中小板上市公司高管薪酬及其影响因素研究(1) ㊣ 精品文档 值得下载

薪酬的定价保持着浓厚的兴趣，也做了不少实证研究，其中也存在着研究结论不太致的问题为了更清晰地勾画出具体影响因素与薪酬之间的关系，拟通过中国期刊网数据库检索近十年发表的相关实证研究，并从样本来源变量测量指标分析方法和研究结论个方面对这些实证研究进行系统分析研究结果得出具体影响高管薪酬的的因素集中在以下点。

公司业绩依据业绩标准支付薪酬的优点体现在第，它体现了按贡献分配的原则，增加工作的满足感第，当所有者追求的目标是企业的经济效益时，以业绩为标准决定高管薪酬，可以增强薪酬的激励性，提高高管工作的积极性，有助于最大程度地协调所有者和高管的利益目标，减少代理成本。

但是，业绩标准也存在难以避免的缺点，主要包括以下两个方面第，工作努力与绩效之间关联度高低问题。

根据对高管管理劳动作用机理的分析，高管管理劳动到企业最终绩效的过程，受到了企业团队和外界环境因素两大类外生因素的影响。

这种外生随机变量影响的存在使得高管个体努力与企业业绩之间并不是完全对等关系。

第，业绩标准忽略了滞后性和无形性成果。

高管管理劳动具有效益的滞后性和间接性。

通过企业的财务绩效指标和市场业绩指标来衡量高管管理劳动的业绩是有定的差距的。

正如彼得德鲁克认为，盈亏可以衡量企业的效益，而不能衡量管理的效益。

公司股权结构目前，国内中小板上市公司的高管持股比例普遍偏低，对高管的主要激励方式仍然是薪酬和在职消费。

解决股东与管理者之间代理问题的个重要手段就是让他们持有公司股份，通过给予高管人员定的股票份额，高管人员的个人利益和公司的长期利益连在起，形成利益共同体。

这样高管人员既是管理者也是股东，那么他们在追求自身利益最大化的过程中，也就提高了企业的经营绩效，促使企业利润的增加，从而也将获得更高的报酬补偿。

要想发挥股权激励的作用，高管的持股比例必须达到定高度，不然如果只占薪酬的小部分的话就无法发挥股权对高管的长期激励作用，高管就不会去在意，所以高管就有动机去追求短期利益最大化，很明显这不利于公司的长远发展。

因此必须调整薪酬的比例关系，加大弹性薪酬或股权激励比重，减少高额的现金激励，完善公司的薪酬体系，避免高管利用内部人控制侵害股东的利益。

公司规模罗森，构造了个理论模型来解释为什么应该将企业收入的分配向经理层倾斜罗森将企业看作个层级组织，企业的产出和利润随着经理能力的增长而增加，但增长幅度更快于经理能力的增加。

上述连锁效应的存在使得公司的控制权必须集中于少量的高级经理手中，高级经理稀缺和管理监督能力产生了巨额的租金，相应地他们可以要求更多的报酬来作为补偿。

罗森的理论暗示了高级经理的报酬和企业规模之间的关系，由于企业的规模越大，高级经理控制的资源也就越多，连锁效应也就越大，因此大型企业中高级经理能力所产生的租金要远高于小型的企业，其报酬也就相应地更多，这点已经被经理人市场上的报酬分布所证实，在实际运行中，即使企业的利润增长率样，但大型企业的经理报酬要远高于中小型企业的经理报酬。

高管年薪最高的前位薪酬均值分析表年薪最高的前位薪酬单位万元最高值最低值均值倍数续表从表可以发现，金额最高的前位高管年薪均值在年是万元，到年达到了万元，上涨高达，到年达到万，较年增长了，这种提高显示出了高管年薪的快速增长趋势，也反映出年很多公司高管降薪度难关的状况。

因为我们可以看到年的涨幅相对年来说有很大降低。

同样可以看到年薪均值差距相当悬殊，年最高前位平均年薪收入者是最低平均收入者的倍，到年这个差距扩大到了倍，年倍，略有降低。

高管持股情况分析表高管持股分析样本数量高管持股的样本数量零持股的样本数量年年年从表可以看到有家样本公司高管是零持股，即有的公司其高管没有持有公司股份，零持股现象严重。

现状分析按行业分类看高管年薪现状从表中可以看出，从每个行业的高管个人年薪均值角度看，年薪最高的年都是制造业，而最低的是综合业。

年最高的为万，最低的是万，相差倍年最高的是万，最低的是万，相差倍年最高的是万，最低的是万，相差倍。

差距有拉大趋势。

从整个行业高管年薪均值上看，年最高的是传播与文化业万，其次是建筑业万，最低的是农林牧业万年最高的是建筑业万，其次是制造业万，最低的仍然是农林牧业万年最高的是建筑业万，最低的是农林牧业万。

综上，总体来说建筑业的高管年薪均值最高，农林牧业的最低，行业差距明显。

表从行业角度分析高管薪酬单位万元年年年最高值最低值均值最高值最低值均值最高值最低值均值农林牧采掘业制造业电力建筑业交通运输信息技术批发零售房地产服务业传播文化综合业从公司规模角度分析高管年薪公司规模也是高管人员薪酬的重要决定因素根据人力资本理论，公司规模越大，管理者所需的经营管理能力就越高，承担的责任就越重，相应地薪酬水平也会比较高从组织理论角度看，公司规模越大，组织中的层级就越多，而每层级之间存在的薪酬差别，刚性地造成了大型公司的高管人员薪酬水平会高于小型公司另外，公司规模的扩大使高管人员的权力和可控资源增大，也使他们有更多机会和理由提高薪酬水平和等研究发现组织规模和薪酬之间存在着高相关般来说，公司规模越大，其组织管理活动的复杂程度越高，行政层级的数目也会很高，相应的需要企业管理者的能力越强，所以企业支付给高管的薪酬也就越高。

另外，大企业通常更多的采用具有较高程度的相互依赖性的生产管理技术，而提高薪酬无疑对于确保其中环节高管的缺失而产生公司绩效下滑提供了保障。

同时，企业规模越大，激励管理者的方式相对越多，公司高管能获得各种薪酬途径也就越多。

中小板上市公司高管薪酬及其影响因素研究。

那么在职消费的存在是否会对企业经济后果产生影响呢和分析认为，在职消费也是经营者和股东的代理冲突的种，所以会给公司带来负面的经济后果，降低企业价值。

但是，如果说在职消费是内生的产物，那么由于经营者享有的在职消费在可接受成本水平上无法减少，他们的货币报酬相应会降低，这意味着，市场在这点上达到了均衡，企业价值不会受到影响。

国内对该问题的研究，大都强调我国特殊的制度背景。

纪伟上市公司高管薪酬及在职消费对经营绩效的影响的研究，结果表明国有股公司的每股收益与在职消费公费差旅费招待费通讯费培训费董事会费小车费会议费存在显著水平的负相关说明国有股上市公司的在职消费越高，经营绩效越低，与的研究结果是致的。

国有股公司在职消费对经营绩效的负面影响较非国有公司显著，此实证结果与陈东华陈信元和万华林的研究发现是致的，即非国有企业在职消费对公司业绩并没有显著影响，在职消费内生于国有企业的薪酬管制约束，在国企中，薪酬与在职消费的关系显著为负。

公司内部薪酬差距西方的竞标赛理论并不是在任何条件下都能发挥作用的，要在满足定的前提条件下运用该理论才会有效。

如果要运用该理论想要达到提高公司业绩的目的，必须满足以下两个前提条件第，激励对象具备经营管理公司所需的能力，因为只有当激励对象具备定的经营管理能力，才能通过其在公司中具体的管理行为，领导公司实现更高的业绩目标。

显然，对于个无管理能力的高管人员而言，无论采用什么形式的激励措施，都不能使之提高公司的业绩第，薪酬差距能激发被激励者的积极性而不会使公司内部员工产生攀比心里，导致恶性竞争。

即薪酬差距和激励对象的积极性之间是正相关的关系，薪酬差距越大，激励对象的积极性越高，反之，积极性越低。

该理论认为，公司高管人员的工作大部分属于决策性质，要对其业绩进行客观的衡量比较困难，难度也比较大，所以加大与其他高管人员之间的薪酬差距，这样做也许会激励为公司作出更多贡献，进而会使委托人对代理人的监督成本降低，给委托人和代理人之间的利益致提供强激励，最终提高公司业绩。

西方大部分研究文献结果都支持锦标赛理论，我国学者的研究结果也趋于支持此理论。

政策建议提高总体水平我国中小企业板上市公司高管的人均年度薪酬并不高，其中个主要原因是部分上市公司的高管不在该公司领取报酬，存在零报酬现象。

这样就没有办法把公司的业绩水平跟高管的薪酬直接挂钩起来对高管进行有效的激励。

方面应该让更多高管在自己任职的上市公司领取与企业业绩相挂钩的薪酬，另方面，上市公司高管应该改变旧的观念，消除对薪酬激励制度的误解和偏见，拿属于自己应得的那份收入。

没有必要为了减少外界非议换取上下各方面的平衡及与政策相符合而拿较低甚至不拿报酬。

高管年薪最高的前位薪酬均值分析表年薪最高的前位薪酬单位万元最高值最低值均值倍数续表从表可以发现，金额最高的前位高管年薪均值在年是万元，到年达到了万元，上涨高达，到年达到万，较年增长了，这种提高显示出了高管年薪的快速增长趋势，也反映出年很多公司高管降薪度难关的状况。

因为我们可以看到年的涨幅相对年来说有很大降低。

同样可以看到年薪均值差距相当悬殊，年最高前位平均年薪收入者是最低平均收入者的倍，到年这个差距扩大到了倍，年倍，略有降低。

高管持股情况分析表高管持股分析样本数量高管持股的样本数量零持股的样本数量年年年从表可以看到有家样本公司高管是零持股，即有的公司其高管没有持有公司股份，零持股现象严重。

现状分析按行业分类看高管年薪现状从表中可以看出，从每个行业的高管个人年薪均值角度看，年薪最高的年都是制造业，而最低的是综合业。

年最高的为万，最低的是万，相差倍年最高的是万，最低的是万，相差倍年最高的是万，最低的是万，相差倍。

差距有拉大趋势。

从整个行业高管年薪均值上看，年最高的是传播与文化业万，其次是建筑业万，最低的是农林牧业万年最高的是建筑业万，其次是制造业万，最低的仍然是农林牧业万年最高的是建筑业万，最低的是农林牧业万。

综上，总体来说建筑业的高管年薪均值最高，农林牧业的最低，行业差距明显。

表从行业角度分析高管薪酬单位万元年年年最高值最低值均值最高值最低值均值最高值最低值均值农林牧采掘业制造业电力建筑业交通运输信息技术批