经理人薪酬与企业绩效的相关性研究—以家用电器行业为例 ㊣ 精品文档 值得下载

薪酬水平与企业之间到底存不存在关系，且关系如何，研究的结果发现，我国经理人薪酬与企业绩效之间的关系正在发生变化，随着时间的推移，从早期研究的不相关，越来越多的研究得出相关的结论，体现了我国职业经理人薪酬体系中激励机制正在发生系列变化。

公司绩效的每股收益指标的极小值和极大值均为正，且差距不大，但均接近于，说明公司的平均盈利能力较低。

公司绩效指标每股净资产的差距不是很大，家上市公司的每股净资产水平还是比较稳定的。

公司绩效指标净资产收益率的极大值和极小值的差距很大，均值较小，说明公司对股东投入资本的利用效率不高，标准差较高，说明家上市公司的净资产收益率稳定性不好。

经理人的股权收益和企业绩效是挂钩的，经理人持股比例高，说明自身利益和企业利益关系更加紧密，两者是绑在起的，经理人持股比例低或者是不持股，那企业绩效不会威胁到他们的自身利益，因此提出以下假设假设经理人持股比例与企业绩效指标存在显著正相关假设经理人持股比例与每股收益每股净资产和净资产收益率都存在显著的正相关。

实证分析表家家用电器上市公司相应的研究数据公司报酬每股收益每股净资产净资产收益率总经理持股比例开能环保桑乐金华意压缩康盛股份依米康秀强股份禾盛新材东方电热爱仕达川长虹兆驰股份万和电气毅昌股份丹甫股份同洲电子华帝股份续表常发股份澳柯玛花股份美菱电器蒙发利海立股份圣莱达青岛海尔海信电器深康佳阳股份小天鹅格力电器苏泊尔资料来源网易财经上市公司年报表是运用软件绘制的表格，反应家具体家用电器行业上市公司的名称，每家上市公司经理人报酬每股收益每股净资产和净资产收益率，以及该经理人的持股比例，表已经根据经理人薪酬由低到高做了排序。

表是根据表的研究数据运用统计软件进行各变量描述性统计分析，得到下表。

表各变量描述性统计极小值极大值均值标准差方差薪酬由表各变量描述性统计可以看出经理人薪酬极小值只有元，极大值有元，均值为元，可以看出经理人薪酬水平差距非常大，极小值远远低于平均水平，极大值远远高于平均水平，总体来说经理人水平差距明显。

经理人薪酬与企业绩效的相关性研究以家用电器行业为例。

图公司绩效指标随着经理人薪酬增加的变化图是为了更明确的反映经理人薪酬与公司个绩效指标的关系，此图是家上市公司经理人薪酬由低到高的排序，反映了每股收益每股净资产和净资产收益率随着经理人薪酬的增大而变化，由图可以看出随着经理人薪酬的增加，每股收益每股净资产和净资产收益率这个绩效指标并没有呈现出显著增加的趋势，每股收益随着经理人薪酬的增加，基本保持的水平，最多只呈现出点点微弱的上升趋势每股净资产存在高低起伏，很明显，好几家公司每股净资产很高，但是对应的经理人薪酬与其不存在显著的正相关性净资产收益率高低起伏变化明显，完全没有随着经理人薪酬的增加而增加，变化没有点规律性，高的特别高，低的特别低，净资产收益率和经理人薪酬显然不存在相关性。

个指标的变化都没有随着经理人薪酬的增加而增加，都没有增显出显著的相应的变化，总体来说，经理人薪酬与企业绩效个指标不存在显著的正相关性。

表相关系数矩阵相关性总经理持股比例每股收益每股净资产净资产收益率总经理持股比例相关性显著性单侧每股收益相关性显著性单侧每股净资产相关性显著性单侧净资产收益率相关性显著性单侧在水平单侧上显著相关。

表是通过统计软件，运用皮尔逊相关系数矩阵，分析总经理持股比例与每股收益每股净资产和净资产收益率这个绩效指标的相关性，研究结果显示，总经理持股比例与每股收益的相关系数为，相关系数很小，说明经理人持股比例与每股收益不存在显著的正相关性与每股净资产的相关系数为，表明总经理持股比例与每股净资产为负相关，与假设不符与净资产收益率的相关系数为，同样不存在显著的正相关性。

结果表明，总经理持股比例与企业绩效的个指标都不存在显著的正相关性。

研究结果通过对家家用电器行业上市公司的实证分析，可以发现经理人薪酬与企业绩效的个指标确实存在相关性，经理人薪酬与每股收益和每股净资产存在正相关关系，与净资产收益率存在负相关关系，但是没有呈现出显著的相关性。

家上市公司总经理薪酬从低到高的增长，也没有出现个绩效指标相应的增长情况，这些绩效指标没有呈现出相关性的变化，研究结果与第个假设不相符，研究结果是经理人薪酬与企业绩效指标是不存在显著的相关性的。

总经理持股比例与企业绩效指标的相关性研究，可以发现，家上市公司只有家的总经理持股，总经理持股现象不普遍，通过计算，家上市公司的平均持股比例为，持股比例不高，有些公司总经理持股比例很高。

最高的达，有些持股比例很低，最低的只有，只有家公司实行了真正的股权激励措施，家公司经理人均无股票期权持有情况，公司之间还存在总经理持股比例高低极度不平衡的现象。

研究总经理持股比例与企业绩效个指标结果显示，总经理持股比例与每股收益和净资产收益率存在正相关关系，与每股净资产存在负相关关系，但都没有呈现出显著的相关性，与第个假设不相符，研究结果是总经理持股比例与企业绩效个指标不存在显著的相关性。

通过对经理人薪酬与企业绩效相关性的分析，这家家用电器上市公司的经理人薪酬制度基本上是不合理的，没有体现出多劳多得少劳少得的分配原则，没有用最合适的薪酬激励机制来激励高管层，经理人薪酬并没有随着企业绩效的增加而增加，企业绩效也没有随着经理人薪酬的增加而增加，薪酬激励机制不完善，高管薪酬并没有起到激励的作用，好多企业业绩存在严重的问题，但是经理人薪酬却高的异常，经理人并没有在企业绩效问题上做到高管的责任。

在对样本公司进行分析的时候，我们发现有好几家公司的企业绩效的财务指标存在严重问题，经理人薪酬却和其他绩效指标非常好的企业不相上下，最突出的是川长虹，的每股收益，的每股净资产，的净资产收益率，经理人薪酬高达元深康佳，的每股收益，的每股净资产，的净资产收益率，经理人薪酬高达元，还有很多很多这样类似的上市公司，真正意义上实行股权激励措施的公司太少，暴露出了我国上市公司经理人薪酬激励机制存在严重问题，很多企业在高管股权激励机制方面还存在不完善之处。

总的来说，经理人薪酬制度是不完善的。

结论我国很多企业在高管股权激励机制方面还存在不完善之处，企业管理层的考核，管理层的薪酬和企业长期发展战略是相互影响，相互制约的，如何使企业获得最大利益，同时也能兼顾经理人的利益，这是需要企业制定套既有利于企业获得良好的企业效益，又能激励经理人能够努力工作，调动良好工作积极性的薪酬激励机制股权激励机制，现在很多企业都是固定薪酬多，浮动薪酬少，短期激励多，长期激励少，这样的激励机制不免使经理人们过多的关注自己的短期利益，而不是企业的长期利益，因此不能良好的调动他们的工作积极性，不能以最大的热情来关注企业的长期发展，而过多的关注自己的利益。

完善的股票期权激励机制能有效的使经理人与企业牢牢的绑在起，能够保证有能力有贡献的经理人可以获得相应的回报，没有能力的没有贡献的经理人会承担相应的风险，而不是企业绩效无论高低，经理人可以获得同样多的报酬，甚至更多的报酬，完善的股票期权激励机制能使企业留住有能力的贡献者，淘汰没有能力的索取者，有效的保证企业长期的有利的发展，达到资源的合理配置，最终提高企业的经济效益。

因此，我国企业在制定经理人薪酬机制的同时，更应该把制定股权激励机制作为企业长期发展战略的重要部分来考虑，因为个企业发展的好坏，很大部分取决于企业是否有批有能力的人力资源，人力资源可以有效的提高企业的核心竞争力。

要合理制定经理人薪酬机制，经理人股票期权机制，减少经理人的短期激励，增加长期激励，减少固定薪酬，增加浮动薪酬，使经理人与企业形成紧密的联系，使经理人时刻想着企业的长期发展，而不是味的想着自己的薪酬，将企业的长期利益与经理人的利益结合起来，共同收获效益，共同承担风险，使经理人薪酬与企业发展绩效相致。

企业对于高管的薪酬激励不能以种单的形式出现，应该是由多种形式组成的系统结构，企业在进行薪酬激励时，应该协调各种激励方式，如除了物质性的报酬激励方式，还应配合些精神性的激励方式，如权力声誉表彰等，除此之外，还需要做好相关的配套工作，如加强外部规制，规范和强化信息披露，增强经理人薪酬的透明度，加强对经理人薪酬制度的监督，经理人工作积极性的监督，将各种激励方式结合起来，达到激励效果的最大化。

我国企业还要注重企业文化的培养，因为个好的企业就应该有良好的企业文化，良好的企业氛围，提高企业管理层的竞争意识，培养经理人工作的积极性，形成每个高管，每个员工高昂的工作态度，工作积极性，从真正意义上达到薪酬激励的作用，促进国内企业经理人薪酬体制的不断完善，从原则上实现资源的合理配置，提高国内企业的核心竞争力，保证国内企业稳步发展。

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