（毕业论文）湖南省邮政速递物流长沙分公司员工积分绩效管理体系优化研究 ㊣ 精品文档 值得下载

公司发展概况长沙公司基本情况长沙公司经营的特殊性长沙公司面临的机遇与竞争长沙公司现行绩效评价体系介绍长沙公司组织结构现行绩效考核体系的基本思路现行绩效考核办法简介长沙公司原绩效评价体系存在问题及原因分析现状诊断原因分析构建积分绩效管理法的必要性和可行性第四章积分绩效管理体系的构架内容与操作步骤积分绩效管理的原则和对象积分绩效管理的原则积分绩效管理的对象积分绩效管理的基本框架绩效积分的项目不同积分项目的相关额度标准积分奖励的形式积分累积兑换规则积极绩效管理的评价体系积分绩效管理的考核实施硕士毕业论文第章绪论制度比较与修正全面实施积分绩效的配套考核方法及结果的运用总体目标绩效目标设定的原则考评指标设计绩效反馈绩效激励积分绩效管理的关键因素划分等级时要考虑现实情况量身定做把握好积分绩效设计的最低门槛确保企业要具有相应的支付能力绩效积分的标准要科学界定精心设计因人而异应用的绩效积分奖励制度第五章积分绩效管理的实施保障及效果评估实施积分绩效考核方案的保障条件制度保障组织保障人员保障实施积分绩效考核方案的保障措施重视绩效考核前的培训重视搞好周期性的绩效面谈建立双向高效的绩效反馈机制形成绩效管理的企业文化氛围积分绩效管理法的实施效果第六章结论主要结论需要进步研究的问题参考文献附录致谢硕士毕业论文第章绪论第章绪论研究背景及意义人力资源以下简称绩效管理自世纪诞生以来，经过不断的变革与发展，目前已在世界范围内的各类型企业中得到普遍运用。

企业的管理者和经营者对于绩效管理的认识与理解也日渐成熟。

世纪年代，绩效管理作为种全新的管理方式开始传入中国大陆，很多民营企业国有企业企业都引入了绩效管理体系。

绩效管理在国内经过段时期的摸索改进完善，不断地与中国国情磨合，逐步开始与国内传统经营文化相契合。

不仅仅民营企业普遍应用绩效管理方法，国有企业也开始运用绩效管理来改革原有管理模式。

国的国有企业在计划经济时代曾经由于计划经济的束缚，管理与经营都处于严格的计划状态，企业的盈利与市场竞争之间没有必然联系，企业的自主性很难得到发挥。

而在市场环境中，国有企业需要面对激烈的市场竞争，因此迫切需要对企业进行内部革新，对其进行员工绩效管理，以提高企业的生存能力和竞争力。

在国有企业当中，那些不担负社会效益的国有企业较为容易进行绩效管理改革，而那些担负社会效益的行业和企业则相对难以进行相关改革。

邮政速递物流行业恰恰是承担着社会责任的行业，邮政速递物流不但经营着盈利性的路线和地区，同时也要为那些不盈利的线路和偏远地区承担货物运输的任务，在国家财政补偿机制尚不完善的情况下，邮政速递物流行业的公司制改革迟迟未能推动，邮政速递物流下属企业的改革也就远远滞后于其他国有企业。

然而在激烈的市场竞争中，邮政速递物流下属企业的改革是大势所趋，对其进行绩效管理也成为企业内部管理改革的必然趋势。

然而，不得不指出的是，鉴于邮政速递物流行业承担着定的社会责任，对其进行完全公司化的绩效管理并不现实，因此只有结合绩效管理制度，进行适当调整，这样才能建立科学合理操作性较强的绩效管理体制。

年，湖南省邮政速递物流公司以下简称省公司把推行积分绩效管理作为公司人力资源年度首要工作，并决定以试点先行和分批分步推进的方式构建绩效管理体系，并决定以辖区内效益较好机制较为灵活的长沙市邮政速递物流有限公司以下简称长沙公司作为员工绩效体制改革的试点。

长沙公司目前虽然也有绩效考评，但实际上并不是真正意义上的绩效管理体系，只是简单的领导评分部门之间相互评分与绩效薪酬挂钩的种方式，造成了企业内部绩效考核流于形式分工不明效率低下领导和员工以及员工之间信任度不高，内部绩效管理存在危机。

本次研究就是针对以上情况，结合长沙公司实际运营情况和绩效管理体系的实际需求，运用目标管理法关键业绩指硕士毕业论文第章绪论标法等指标体系来科学的设计长沙公司的积分绩效管理体系，希望进绩效激励四个阶段，营造个激励员工奋发向上的工作环境和氛围，鼓励员工规划好自身的职业生涯，改变员工以往只能靠行政管理序列才能晋升的单渠道，为提高企业整体经营管理水平，增强核心竞争力发挥作用。

绩效目标设定的原则公司或部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，要根据公司或部门的年度经营计划和管理工作目标，围绕本公司或部门的业务工作重点策略目标制定本公司或部门的工作目标计划。

然后，根据员工具体职位应负的责任，将公司或部门目标层层分解到具体的责任人。

在协调过程中，要充分考虑目标的可行性，目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感，目标太低又会让人轻松懈怠无所追求。

进取性强又可衡量的目标，能让员工朝致和正确的方向前进，志向高远的战略能让员工非常清楚地感受公司远大的发展方向和目标，能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气，也能让员工有致努力的方向感和归属感。

考评指标设计通过绩效考评对员工评先评星评级及其他定性定量指标情况打分，然后把绩效分数同年度绩效薪酬挂钩，同时与员工的荣誉激励，职业晋升，特殊贡献奖励等挂钩。

绩效考评指标的设置及其权重见下表学习能力指标是考评操作人员参加省公司和各市州公司组织的各种培训指标。

全部参加为，依次递减，以此类推。

表绩效考核指标的设置及权重营销序列技术序列信息工程项目类技术序列非信息工程项目类操作序列定性指标团队指标是考评营销人员协作完成计划的指标，视个人在团队组织作用设定等级优良较好般差。

每个等级间隔。

团队指标是考评专业技术人员协作完成项目的指标，视个人在团队组织作用设定等级优良较好般差。

每个等级间隔。

岗位任职要求指标是考评技术人员与该岗位任职要求匹配程度的指标，视个人与岗位匹配程度设定等级胜任整体符合基本符合不符合。

每级间隔。

团队指标是考评操作人员协作完成项目的指标，视个人在团队组织作用设定等级优良较好般差。

每个等级间隔。

定性指营销秩序指标是考评营销员规范营销的指标，视营销人员违规跨区域跨专业以及低资费营销情况设定等级个人专业技术职称等级指标是考评专业技术人员技术理论水平的指标，视技术人员专业技术职称情况设定等级高个人专业技术职称等级指标是考评专业技术人员技术理论水平的指标，视技术人员专业技术职称情况设定等级高级职称中级职称个人技能鉴定等级指标是考评操作人员技能水平的指标，视操作人员技能水平情况设定等级高级技师技师高级工硕士毕业论文第四章积分绩效管理法的构架内容与操作步骤标优良较好般差。

每个等级间隔。

级职称中级职称初级职称员级职称无职称。

每个等级间隔。

初级职称员级职称无职称。

每个等级间隔。

中级工初级工无等级。

每个等级间隔。

定性指标研发项目开发系统和软件对信息化建设提出合理化和创造性建议指标是考评专业技术人员为公司或部门信息化建设所作贡献，由单位或部门领导根据实际情况评分。

最高加至。

岗位工作目标完成率指标是考评专业技术人员实际完成岗位工作目标情况设定等级优良较好般差。

每个等级间隔。

为推进优化生产作业流程化提合理化建议，提高自身操作水平，技能竞赛和技能比武获奖指标是考评操作人员所提建议，自身操作水平，获奖情况。

由单位或部门领导根据实际情况评分。

最高加至。

定量指标业绩指标是考评营销人员业绩完成情况的指标，可以运用计划完成率表示。

由单位或部门领导根据实际情况评分，最高加至。

信息工程项目参与率指标是考评专业技术人员积极参与工程项目建设的次数。

参与本公司或部门全年的全部项目建设次数为，依次递减，以此类推。

于其他部门和人员协同工作时的配合程度是考评专业技术人员在于其他部门或人员协同工作时，在定期限内收到的投诉次数或赞扬次数。

每收到投诉次扣分，每收到赞扬次加分，但不超过的分值比例。

生产任务指标是考评操作人员生产任务完成情况的指标，可以运用计划完成率表示。

定量指标客户信息建设指标是考评营销人员客户营销管理系统使用和对开发或维护的客户信息收集建立完善程度的指标，注重过程考核。

定量指标学习能力指标是考评营销人员参加省公司和各市州公司组织的各种培训指标。

全部参加为，依次递减，以此类推。

学习能力指标是考评专业技术人员参加省公司和各市州公司组织的各种培训指标。

全部参加为，依次递减，以此类推。

学习能力指标是考评专业技术人员参加省公司和各市州公司组织的各种培训指标。

全部参加为，依次递减，以此类推。

学习能力指标是考评操作人员参加省公司和各市州公司组织的各种培训指标。

全部参加为，依次递减，以此类推。

各公司或部门根据自身实际情况调整各项指标权重，权重及以下及以上的上下浮动区间分别不超过。

绩效考评操作绩效考评频次年不超过次。

考评次的，年底最终绩效得分需将次的绩效考评得分加权平均。

绩效考评参与者及其权重各公司或部门领导负责人同事。

被考评者的直接上级和直接同事的权重分别不得低于。

绩效考评计分根据综合加权平均分，评选出名列前茅的员工，结合实际情况给予相应的绩效激励。

硕士毕业论文第四章积分绩效管理法的构架内容与操作步骤绩效反馈绩效考评仅仅是种手段工具，绩效管理的积极目的是使员工了解自身绩效目标与公司部门之间的关系，反馈绩效考评信息，促进员工的发展，通过帮助员工执行公司部门任务时认识和利用自身全部潜能来提高工作绩效，当员工意识到自身的长处与缺点，并清楚如何提高自己技能和素质时，绩效管理的目的就达到了。

而绩效反馈在这个过程中，起到了极为重要的作用。

绩效反馈内容通报员工当期绩效考评结果分析员工绩效差距与确定改进措施沟通协商下个绩效考评周期的工作任务与目标绩效反馈沟通形式采取个人或团队绩效面谈的形式。

要在面谈过程中注意方式方法，使面谈在融洽的气氛中进行，真正起到帮助员工提高的目的，而不要演变成批斗会辩论场。

内容通常个员工的绩效表现有正反两个方面，有表现优秀值得鼓励的地方，也有不足须加以改进之处，所以绩效面谈也应从正反两个方面着手，既要鼓励员工发扬优点，也要鞭策员工改进不足。

同时提出绩效面谈双方能够接受或认可的改进措施建议，以指导员工下阶段的工作。

记录绩效面谈需要形成书面内容，在谈话结束时，需要面谈双方或参与面谈的人员签字确认。

绩效激励荣誉激励营销明星员工团队技术创新型员工团队金点子员工团队技能操作优秀员工团队最富创造力员工团队最佳客户评价员工团队十佳员工等各种称号。

职业晋升营销序列员工可以按职业经理人首席客户经理资深客户经理高级客户经理中级