1、价值的东西来。而些招聘工作者也因为过分地相信自己的主观判 断，没有对应聘人员的履历表进行审核，不对应聘者的来龙去脉进行调查，从而影响招 聘工作的信度，使企业无法招到真正需要的 人才。 招聘忽略企业文化理念和市场宣传 在应聘的过程中，很多应聘者都是通过招聘人员的行为来评定企业的文化和管理水 平，因此，不管他们是否能成为企业的员工，都将是企业的宝贵财富，因而要重视和尊 重他。然而，有些企业并非如此，他们似乎没有看到应聘者的潜在的市场主体作用，对 未录用的人员不仅没有感激之情，还把这些应聘者当作垃圾样随意抛弃，或者没 有意识到他的重要性，对于落选者的资料也没有保存，没有做好人才储备的工作。 企业人才招聘中存在的主要问题分析 忽视人力资源管理部门及人员的设置 目前企业。
2、招聘的过程中，应聘者是与企业的招聘人员直 接接触而不是与企业接触。在其对企业了解较少的时候，应聘者会根据企业招聘人员在 招聘工作中的表现印象素质作为依据来判定企业的些情况，评价企业组织的管理 效率，推论该企业的形象，进而决定是否选择它，如果招聘人员在工作中表现不好，那 么就会影响到招聘工作的质量。因而非专业化的懒散的招聘人员将得到更多的是垃 圾式的简历和不适合招聘岗位的员工。同时，这些非专业的招聘人员也将严重地影响 到企业的社会形象。 没有采取有效的初选步骤。无论采取什么样的招聘渠道，企业的招聘人员都应 花费大量的时间将应聘者做个初步的筛选，挑选出值得进行面试的人。然而，许多招 聘人员在预挑选申请人的时候会犯些，如被履历表的表面信息所迷惑，未能从履 历表中分辨出真正有。
3、另外，在安排招聘人员时也 应根据空缺岗位的性质来安排相关的专业人士。特别是在招聘技术工作岗位时，因为人 力资源部门的招聘人员缺乏其他部门的专业知识，对岗位所需的技术水平没有明确的定 义，相应的在招聘时也不会招到企业真正需要的人才，所以企业也可以另外增加相关部 门的专业人士或高层人士参与到招聘中。企业也需要对招聘人员进行全面的培训。包括 仪表提问方式交谈语气面试技巧各岗位的要求及变化招聘部门的作用和职责 招聘的具体工作内容和方法招聘流程企业文化市场宣传策略等。招聘人员在进行 对外招聘时代表的是公司的形象，利用招聘加强企业的对外宣传工作也是招聘工作的主 要目的之。 加强对应聘者的背景调查和诚信考察。 企业在选择人才时除了关注他的专业技能文化价值观外，也应注重人才的道德品 。
4、 立个人职业发展规划时，企业可以加入相关的不同发展层次的工作培训，方面，促进 个人的在职业道路上的成长和发展，另方面，员工整体素质的提高也能促使企业同步 发展。 细化招聘实施工作，适当用人 招聘渠道多样化。 企业在选择招聘渠道时，要考虑到每种招聘渠道都有利弊。如果要做到合理使用人 才尊重人才留住人才，企业应当考虑先从内部选拔人才，通过内部晋升和选拔。同 时，在选择外部聘用时，企业可以根据自身发展阶段人才市场发育情况需求状况 招聘预算费用等来衡量。 选择合适的招聘人员。 企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个 性特点个人修养知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布， 全面提高招聘人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。
5、度。为什么各类 组织中能力杰出业绩优秀的人才流失的现象时有发生这不仅会给组织造成经济损 失，更会给组织中的其他人员造成影响。究其原因，主要是人才不认可组织的文化以及 价值追求。而能力强业绩佳认同组织文化的人才也不定就是企业拟聘任的合适人 选。 完善人力资源管理系统，作好前期招聘准备工作 详细的工作分析和职位说明书。 招聘人员在招聘前要做好详细的工作分析和制定职位说明书。这项工作为招聘提 供的信息包括了工作的任务以及具备什么样条件的人才能完成工作的任务。这些与工 作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了招聘中需要什么样的求职者来从事空缺 岗位的工作。同时也应注意职位说明书的及时更新。 建立人才储备库。建立人才储备库是企业作好人力资 源规划的重要工作。建立人才储备库可。
6、质，特别是诚信度的考察。招聘人员在档案履历核查的过程中可以采用电话回访的方式， 根据求职者提供的相关信息来考察应聘者的诚信度，以此作为企业用人的标准之。实 际的背景调查和推荐信核查有许多形式，大多数招聘人员可以通过电话向候选者目前的 所在单位证实候选人的当前职位和工资。而其他的招聘企业通过向候选人当前和以前的 主管进行电话询问，来了解关于候选人求职动机技能以及与人合作等方面的信息。企 业也可以引进科学的人员素质测评技术，对应聘者的履历材料或填写的相关资料进行 测谎工作。把人才测评技术运用于招聘工作可以为招聘工作节省大量的人员预选工 作，从而提高整个招聘工作的效率。 规范招聘体系和流程。 招聘是否成功，在很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘体系和招聘流程。 般而言，完。
7、以让企业及时招聘到空缺岗位所需要的人。 企业从发出招聘广告到新员工上岗还有段时间，在此期间，如果没有合适的人选来补 充到空缺岗位，则会严重影响到组织的正常运转，从而造成不必要的损失。而建立人才 储备库则能够有效地解决这问题。并且从另方面来说，人才储备也促进了人力资源 规划的有效实施。企业只有在具备足够的人力资本后，才能对人才进行择优录取，企业 选择人才在完成这项工作后将会变得更加具有可行性和规范化。 为员工设定个人职业发展规划。企业也应该给每位员 工设立完善的职业发展规划来吸引人才的加入。在了解清楚被录用者的详细情况 后，企业可以根据个人的特点为其在进入企业后制定具体并独具特色的职业发展规划体 系。根据现代求职者选择企业的标准来看，更多的求职者看中的是个人发展前景。在建。
8、善的招聘体系主要包括人员需求调查人力资源规划选择招聘信息和渠 道实施招聘筛选简历确定面试人选，实施面试与甄选人事决策确定录用人员， 这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划操作方式标准或说明，以保证招聘 工作能够顺利进行。在作出招聘决策时，应分析招聘的可行性，确定招聘内容分析招 聘工作的成本，使成本最小化发布招聘信息时，应根据企业自身特点和招聘预算费用 选择最有效的招聘渠道。在实施招聘和甄选工作时，应设计好招聘测评方法问题标 准，使甄选程序达到模式化结构化在最后人事决策时，应对照招聘决策，参考测评 结果，查核档案资料，进行体格检查，确定最终人选。 注重企业社会形象建立，礼退落选人员 企业在招聘的过程中应注重维护企业的社会形象。企业应该清楚的意识到，有 兴趣加入组织的。
9、的观念 中应该树立人无完人的人才价值观，不能过于求全，而应注重其技之长，并以其 有无技之长作为能否满足企业岗位要求的标准。 设定合理的用人标准。 根据企业战略目标，作好人力资源规划，设立人力资源战略。只有在明确整体战略 以及企业战略部署的基础上，才能明确企业需要什么样的人才。而在具体的操作中，企 业又要根据内部岗位空缺的情况，招聘相应的人才。为了提高招聘的质量，吸引高素质 适合空缺工作岗位要求的人才，企业要避免出现人才的高消费。另外，在衡量人才时， 除专长能力外，还应看在其内在的标准，即德。简单地说，就是要注重人才本身的个 人品德，包括事业心责任感团队协作能力，并愿为企业所用。 招聘也要注重人才与组织的兼容。 企业在招聘中也应关注人才的文化和价值追求与企业文化的融合。
10、聘者是综合素质较高的人才阶层，而且他们有可能成为企业潜在的消 费者，这对于企业文化和企业形象宣传能起到关键的作用。同时，来应聘的人都是对企 业感兴趣的人，他们有权利享受到企业的尊重和感谢，特别是落选人员，面试结果出来 后，企业都有责任和义务尽快给予这些落选人员礼貌的答复和感谢。企业可以采取电子 邮件和电话的方式进行通知。应聘者将会通过企业在招聘工作中的行为表现及工作程序 对企业给予定的评定，即使他最终没能加入该组织。并且如果组织在招聘的过程中表 现出的文化吸引应聘者，那么他们将有可能成为忠实的消费者。另外，这些落选人员的 资料也可以录入人才储备系统，以备在岗位出现空缺时企业能够及时招聘到合适的人 选。如果些落选者要求企业退回个人履历表时，企业定要有相关人员将资料完整地 。
11、度。为什么各类 组织中能力杰出业绩优秀的人才流失的现象时有发生这不仅会给组织造成经济损 失，更会给组织中的其他人员造成影响。究其原因，主要是人才不认可组织的文化以及 价值追求。而能力强业绩佳认同组织文化的人才也不定就是企业拟聘任的合适人 选。 完善人力资源管理系统，作好前期招聘准备工作 详细的工作分析和职位说明书。 招聘人员在招聘前要做好详细的工作分析和制定职位说明书。这项工作为招聘提 供的信息包括了工作的任务以及具备什么样条件的人才能完成工作的任务。这些与工 作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了招聘中需要什么样的求职者来从事空缺 岗位的工作。同时也应注意职位说明书的及时更新。 建立人才储备库。建立人才储备库是企业作好人力资 源规划的重要工作。建立人才储备库可。
12、回。切不可以概不退还言了之。企业只有尊重人才爱惜人才，才能赢得社会 的赞赏。 结语招聘工作对于中小企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的 人才直接关系到企业未来的成长和法则，否则，中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下 去。因此，企业更应该重视员工招聘工作，摆正对人才的态度。在招聘前定要做好准备工作， 认真进行工作分析。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质，即强化人 力资源管理，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业 管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的个环节。 注释参考文献 丁莉企业人力资源普遍存在的问题智联观察年第十八期 吴志明员工招聘与选拨实务手册机械工业出版社年第版 。
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人才招聘问题与对策分析