1、放，项目多分配复杂。第二，与薪酬管理相关的业绩考核体系尚未健全，对企业经营管理者缺乏激励与约束机制。方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另方面对企业家的报酬激励方式比较单，大多仍为基本工资加奖金年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者业绩考核监控力度薄弱，考核指标体系单。薪酬管理体系不健全，薪酬结构不合理，福利设计缺乏弹性在薪酬管理体系中，薪金的发放制度与考核制度奖惩制度密切相关。这就要求在薪酬结构设计中，建立全局性前瞻性的管理制度。薪酬发放需要合理有效的计划性，薪金的升降和发放取决于员工对以自主经营自负盈亏的市场经济主体。使企业在法制轨道上，对用人和薪酬管理拥有真正的自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与。
2、分配，效率优先，兼顾公平的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重。特别在国有企业，薪酬分配上依然采用以年龄或工龄为基准，没有真正按贡献分配。奖励制度不完善，奖励档次不明显，没有真正起到激励与惩罚之功效。主要体现在以下几个方面。第，企业经营者之间企业员工之间薪酬水平平均。方面，国有企业经营者之间，收入存在平均倾向。业绩优秀的企业经营者不定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。另方面，企业内部技术管理人员的工资收入与般员工工资收入差距不大，关键的技术管理岗位人员的的薪酬与岗位贡献不对等。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发。
3、水平，要达到这个目的就必须选择适合企业自身的绩效考核模式，应遵循具体可衡量可达成的原则，合理设计与薪酬严格挂钩的绩效考核指标体系。企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析其次，严格实行全面考核，考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别最后，综合以上的情况，对工资结构工资标准工资形式，以及工资晋升条件等进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。提高薪酬福利操作水平，在薪酬支付上注意方式方法，增强激励效力企业应及时发放工资和奖金，保持激励的及时性，这样有助于取得最佳激励效果。通常，频繁的小。
4、荣誉激励福利激励和成长激励等。荣誉激励方式在西方企业中普遍采用，在实践中取得了良好的激励效果。在福利项目设计方面，除了政府的强制性福利项目外，企业可以根据员工的特点和具体需求，列出些福利项目，如旅游带薪假期等，并规定定的福利数额，采用自助式让员工自由选择，使员工在享有福利自主选择权的同时，产生对企业的归属感和信赖感。在成长激励方面，为职工设计多条跑道并存的激励机制。如除了晋升激励之外，为有突出业绩的员工设计更多的工资和奖金，使他们安心现有的工作，不再认为只有升职才能体现价值，使员工在最适合他的岗位上工作，实现自己的真正价值，创造出最大的工作效益和业绩。建立科学的考核体系，实现薪酬与绩效挂钩，完善健全增资机制绩效考核的目的是提高整体绩效。
5、薪酬额度。合理设立薪酬结构，制定具有公平性和竞争力的薪酬体系公平的薪酬体系，是人事制度有序运转的有力保证。公平性问题涉及内部公平外部公平。在企业内部，应从分析岗位工作的复杂性和难易程度工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力等方面对岗位的价值进行量化评估，使薪酬分配合理拉开差距。在企业外部，应在考察同区域同行业的整体薪酬水平的基础上，制定具有竞争力的薪酬政策，力争用最合理的薪酬招募到最合适的员工，以最合理的人力资源成本留住现有人才。其次，重视对团队和精英骨干的奖励，在薪酬结构中设立团队奖励，可以防止上下级之间由于工资差距过大导致低层人员产生消极情绪的现象，促进团队成员之间相互合作。根据团队的职责，制定具体的奖励分配形式，如以节约成本。
6、。薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置在企业内部，不同部门不同岗位之间的工作，客观存在着劳动强度工作条件上的差别。员工都倾向于到劳动强度小工作条件好的部门和岗位去工作，这样就会出现有些部门或岗位劳动力供不应求，而另些部门或岗位劳动力则供大于求的现象。为了消除这现象，组织可以通过调整内部薪酬水平来引导人员流动，实现人力资源的合理配置。直接影响产品的成本薪酬作为劳动成本，在企业总成本中占有很大比重。企业为了在人力资源市场上占有优势能吸引和留住人才，不得不适当提高本企业薪酬管理水平，这势必会直接导致产品的成本的增加。同时，人才的成本支出，则直接改变着企业的生产力，对企业的发展和盈利具有至关重要的作用。因此，企业薪酬管理不仅是人力资源管。
7、为基础的节约奖，或者以分红的方式，设置以分享利润为基础的奖励。除此之外，企业为了发展，可以在薪酬结构中设置对精英骨干的特别奖励。合理确定员工的总体报酬，在薪酬构成上增强激励性因素，建立和实施多跑道多层次的激励机制企业员工不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，他们的成就感事业感争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，企业在薪酬体系中，可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下工资基本工资岗位工资学历工资十绩效工资福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制股票期权制。企业还必须综合运用多种激励机制，通常的激励方式有。
8、理的重要内容，而且还是企业生活经营工作的主要内容，它直接关系到企业经济效益的好坏。三影响企业薪酬福利管理的因素和现阶段企业薪酬管理存在的问题在日益激烈的国际化竞争中，我国企业在人才竞争中的处境越来越严迫。在高端人才方面，人才外流相当严重。特别是跨国公司进入中国后，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。在生产技术人才方面，也面临着短缺状况。在职业教育和技术培训相对滞后的形势下，近年来，些地区的技术产业竟然出现了较为严重的用工荒。这在企业薪酬福利管理上，给我们提出了新的课题。目前，主要存在以下问题企业的薪酬分配主体地位尚未完全建立我国企业特别是国有企业的分配主体。
9、放，项目多分配复杂。第二，与薪酬管理相关的业绩考核体系尚未健全，对企业经营管理者缺乏激励与约束机制。方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另方面对企业家的报酬激励方式比较单，大多仍为基本工资加奖金年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者业绩考核监控力度薄弱，考核指标体系单。薪酬管理体系不健全，薪酬结构不合理，福利设计缺乏弹性在薪酬管理体系中，薪金的发放制度与考核制度奖惩制度密切相关。这就要求在薪酬结构设计中，建立全局性前瞻性的管理制度。薪酬发放需要合理有效的计划性，薪金的升降和发放取决于员工对以自主经营自负盈亏的市场经济主体。使企业在法制轨道上，对用人和薪酬管理拥有真正的自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与。
10、地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平，大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。薪酬形式单，平均主义倾向严重改革开放以来，在分配方式上已打破了原有的吃大锅饭的局面，坚持按劳分配，效率优先，兼顾公平的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重。特别在国有企业，薪酬分配上依然采用以年龄或工龄为基准，没有真正按贡。
11、水平，要达到这个目的就必须选择适合企业自身的绩效考核模式，应遵循具体可衡量可达成的原则，合理设计与薪酬严格挂钩的绩效考核指标体系。企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析其次，严格实行全面考核，考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别最后，综合以上的情况，对工资结构工资标准工资形式，以及工资晋升条件等进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。提高薪酬福利操作水平，在薪酬支付上注意方式方法，增强激励效力企业应及时发放工资和奖金，保持激励的及时性，这样有助于取得最佳激励效果。通常，频繁的小。
12、任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资奖金津贴股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准发放水平要素结构进行确定分配和调整的过程。在这过程中，企业必须就薪酬水平薪酬体系薪酬结构薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。二企业薪酬福利管理的作用可以激发员工的劳动积极性薪酬是员工从事劳动的物质利益前提，与员工的切身利益密切相关。合理而公平的薪酬水平和薪酬制度，不仅可以满足员工及其家庭的基本生活需求，使员工产生安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对企业的归宿感，而且还可以满足员工追求承认成就等更高层次的精神需求，提高员工的劳动积极性。
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企业人事制度中的薪酬福利管理初探（1篇）
