（毕业论文）湖南双金置业有限公司营销人员薪酬管理研究 ㊣ 精品文档 值得下载

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营销人员是公司获取利润的直接工作者，选择优秀的营销人员，同时让他们不断地创造更好的业绩，是企业在经营管理中遇到的难题之。

因此针对营销人员建立个合理有竞争力的薪酬管理体系意义重大，对房地产公司的发展壮大起着决定性的作用。

薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之，对企业的竞争能力有着很大的影响。

如何保证企业利润的自我积累与员工分配之间的关系，客观公正公平合理地报偿为企业做出贡献的员工，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上心理上的满足，更能激活员工的积极性与创造性。

然而，经调查了解在房地产行业里流动性最大的就是房地产营销人员。

流动的原因是多方面的。

其中，缺乏合理有竞争力的薪酬管理是影响房地产营销人员稳定性的关键性因素，薪酬管理不合理成为营销人员跳槽频繁的主要原因。

因此，合理和富有竞争性的薪酬管理是吸引优秀营销人员的重要因素，也是充分展现其工作能力的必要条件。

要解决上述难题，对营销人员建立套行之有效的薪酬管理体系是非常必要的。

来源湖南双金置业有限公司以下简称双金置业是家民营房地产开发企业，成立于年月，注册资金万元人民币，由湖南猎鹰房地的提成处理已提佣金的单位，因种原因经公司同意作退房的，经手人已领的佣金在退出的当月扣除而此套单位重新卖出后再按规定计提。

已提佣金，之后经公司同意作转房的提成处理已提佣金的单位，因种原因经公司同意作转房的，如该单位低于原来价格的，多出佣金在转房当月扣除，高于原价格的，少出佣金在转房当月补充。

新人加入的提成处理新人加入，第二个月为见习考核期，由销售经理安排个固定旧销售员带领新人组合共同拓展销售，成功售出后计提。

佣金按销售佣金提成计提新人占，旧销售人员占。

第三个月经过考核及格后新人自行拓展工作。

工商管理硕士学位论文第章双金置业营销人员薪酬管理新方案的实施推进薪酬体系的实施薪酬体系的变革对于个公司来说是个重大战略性的调整，薪酬体系能否顺利实施对于公司的发展和稳定至关重要。

所以，在实施阶段不可掉以轻心。

薪酬体系宣传首先，人事部要召开全体销售人员大会就薪酬体系调整相关事宜进行宣讲和介绍，包括薪酬调整的依据策略薪酬结构表薪酬规则进行解释和答疑。

并确定自召开大会次月起三个月为新的薪酬体系试运行阶段以及试运行阶段的原则。

对个别员工的问题给予单独回复讲解。

薪酬体系试运行再设计的薪酬体系正式实施之前需要先进行个季度的试运行阶段，在此期间允许员工提出问题和建议，人力资源部会根据试运行期间出现的问题进行探讨和研究，最后再根据实际运行效果进行修正。

试运行结束后，人事部正式公布薪酬管理制度薪酬调整结果和薪酬实施细则。

薪酬套级调整结合现行和新的薪酬体系，依据就近入级原则，考虑每个销售人员的具体情况，研究薪酬套级问题，确定具体员工的薪级薪档。

人事部还应注意有些员工现有情况和新的体系差别较大难以入级，这就需要对薪酬制度进行微调，以保证每个员工都能顺利进入新的薪酬体系。

新进员工则直接按照新的体系进行岗位评价入级归档。

以前无锡融创的薪酬体系没有划分几级几档的概念，同级别的员工都领相同的工资，所以这次新体系的实行基本上他们的工资都会增加。

薪酬体系实施推进方案建立强有力的市场机制以增强薪酬市场竞争力和薪酬保障力为原则，建立市场化的薪酬制度，夯实调适职员薪酬心态的基础。

薪酬的本质是能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者活劳动的种手段。

在市场经济条件下，双金置业的薪酬首先要体现出对人才的吸引力。

有人才吸引力的薪酬制度安排，是企业薪酬制度创新与成功的关键。

但薪酬制度安排仅仅是对市场人才具有吸引力是不够的，还必须具有湖南双金置业有限公司营销人员薪酬管理研究留住人才的保障能力。

对双金置业来说，要做到其薪酬具有吸引人才的能力，首先应对经济性报酬的分配制度体制和机制进行创新。

经济性报酬是人们在进入企业前能够通过定渠道加以了解的，包括工资等在市场上的水平，还包括职员劳动绩效的评价同时，经济性报酬中应包括公共福利保险培训住房餐饮等间接的经济利益分配，也应包括带薪休假制度等方面。

在经济性报酬的机制创新中，应以充分照顾企业利润为核心原则，否则企业就难以使用其具有市场竞争力的薪酬制度得以长期维持和推行。

保持薪酬制度的市场竞争性，有利于促使职员劳动向诚实高效转化。

其次，应对非经济性报酬的分配制度体制和机制进行卓有成效的改革。

在非经济性报酬的分配创新中，应以留住人才并促进人才成长为核心原则，其实质就是对企业的发展起保障作用，重点内容是职员的精神需求满足。

如对有德有才人员进行提拔为科研人员创造良好的科研条件对有困难人员给予救助等。

加强引导和调节心态加强薪酬知识的普及和教育引导，是调适职员薪酬心态的重要环节。

对薪酬知识了解不够，是双金置业职员产生不良薪酬心态的重要原因。

双金置业在推进薪酬制度改革与创新的过程中，必须加强对职员薪酬知识的普及，要从经济性和非经济性两个范畴对职员进行薪酬知识的宣传和普及。

同时也要通过职代会行务公开等形式，逐步地将薪酬信息在企业内进行公开，包括普通人员管理人员平均薪酬状况，绩效考核方式程序结果，考核结果的运用等，都要在企业内公开，让职员了解真实的薪酬信息，尽量避免因薪酬信息不对称使职员产生对薪酬的心理障碍。

薪酬信息在企业内部实行公开，除有利于企业职工全面了解薪酬制度外，还有利于职工对薪酬制度缺陷薪酬管理行为的监督和创新，防范和杜绝薪酬管理行为中的能力风险和道德风险等不符合政策要求的不良行为的产生，以促进企业管理向科学化规范化市场化方向发展。

在薪酬知识普及教育中，还应加强对同业或其他行业薪酬信息的搜集与反馈，并结合企业自身发展的需要对薪酬制度作适时调整，提高对市场薪酬信息的反映能力。

对市场经济条件下的双金置业来说，提高对市场薪酬信息的反应能力，具有十分重要的意义，与获取其他经济信息样，提升市场薪酬信息的获取和反应能力，能提高企业的市场竞争能力。

正确的引导方式引导职员正确评价自己或他人的劳动绩效和薪酬，是调适不良薪酬心态的有效方法。

高估他人薪酬和低估他人劳动效率，是产生不良薪酬心态的主要诱因。

这不良心态的根源除了企业薪酬制度的不合理薪酬信息不对称等外因外，另根源是人们评判事物的方法不科学。

在评价自己和别人的薪酬和劳动效率时，工商管理硕士学位论文应运用辩证唯物主义的科学原理和方法，而不能用形而上学的方法去作结论。

对双金置业来说，首先是要加强职员的思想道德修养，不要只看到自己的长处和别人短处，而不学别人的长处和找到自己的短处。

只有找到自己的问题，才能明确努力的方向。

其次是要教育职员明白公平是相对的道理，要承认事物与事物之间的差别性。

同时，企业的经营管理者应在尽量缩小差别上建立有效的控制机制，防止因差别的过度扩大而产生两极分化。

再其次，在个企业中除了建好初次分配机制外，还应该建好再次分配的机制。

初次分配机制应主要体现按劳分配原则这里的按劳不是按劳动时间而是按劳动效率，起激励导向作用，引导部分职员通过高效劳动先富起来再次分配应以兼顾公平为原则，通过困难补助慰问等企业薪酬调节基金来帮助企业里因劳动能力低家庭遭遇不测等的弱势群体，使他们不致于因为以效益为核心原则的薪酬制度的建立和实施而无法分享到企业改革发展的成果。

建立文化氛围建立优秀的企业文化，是调适不良薪酬心态的根本要求。

企业文化是指企业的核心价值在企业组织形式经营管理行为中的文化表现。

双金置业应以人本观念和利润最大化观念为核心，综合自身的市场定位来提炼自己的企业核心价值观，并统职员的思想，使之在调适职员的包括不良薪酬心态在内的综合企业心态中发挥出重要作用。

高效诚实劳动等符合当今时代要求的价值观应在金融企业中加以弘扬和倡导，并成为双金置业的精神支柱。

双金置业作为金融企业必须要求其职员的劳动是诚实高效的，否则低效劳动将大量充斥双金置业的企业行为中，从而抑制企业目标的顺利实现。

党政工等组织应对职员的劳动进行研究，并对职员的劳动从无效或低效向有效或高效的转化进行导向。

同时，还应使高效诚实劳动观念在用工制度晋职晋级制度薪酬制度等方面大较大程度的体现，使企业制度含有较高程度的文化成分。

工商管理硕士学位论文结论薪酬激励的目的是为了充分调动员工的积极性主动性和创造性，稳定人才吸引人才，实现薪酬资源与员工贡献的最佳配置，从而促成组织目标的达成。

要实现上述目标，就必须做好薪酬设计的每项工作。

销售人员的薪酬体系应该是动态的激励，充分体现公平公正多劳多得及平衡人力资源成本的原则。

在解决员工的基本生存问题基础上，努力推进以考核为基础的薪酬分配机制，从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。

将员工个人利益与企业短中长期效益相应挂钩，达到激励与约束并重的效果拉大销售人员工资差距，有效激励销售骨干，使他们能够尽情地发挥自己的聪明才干。

本文通过对人力资源管理系统中的薪酬理论的系统研究，根据前人总结的经验，结合双金置业销售人员的薪酬现状，找出问题，然后对症下药，从新为其设计了套符合其公司发展战略的销售人员薪酬体系，以实现对其公司销售人员的长期激励，满足他们的物质和精神需