1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....而是另起炉灶重新确定及格的标准，那就相当于自己否定自己，自己了自己从前发出的文件。而个对文件落实情况进行评价的活动居然了三年来发布的绩效管理的文件要求，岂不荒诞绩效评价方案的制订可以从两个方面着手，个是绩效管理体系的健全性完备性个是绩效管理实施的有效性。绩效管理体系的健全性完备性可以从以下几个方面着手评价绩效管理的基础是否扎实。重点是部门职责岗位职责工作流程业务流程是否健全和完备绩效管理的组织机构是否健全运转是否正常。绩效管理的推进过程与变革过程的管理。是不是有具体的推进计划和方案是不是把方案的落实纳入了日常的绩效管理过程有没有对方案的实施进行评价绩效管理实施的有效性可以从以下几个方面着手评价本单位目标指标的制订是不是对上级重点经营目标指标和关键工作事项的有效分解落实......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....没有管理与被管理支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立地位平等。这是劳动关系与劳务关系最明显的区别。徐律师说，在管理与考核方面，企业职工上下班都要打卡，张大姐却不用打卡，而且她何时在何处做保洁都由她自己决定她有事或生病时也可以由其丈夫代替她工作，这两种情况都说明企业不对她进行管理，这符合劳动雇佣关系中用人单位不对劳动者进行管理，只要求劳动者按质按量完成劳动任务即可的特征。所以，张大姐与企业之间属于雇佣关系。因此，她不能按劳动合同法的内容来要求企业与其签订劳动合同并缴纳养老保险。考评既爱又恨。爱它是因为绩效考评是个时尚的管理工具，领先企业都在用，甚至于有企业还企图考百了，用考评代替切管理手段恨它是因为开始时轰轰隆隆，运行时流于形式，考评期末时要么不了了之，要么把考评结果只是用于罚款......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....而企业的凝聚力却越来越低。过去，公司每提升次报酬，员工的工作热情就会涨上个台阶，而如今，员工们似乎很是无所谓，更使人困惑的是，这种情绪大有蔓延之势。分析报酬增加，凝聚力减弱，这个问题笔者在许多企业里都遇到过，并且程度不同地困扰着企业的管理者，使他们陷入进退两难的境地。造成这现象的原因何在笔者认为，就在于企业管理者对员工激励的简单化与片面性，即只重视物质的激励，而忽视了对员工精神生活的关注。心理学告诉我们，人的需要不仅仅是物质的富裕，而需要被承认被接受被爱护，需要能够证明自身存在意义的精神生活。他们希望自己能有定的影响，能在项事业或领导和同事的心目中有定分量。为此，我们把企业员工的这种需求形象地称为心理工资精神工资，即企业既要支付员工的物质工资，更要关注员工的心理工资和精神工资，句话，就是要重视对员工的精神奖励。公司的问题，正是只重视物质工资，而忽视了精神工资的结果。据笔者了解......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....这就涉及到两个问题需要特别关注选谁做评委作为个老国企，大家已经习惯了你好我好大家好的和谐型工作方式。如果仅仅是从各二级单位抽取人员相互交叉评价，难保不出现派祥和的评价结果。这种结果的可信度将大打折扣。解决这个问题的办法是从总部派人以及从外部聘请专业人员进行评价。如何保证评委们的评价尺度都致如果尺度不致，那各个二级单位的评价结果就不具有可比性，那么如果你想根据评价结果对二级单位进行处罚就很难服众。怎么办解决这个问题的办法之就是对所有评委进行集中统的培训，让他们准确掌握评价方法和评价尺度，考试合格后再派下去开展评价工作。而且，就像高考阅卷样，还有在评委之上再设立个更高层级的监督和评判小组，其职责就是监督抽查下派到各地区二级单位进行评价的评价小组的工作质量，及时纠正出现的问题。总的说来，只有上述问题解决好了......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....工资也由企业来发，但企业与张大姐不是劳动关系，而是非全日制雇佣关系。首先，企业对张大姐的管理与其他职工不同。在企业中，无论干部还是工人，也无论什么岗位，上下班都实行电子指纹打卡制度。但张大姐则不需要打卡，且在工作中企业没有硬性规定每天干多长时间，只要求干净即可，所以张大姐通常两三天才打扫次。在对企业办公楼的保洁中，企业也没规定她几点上班，张大姐般是每周至周五早晨点多去打扫，点左右清理完她就回家了。下午点多，她再去办公楼去清理下职工吃完的剩菜剩饭和空餐盒，然后就没事了。张大姐对吴主任的这说法并不反对。其次，考核制度不同。企业职工迟到早退或请假都要扣钱，但三年来企业从没扣过张大姐的分钱。吴主任说，张大姐干活时间都由她自己定。有时她有事就让她丈夫来替自己干活，而任何单位是不会允许职工找人顶替自己上班的......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....探讨如何评价集团下属二三级成员单位绩效管理工作的推进和实施情况的。他们的绩效管理从年开始，到今年已经整整三个年头了。的确到了系统回头梳理的时候了。为此我给他提出了下列建议性的思路，希望对大家也有帮助。如果要想让评价工作不流于形式，首要的点就是不能和稀泥，要动真格儿的。比如，在他们草拟的评价表格中居然有相当部分分数是只要建立了绩效管理制度就给分。我说这不行。为什么集团推行绩效管理都三年了，只是建立起了制度，连集团的底限要求都达不到，还能给分况且，制度的制作太容易了。把其它二级单位的拷贝过来改个名字就成。反正大家业务都差不多，你也不好说人家抄袭。顶多说没特色。因此，我的建议是对照集团公司三年来下发的绩效管理文件的要求，根据其中的最底限的要求来设定票否决的标准。凡是没有达到集团公司绩效管理最底限要求的，律判定为不及格。然后在此基础上进行评价......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....建议我都提给他们了，将来的结果怎么样我们拭目以待。祝愿他们的评价工作顺利,年人力资源管理师考试实战案例解析招聘失败的根本原因公司因发展需要在年月底从外部招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理的意见试行第条的规定，职务行为通常是指工作人员行使职务的行为，是履行职责的活动。本案中张先生作为公司物流部门负责人，处理公司事务的行为，毫无争议是职务行为，对此行为该公司也认可。因此，其责任应由公司承担，由公司来支付赔偿款。年人力资源管理师考试实战案例解析要重视精神工资案例公司前些年的发展业绩是有目共睹的，公司上下共同努力，在短短的几年内，公司便从个行业的追随者迅速成长为个行业的主导者。为鼓励员工的积极性，促进企业的持续发展，公司规定，员工的报酬随着企业效益的增长不断增加。为此，公司的员工获得了行业内最好的报酬。然而，近年来，公司的经营者却发现......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....第三，企业向张大姐提供免费住房和与职工相同的福利待遇，是企业对雇佣人员的关心和照顾，但这并不表明企业与张大姐就是劳动关系。专家点评雇佣关系不适用劳动合同法针对这起劳动纠纷，记者采访了北京市东易律师事务所的律师徐严严。徐律师介绍，此纠纷的关键在于张大姐与企业之间是劳动关系还是劳务雇佣关系，如果属于劳动关系，那么企业必须与张大姐签订劳动合同，并为其缴纳养老保险。但如果是后者，企业就不用承担缴纳社会保险等法定义务。劳动关系是指劳动者与用人单位之间，为实现劳动过程而发生的方有偿提供劳动力，由另方用于同其生产资料相结合的社会关系。雇佣关系则是指受雇人与雇佣人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬而发生的社会关系。两者最显著的区别是用人单位和个人之间是否存在人身行政上的隶属关系。在劳动关系中，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理等......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....如果职能部室的评价总是高于线业务单位，这就是极不正常的表现，起码说明职能部室的工作没有和业务单位的业绩表现挂钩，因而也就不能引导他们为线业务单位真正提供支持服务和帮助。而且还会让人们觉得职能部室清闲旱涝保收评价结果是说说而已还是真的应用在了员工的薪酬激励职业发展等方面当然，如果前面的评价环节不真实或者无效，那么这个环节就不用评价了。就方法而言，该集团公司对下属二三级单位绩效管理推进工作的效果评价可以从两条线入手条线是顺着目标指标重点工作是否能够有效地逐级分解落实来评判条线是顺着二级单位三级单位基层班组的主线来进行。而且基层班组的选择可以不选择已经被选中的三级单位，以增强评价的随机性，从而提高样本的有效性......”。