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科学透明民主的制度环境内进行，准确的说，储备粮公司还没有真正的公司绩效考核制度。
目前我国绩效考核存在的主要问题有公司当前发展战略还不明确没有与绩效考核完全联系起来。
绩效考核的定位是绩效考核的核心问题。
所谓考核的定位，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。
企业的切行为和活动，都应以战略和目标为出发点和归宿点，绩效考核制度也应如此。
绩效考核作为人力资源管理系统的个子系统，其最根本的目的应该在于通过绩效考核这手段，提高员工绩效，从而提高组织绩效，最终实现组织的战略目标。
绩效考核缺乏可操作性的考核指标。
由于现有的绩效考核是依托于原来的政府事业单位人事管理制度，虽然从德能勤绩四个方面进行考核，但这仅仅是四个大方向，并没有根据公司业务特点有针对性的设计可操作可量化具体的考核指标，公司机关各部门与各粮库管理人员工作人员的工作内容不致，职能部门与业务部门考核指标应该不完全相同。
般来说，绩效指标有三大类型是特征性指标，主要着重员工的个人特质，如忠诚度可靠度沟通能力领导技巧等二是行为性指标，着重员工如何执行工作，如客户服务超前创新积极主动团队合作三是成果性指标，着重的是团队或员工完成的工作，如工作时间任务完成量销售额等，行为目标支撑结果目标。
前两者偏向个人绩效评估，后者则个人绩效评估及团队绩效评估并重。
有效的考核指标应符合内涵明确清晰具有独立性具有针对性的基本要求需求分析需求调研员工绩效考核系统是根据企业对员工进行绩效评估的需要来设计开发的，目标是给员工更准确的绩效考核依据，具有对用户信息项目信息日志信息和日志查询信息进行管理和维护的功能。
员工绩效考核系统也可以全方位的进行人力资源管理绩效评估，同时可以方便。
所示代码实现如下中应用。
由于受计算机发展水平的限制，当时的应用只是考虑企业的哪些工作可以应用计算机来代替人的劳动，因而系统建设上闭门造车式的编写程序，应用效果十分有限。
究其原因，主要在于系统开发中没有融合现代化的管理思想和方法，使得管理信息系统的开发只是简单的用计算机系统去模拟手工操作系统，这样充其量也只是减轻了管理人员的手工劳动。
实际上，管理信息系统的目的是要使各级管理人员在计算机系统支持下，从各种繁琐的日常事务中解脱出来，以便更好地投入到决策工作中去。
为了达到这个目的，管理信息系统就不能只是对原手工系统的简单的模拟，它还必须能够在仿真原管理信息系统的基础上，改进管理系统，使企业管理在先进的技术手段和准确及时的信息支持下，达到个新层次。
现代管理方法很多，任何种方法都不仅要进行科学管理，还要作定量分析。
不同企业应根据自身状况选择相应的管理方法。
现代管理活动都离不开数据和信息，而且要采用数学方法对决策问题进行求解，为此，还必须进行大量的数据处理。
如果只有方法而没有相应的手段，仅仅靠人工是难以实现的，因而，现代管理方法必须以计算机的应用为基础，二者的结合可谓相辅相成缺不可。
把计算机应用到个单位的管理中去，般要经历从初级到成熟的过程。
随着社会不断进步，企业不断发展，充分利用电脑的先进管理方式，将员工绩效考核推向无纸化已经成了解决当前企业人力资源管理的当务之急。
管理人员通过该系统可及时全面了解每个项目的进展，每个员工的业绩，及时调整方法和控制成本。
建立工作状况，快速绩效考核系统主要目的是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出。
效绩考核的发展现状在我国，由于受传统文化的影响和长期实行计划经济体制，人与人之间基于种伦理道德关系，关系的重要性往往大于制度的重要性，许多企业还没有建立真正的绩效考核制度，有的企业即使建立了相关制度也没有真正执行。
年初国务院发展研究中心中国企业人力资源管理调查报告人员绩效考核现状的调查统计显示，我国只有的企业建立
（定稿）毕业论文_某国有企业工资管理系统的开发
