制订出工作规范工作的内容是什么和工作说明书雇用什么样的人来完成这些工作的过程。

它提供的信息是其他人力资源管理活动的基础和依据。

工作分析是招聘录用人员的依据。

根据工作说明书和工作规范上提供的信息决定岗位需要招募和雇佣的基本要求。

工作分析是决定报酬的基本依据。

报酬通常是同工作本身要求及承担者所具备的技能，教育水平以及工作中可能会出现的危害人的身体健康安全等因素联系在起的，而所有这些因素都必须通过工作分析才能得到确定。

工作分析是对工作绩效考核的依据。

职务说明书提供工作绩效评价标准。

工作分析是培训的依据。

工作说明书上写明的工作本身对雇员技能的要求，应该说就是雇员应接受培训的内容。

职务评价所谓职务评价就是指用定的方法，将所有的工作岗位即职位，按其业务性质难易程度责任大小所需受教育程度和技术高低，进行分类和分等的过程。

通过职务评价确定职位的相对价值，同时为薪点确定提供基础。

建立和完善科学的薪酬体系薪酬除满足员工劳动损耗给予补偿的基本功能外，还有吸引和留住有用人才，保持较好业绩水平，提高员工工作主动性和积极性的功能。

针对公司目前在薪酬管理方面存在的问题，建议采取以下措施建立完善科学的薪酬体系在工作分析的基础上，建立全新完整统的工资体系。

薪点与企业的效本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址益个人技能劳动贡献等因素相关，比较科学和公平。

对所有员工共用同把尺子，用相同的标准来确定薪酬，增加公平性科学性和系统性。

改变过去工资分类复杂，凭经验和感觉确定工资的做法，同时避免因工资结构太复杂而带来的管理上的麻烦和混乱。

建立完善公平绩效导向的奖金分配制度。

科学设置奖金的分配系数，在科学考核的基础上，进行奖金分配。

防止奖金发放的大锅饭，真正向有贡献的人倾斜，鼓励员工多做贡献。

积极尝试高级管理人员和企业技术骨干持股等新的分配办法，激励他们为企业作出更大的贡献。

目前国内的许多企业，特别是新兴企业也都在积极尝试这种分配和激励方式，收到了较好的效果。

公司也应积极筹划和尝试这种方式，以之激励和留住高层次人才。

定期对企业的工资制度和薪酬水平进行检讨，并作出合理的调整。

建立严格科学的考核制度体系绩效考核员工的绩效考核是按照定的标准，采用科学方法，检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定工作成绩的种有效的管理办法。

考核为各项人事政策如任用晋升培训薪资等提供客观依据，是人力资源管理的关键环节，其质量直接反映了企业人力资源管理的科学化程度和工作水平。

考核的目的