（毕业论文）浅析我国国企高管的激励薪酬机制 ㊣ 精品文档 值得下载

行发展和创新，否则就可能会出现水土不服，甚至导致负激励效应。

外在薪酬与内在薪酬并重传统上，国有企业员工的主人翁意识和对企业的责任感是企业生存和发展的力量源泉，也是我们能够白手起家，迅速建立起国民经济体系的重要原因。

在社会主义市场经济的今天，这种优良的传统体现在国企高管的薪酬制度上，就是注重内在薪酬的激励作用。

三建立激励薪酬制度的必要性随着世界经济的发展，我国加入市场经济的潮流，网络信息的流通为世界各国打开互通的窗口。

我国国企高管的激励薪酬制度在新的世界环境下显现出各项弊端，借鉴国外高管全面有效的管理经验，我国国企高管的激励薪酬制度亟需全面改革。

解决高管激励不足问题的需要国有企业高管是社会主义市场经济的主角，是重要的人力资本。

长期以来我们都倾向于把企业高管视为国家干部，过多地强调搞好国有企业而忽视想方设法搞活高管，忽视了优秀高管对企业成败兴衰的重要作用，以致出现优秀的国企高管为企业所做贡献与所得报酬极不相称等情况。

由于传统激励薪酬制度的不健全和不合理，国企高管激励不足企业创新缺乏动力几乎成了现阶段国企的通病。

解决委托代理问题的需要随着现代企业所有权与控制权分离，高管和企业所有者目标与利益的差异，企业内部就产生所有者和高管之间产生种的委托代理关系。

在这种关系中，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了代理问题。

企业所有者拥有最终财产的所有权与剩余资产的索取权，但却没有对国有企业经营的直接决策权。

国有企业高管代理所有者直接行使经营决策权，然而其决策的后果却是所有者直接承担，这种关系是现代企业中的委托代理关系。

作为委托人的所有者，企业价值最大化是其最终目标，理论上作为代理人的企业高管应该以最大的努力去实现这个目标。

然而，企业家也是自身效用最大化的追求者，往往会为了自身利益而损害到所有者利益。

因此，通过科学有效的激励薪酬制度安排，使国企高管的利益与所有者利益趋于致，将在定程度上解决委托代理问题。

建立良好公司治理机制的需要激励薪酬制度是公司治理机制的重要组成。

我国国有企业改革经历了很长的探索过程。

从世纪的年代中期到年代末期，政府管得过多统得过死是国有企业缺乏活力效率低下的主要原因。

年开始，部分国企开始建立现代公司试点，但有的国有公司改制有名无实，仍按过去的老办法管理，被称为翻牌公司。

有的公司落实了所谓自主权，却架空了所有者，针对此情况有关部门在监督高管上做过很多努力，如设立监事会派遣稽查特派员等等，但由于缺乏健全的激励和约束机制，仍不可避免地出现内部人控制问题，即企业高管将大量的资源进行非生产性配置，从而扩大自己的控制权收益。

完善的公司治理结构是现代公司制度的核心。

二我国国有企业高管激励薪酬制度的发展历程及现状我国对国有企业高管薪酬制度的历史不长，经历了承包责任制资产经营责任制租赁制和年薪制等系列改革实践。

其中，影响比较大的是年至年期间推行的承包制和年开始试点的年薪制。

而股票期权作为种长期激励方式将会是以后的发展趋势。

早期承包责任制的特点从承包制来看，当初之所以考虑承包制，主要是基于我国国企改革中的放权让利与承担的责任不对称关系所存在的问题而设计的。

承包制的主要内容包括上缴利润或减亏数额，国家指令性供应计划和产品生产计划，产品质量及其他主要经济技术指标，技术改造任务和国家资产维护与增值，留利使用，贷款归还，承包前的债权债务处理等目标责任。

承包制最大的缺陷就在于高管的行为短期化，不能形成长期激励机制，最终会损害国家利益，容易导致国有财产变相地流失。

二当前年薪制的作用年薪制相对于承包制而言，是我国国有企业高管激励薪酬机制的又创新，而且更加接近现代企业制度。

这种年薪制作为种短期激励的方式，有效的解决了很多问题而受到企业大力推崇，薪酬与绩效直接挂钩的评价，使这种激励方式更加有效和客观。

基于外部环境的改善，国资委监管的中央企业普遍实行国企高管年薪制制度，旨在解决短期激励的问题，将薪酬与经营绩效考核直接挂钩，使激励更有效和客观。

在这短短的十几年里，我国对企业高管的激励薪酬制度在内容和形式上都得到了新的发展，我国于年月日正式颁布中央企业负责人经营业绩考核暂行办法，形成了年度考核与任期考核相结合，结果考核与过程评价相统，业绩考核与奖惩紧密挂钩的考核思路和依法考核分类考核约束与激励机制相结合的考核原则。

三股票期权会是未来的发展趋势股票期权激励方式作为种长期激励机制萌芽于世纪年代的美国，在年代以后得到了长足的发展。

而从世纪年代开始，我国才开始在包括国企在内的许多企业当中，尤其是国有企业试行股票期权等长期激励薪酬制度。

他们在长期激励降低委托代理成本提升公司业绩提高投资者信心等方面具有我国传统薪酬制度难以替代的作用。

在年财富杂志评出的全球家大工业企业中，有的企业实行了股票期用。

完善和规范国企高管的年薪制必须做到，首先要明确实行年薪制的对象，不是所有的国企高管都实行年薪制，对国企高管实行年薪制的对象和范围要严格界定，不宜扩大。

其次要明确基本薪酬和风险收入的确定依据和水平，同时还要确定基本薪酬与风险收入的比例关系。

最后还要建立和完善年薪制的确定考核机制加快风险抵押金制度的构建加强在职消费的控制以及与其他激励方式的配合。

实行有效的监督在现代经济社会里，对经营者建立硬约束的职业风险约束机制是关键，即把经营者的荣誉地位工资待遇同企业的经营绩效紧紧连在起，荣辱与共，同舟共济。

扼制国企经营者的不良行为，加大执法力度，提高违规成本。

监督和约束管理者权力。

管理者权力是影响激励薪酬的重要因素，它可以使得激励薪酬本身成为代理问题。

特别是近几年，管理者权力不受约束所引发的国企问题层出不穷。

因此，国有企业有必要关注管理者权力对薪酬的影响，不断建立规范的法人治理结构，形成真正意义上的董事会对管理者的权力进行约束和监管。

同时政府要放宽对管理者的任免权，并逐步完善职业经理人市场。

只有把国有企业真正放在市场这个大环境下，才有利于激励机制效用的发挥。

加强约束，实行激励与约束相统。

政府有关部门应该把对国有企业高管的激励权下放给代表企业所有者的股东大会和董事会。

通过董事会股东会监事会的激励监督作用，使高管的行为服务于所有者的利益，合理控制高管的职务消费的隐性收入。

同时，建立健全企业职工代表大会制度，确保员工对企业重大决策的参与和对高管的监督制约，真正确保高管的责权利均等。

二建立多样化的激励薪酬结构长期以来，国企高管人员激励薪酬机制设计不合理不科学，薪酬结构单，企业高管所做的贡献所承担的责任与其收入严重不符。

没有有效激励作用和有效约束作用，导致高管人员激励约束机制扭曲，导致人才的严重流失。

因此，为提升国有企业的竞争力，确保国有资产保值增值，必须以制度的方式承认国企高管人员的市场价值，精心设计科学合理的激励薪酬机制，激发高管人员的积极性。

建立多样化的激励薪酬结构，多样化激励薪酬构成必须尽快的建立规范合理的薪酬结构，做到公开透明，避免巧立名目发奖金补贴，薪酬结构更要注重长期薪酬机制的建立。

薪酬可由基础工资奖金或劳动分红福利长期激励计划精神激励和职位激励五部分构成。

基础工资与高管的经营业绩无关而且在段相对较长的时期内都比较固定，因此其激励作用比较有限。

奖金或劳动分红则会基于高管业绩进行短期激励。

职位激励也不失为个较好的选择职位激励主要包括升迁机会解聘与降职等。

但是精神激励和职位激励并不直接随高管业绩的变化而变化，这样可将它们与激励薪酬同时使用以达到更好的效果，同时会提高他们的工作热情以及对企业的认可。

因此，建立合理科学的激励薪酬结构能够充分发挥有效的激励作用，产生有效的约束作用，避免薪酬结构的单不合理。

三设计长期有效的激励薪酬机制所谓股票期权就是由企业赋予高管种权利，高管在规定的年限内可以以个固定价格购买定数量的企业股票，企业高管在规定年限内的任何时间可以按事先规定的价格买进企业股票，并在他们认为合适的价位上抛出，股票期权实际上是种选择权，既以定的当前成本获得未来时间按约定价格买进或卖出定数量的股票的权利。

这权利在未来可以行使，可以放弃。

从而降低当期直接拥有股票可能造成的市场风险。

股票期权的最大作用是按企业发展成果对高管进行激励，具有长期性，使高管的个人利益与企业长期发展更紧密的结合在起，促使高管的经营行为长期化。

股票期权激励的实施可以解决国有企业中投资主体缺位所带来的监督弱化，股票期权将高管的远期收益与企业的长远发展结合起来，在很大程度上避免短期行为的出现股票期权的实施可以有效地解决长期以来国有企业高管激励严重不足的难题和吸引更多更好的优秀人才。

加强外部环境的建设，使股票期权等长期激励方式正常发挥作用。

鉴于年薪制的短期性，股票期权等长期激励手段必然是激励方式的发展趋势。

但是我国现有的市场基础和法律环境使股票期权的实施存在很大的困难。

因此要大力加强资本市场的建设，尤其要规范股票市场，减少泡沫，使股票价格能够真正反映企业的经营状况和赢利能力，从而使高管的收入状况与公司业绩联系起来以达到激励的目的。

同时尽快建立和完善相关的法律规章，如公司法会计制度税收制度等，以创造良好的法律政策等制度环境，为股票期权创造实现本土化的有利条件。

四完善和规范高管激励薪酬的政策法律法规随着现代企业制度的建立，改革国企的社会监督体系势在必行。

对违反市场经济运行规律搞不平等竞争的不良行为，最规范最有力的制约和打击手段仍是法制。

因此在解决监督不力的问题，应健全和完善财会法规，使之尽可能地全面配套具体。

另方面，需要加大执法力度，维护法律的尊严，做有有法可依有法必依执法必严违法必究。

制定相关法律法规在对高管的各种激励方式包括年薪制高管持股股票期权等的探索中，由于缺乏必要的政策规范，在实践中往往各取所需，有些做法既不规范，也不科学，与市场经济的要求不符，特别是投资人资金到账问题业绩考核问题约束机制问题等相关的配套条件没有解决。

因此内部人控制下的高管自我激励约束与激励不对称等现象普遍存在。

另外，由于建立高管激励机制涉及到国有资产管理体制企业法人治理结构国有资产收益权的分配等许多重大的理论和政策问题，因此，必须制定相应的政策法规，对国有企业高管激励机制进行规范和指导。

建立良好的外部环境建立良好的法律环境，完善公司法证券法破产法等，使高管的行为受到有效的法律约束。

这样既减少了所有者的监督成本，又降低高管的机会主义倾向。

与此同时，建立有效的经理人市场，使企业高管的奖惩在高管市场能够直接体现出来，旦经营业绩不好，高管就很有可能失去他所掌握的资源，甚至失去生活的来源。

相反，经营业绩好的，会有更多更优秀的企业来高薪聘用他。

五建立合理科学的薪酬考核制度激励薪酬制度应建立在高管的绩效考核体系之上，对国企高管的绩效表现进行综合准确的考评，可使国有企业的激励薪酬制度更加合理准确和公平。

要建立套科学合理的考核指标这套指标既要能够真实反映短期的经营绩效，又要能够反映企业的长期发展状况，要能够对高管的经营业绩进行科