1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....可以向人力资源部提出申诉，最终由总经理办公会决策。部门结果的审核人力资源部以各部门的考核得分为基准，核算部门个人考核结果与部门分值吻合度，在部门考核成绩大于的情况下，个人考核成绩在，的比率在以内在，的比率在以内，在部门考核成绩小于等于，大于等于时，个人考核成绩在，的比率在以内的比率在以内，在部门考核成绩小于时，个人考核成绩在，需要向总经理办公会申请的比率在以内。考核结果分值计算结果控制朴智管理顾问固定收入岗位工资个人收入结构基本收入依据职位评估结果确定，是绩效达成的情况下的收入。分为以下两部分固定收入固定的工资收入月度发放包括福利和岗位工资两部分基准绩效奖金基准绩效奖金是个人完成业绩指标时的绩效工资绩效工资的实际发放将依据业绩指标的完成情况，在基准绩效奖金基础上上下浮动公司年终奖金公司年终福利性奖金......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....我检测相同。在绩效评估讨论中多花些时间，通过各种渠道搜集信息，如量化的成果，文件观察报告和会谈。范围广泛，对制度的基本结构范围内达成致的议程，可能规定单独进行个人改善发展方面的会谈。制定量化的绩效改善目标，达成致的培训发展计划。在考核过程中评出切实但却富有挑战的绩效。体化的人力资源文化会致力于精心设计实施有方的绩效改善制度。而漠然的人力资源文化只会装出感兴趣的样子。绩效评估与规划式与自我检测式和绩效改善式相同。在评定全面的绩效等级及其与报酬，提升，重新分配或继续雇佣的联系上多花些时间。有可能与上述两种相同。但由于绩效评估的影响，评估人的审判人角色常常支配着评估会谈的进行。为被评估人评定绩效等级，对其发展给予建议或决定。进行短期培训。为下个阶段设立绩效目标。严厉的人力资源文化朴智管理顾问议题绩效方案技术思路部门考核个人考核具体评价核算考核结果使用附件说明附件部门指标附件各种考核用表及个典型职位样例朴智管理顾问绩效标准评价方法等级评价划分五等等级绩效得分行为特征超优出色工作绩效始终超......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....任务绩效采用任务沟通与绩效考核表进行考核，周边绩效采用管理人员周边绩效考核表进行考核其他员工，任务绩效采用任务沟通与绩效考核表进行考核，周边绩效采用员工周边绩效考核表进行考核......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....朴智管理顾问部门绩效考核程序被考核部门相关部门人力资源部总经理办公会结果存档结果存档考核期初评价标准确认分数整合绩效评估提供评价数据考核期末部门工作总结评估结果审核信息汇总参照信息绩效沟通考核结果总经理办公会就审核后的评价结果与被考核部门的第负责人进行面谈沟通并达成工作绩效改进计划。朴智管理顾问议题绩效方案技术思路部门考核个人考核具体评价核算考核结果使用附件说明附件部门指标附件各种考核用表及个典型职位样例朴智管理顾问个人绩效考核释义个人绩效考核是对个人在工作业绩和工作表现方面的评价个人绩效考核分成任务绩效考核和周边绩效考核两大内容任务绩效考核的是工作计划或任务目标的达成水平周边绩效考核的是被考核者个人的日常综合表现。部门正职，任务绩效等于部门绩效考核计分卡上的得分......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....通常具有下列表现在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。优优良工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量质量上超出规定的标准，获得客户的满意。常态工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现基本上达到规定的时间数量质量等工作标准，没有客户的不满意。需改进工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现偶有小的疏漏，有时在时间数量质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。不良工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现工作中出现大的失误，或在时间数量质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....考核者与被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通，并对任务完成数量质量的衡量标准进行沟通确认，填写任务沟通与绩效考核表中的“工作任务”栏无申诉个人考核的总体叙述朴智管理顾问评估结果审核个人绩效考核程序被考核者相关部门人力资源部总经理办公会部门经理考核期初工作计划制定绩效指标确认任务绩效评估个人周边绩效评估提供评价数据考核期末工作任务确认考核申诉考核结果结果存档绩效沟通结果存档申诉处理结果最终审核考核总结申诉内容确认汇总考核期末，考核者和被考核者在共同沟通确认后填写任务沟通与绩效考核表“变更工作任务”栏。无申诉个人考核的总体叙述朴智管理顾问个人绩效考核程序被考核者相关部门人力资源部总经理办公会部门经理考核期初工作计划制定绩效指标确认任务绩效评估个人周边绩效评估提供评价数据考核期末工作任务确认考核申诉考核结果结果存档绩效沟通结果存档申诉处理结果最终审核考核总结申诉内容确认汇总考核期结束后的规定工作日内......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....具体发放与部门年度平均考核成绩以及个人年度平均考核成绩相关基准绩效奖金公司年终奖金基本收入个人年度总收入福利职位评估结果表示为薪点超额奖金朴智管理顾问各部门奖金发放核算月度奖金发放数值季度基准绩效奖金季度奖金预提比例季度奖金发放数值季度基准绩效奖金季度考核得分季度奖金预提考核内容回顾及说明绩效考核的频率为季度绩效考核工具为各职能部门部门绩效考核记分卡任务绩效沟通与考核表以及管理人员周边绩效评价表，不仅对其任务完成情况进行考核，同时还考核其周边绩效的情况由总经理办公会对部门正职进行考核，部门副职由正职进行考核，由部门正职分别对下属人员进行考核。建议各季度考核期内各月奖金预提比例依次为涉及年度考核频率的指标，每季度按预提，年终奖金统核算。朴智管理顾问公司超额业绩奖金职能部门公司超额完成本年度目标达到定比例时，经过财务部核算......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....并将结果提交给人力资源部。无申诉评估结果审核个人考核的总体叙述朴智管理顾问评估结果审核个人绩效考核程序被考核者相关部门人力资源部总经理办公会部门经理考核期初工作计划制定绩效指标确认任务绩效评估个人周边绩效评估提供评价数据考核期末工作任务确认考核申诉考核结果结果存档绩效沟通结果存档申诉处理结果最终审核考核总结申诉内容确认汇总人力资源部门在考核期结束后的规定工作日内，对个人的考核结果进行审核。无申诉个人考核的总体叙述朴智管理顾问个人绩效考核程序被考核者相关部门人力资源部总经理办公会部门经理考核期初工作计划制定绩效指标确认任务绩效评估个人周边绩效评估提供评价数据考核期末工作任务确认考核申诉考核结果结果存档绩效沟通结果存档申诉处理结果最终审核考核总结申诉内容确认汇总人力资源部门将决定其投入的多少。由被评估人决定，但主要集中与员工的发展要求目标和事业的发展，不定包括对绩效的反应，但与组织的需要相关。制定员工需要的发展计划......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....及时进行绩效反馈及激励劣势考核工作量大员工考核压力大建议使用工作内容或绩效随时间波动幅度和波动频率较大的部门及个人季度优势考核工作量适中劣势绩效反馈滞后建议使用•工作内容变动较小的部门及个人绩效随时间变化保持基本平稳状态的部门及个人•业绩效果滞后反映的个人及部门半年度年度优势考核操作便捷劣势绩效反馈滞后建议使用工作业绩效果滞后反映的个人及部门朴智管理顾问个人考核频率建议被考核者考核内容频率任务绩效频率周边绩效频率各部门正副职正所负责部门绩效副分管业务绩效季度见管理人员周边绩效考核用表季度其他职能部门员工个人任务绩效季度见员工周边绩效考核用表季度朴智管理顾问考核结果分值计算部门考核频率分值计算公式季度季度部门考核得分季度考核指标得分╳该指标权重年度年度部门考核得分年度考核指标得分╳该指标权重朴智管理顾问考核结果分值计算个人被考核部门分值计算公式各部门分公司正职季度个人考核得分所负责部门考核得分季度周边绩效得分年度个人考核得分部门年度内各季度指标考核得分之和各部门其他......”。