1、“.....其中把培训出勤率的分值降到分，而运营平台业务收入总额提高到分。而有关老客户保持率的问题，因服务费的收缴并不是集中在个季度，并且客户的车辆在任季度均有可能出现增减，所以该指标暂不修改。后来，经过讨论，大家致同意我的修改方案，并在第二个评定周期与技术服务部员工签订了经修改的绩效计划书，具体请参见表。表技术服务部技术员绩效计划书员工姓名职务名称技术员所属部门技术服务部绩效期从年月日至年月日直接上级技术服务部经理绩效指标名称及分值绩效指标的衡量标准优秀合格差运营平台业务收入总额万元万元万元净利润增长率老客户保持率延迟响应次数投诉次数安装维护质量合格率运营平台单位收入的费用下降率违反服务规范次数数据库出现差错的次数参加培训的出勤率创新建议数注打的绩效指标所对应的衡量标准采取统标准。对于员工工作的成绩和进步，要及时给予表扬和正反馈，以更好地激发员工的创造性和工作积极性，使他们愉快地工作......”。

2、“.....人们会重复受到正强化的行为而修正受到负强化或惩罚的行浙江大学学位论文公司绩效管理系统的设计与实施为如果好的行为得不到正强化，那么这些行为就会自然消退。而表扬和正反馈就是正强化最有效的方法，因此，在工作中管理人员对于员工的好的行为特别是有进步的行为应及时给予表扬鼓励表示赞赏以及充分的肯定，这种方法对于塑造员工的行为激发员工的自信和提高员工满意度是非常重要的。此外，本人还通过跟员工的沟通及个别辅导，努力在全公司范围内营造个员工互相鼓励互相支持的工作氛围，从而使大家都能够感受到工作的乐趣并提高工作的积极性和工作效率。这种积极向上的环境对于推动公司整体工作的进步和绩效的提高起到了定的作用。对于员工工作上的问题和不足，也要提供及时客观的反馈，但具体形式应该因人而异，不能千篇律。此外要注意应从帮助和指导员工进步的角度出发而不是从批评甚至惩罚的角度出发。本人曾经接到客户的投诉电话，反映上午上班时打电话给技术服务部主管要求解决台车的设备故障，后来......”。

3、“.....就直没有确切消息反馈。而以前，反映问题后，很快就会反馈是属于哪类问题，然后我们现场就可以针对解决。这次反应太慢，而且最近已经出现好几次了，对此表示非常不满。接到电话后，我向有关人员了解了具体情况。当时情况是，技术服务部主管接到电话后，在笔记本上做了简单记录，然后叫名技术员在系统上查下，再给客户反馈。技术员接到任务后，跟客户做了联系，了解对方反映的情况，但因手头上还有其他事情在做，就没有及时检查该故障设签订，绩效管理就进入了第二个环节即绩效实施与管理环节。绩效实施与管理贯穿着整个绩效期间，是绩效管理四个环节中历时最长的，不但如此，而且绩效计划能否落实和完成依赖于绩效实施与管理，绩效考核评价的依据也来自绩效实施与管理的过程之中。由此可见，作为个重要的中间浙江大学学位论文公司绩效管理系统的设计与实施环节，绩效实施与管理执行的好坏程度直接决定着整个绩效管理的成败。绩效实施与管理的主要工作为持续的绩效沟通以及对绩效信息的搜集......”。

4、“.....无论对管理人员还是员工，都有着重要的作用管理人员通过沟通及时掌握员工的工作信息和思想动态，并且完成对员工的激励帮助指导以及对业务进程的管理与协调等工作，以保证员工能积极愉快地工作并且问题得到及时发现和解决绩效计划得到有效执行和适当的调整等等。员工通过沟通不但可以得到管理人员的帮助和指导，而且可以得到对自己工作的及时反馈信息，另外还可以了解到关于公司和部门的最新动态等其他重要信息。二成功进行绩效沟通的关键因素本人在具体实践和亲身体会的基础上，总结出下列关键因素成功的绩效沟通只能建立在互相信任的基础上，因此管理人员与员工必须做到以诚相待互相信任。此外，管理人员还必须做到公正与公平，即无论个人关系的亲疏及员工绩效水平的高低，必须对员工视同仁不偏不倚否则容易对部分员工造成不利影响甚至会阻碍他们进步和取得良好的业绩。创造个真正能使员工畅所欲言的好的环境和氛围......”。

5、“.....要允许员工表达不同意见甚至批评，特别是要乐于接受甚至欢迎员工的建设性批评只有这样才能更好地促进公司工作的改进。在本人对技术服务部员工进行绩效管理期间，经常利用与技术服务部员工共进午餐的时间，不断跟他们进行思想感情的交流了解他们的家庭状况个人目标及理想等，同时就公司的政策方针或今后的工作改进方向包括绩效管理的实施等鼓励他们起参加讨论发表自己的看法并提出宝贵意见或批评。结果，确实有很大的收获。比如，有几位技术员指出，运营平台业务收入总额分与培训出勤率分这两个分值标准不尽合理。因为业务收入总额越大，该技术员就要担当更多责任，如果分值提高，就可以鼓励技术员服务更多的客户。而相比较，培训出勤则相对容易达成。还有的员工提出，对于老客户保持率这指标应按年度来考核而不是按季度来考核，因为客户的服务费基本上是按照年度来收费的。我认真地把这些意见收集起来，加以整理，同时结合自己平时的观察和思考......”。

6、“.....问题在于主管没有将客户要求及时输入到信息管理系统，技术员不能马上共享相关信息主管在安排工作时要明确时间上的要求主管的确认不到位技术员没有按规范对此类客户要求要在第时间反馈。针对问题，本人与相关当事人沟通后，他们都表示接受，并表示在今后工作中要严格按规范服务。在后来的工作中，我们也欣喜地看到了技术人员在服务上的明显进步，处理问题也更为快速稳妥，绩效也因此有所提高。绩效信息的收集收集绩效信息的原因和目的在绩效实施与管理环节中对员工的绩效信息进行收集记录是非常重要的，其原因和目的主要有以下几方面为绩效考核评价环节提供充足的客观依据为员工改进和提高工作绩效提供事实依据发现问题绩效和优秀绩效的原因当员工对绩效考核评价有争议时，提供原始记录等。二收集绩效信息的方法和内容浙江大学学位论文公司绩效管理系统的设计与实施收集绩效信息少有病虫害。试验证明，室内无土栽培草莓方法简单易行，成本较低，在家庭中推广种植可充分利用室内空间......”。

7、“.....又能品尝到气味芳香营养丰富的春季水果珍品，是举多得的好事，深受群众欢迎。通过实践，既帮助我们理解了教材，又培养了学习兴趣和实践能力，并促进了无土栽培技术在本地的推广。参考文献张志勇,张翠英无公害草莓生产技术规程北京农业李巧云吨有机肥相当于多少化肥山东农机化刘智文,杨维民,梁学仁冬种番薯覆盖地膜栽培试验广东农业科学王善恩,王艳姣,王香刚硝酸钾磷酸铵硫酸镁三氯化铁硼酸氯化锰管理及时添加营养液。每周补液次。每次。进入月份以后，气温升高蒸发快，同时正当开花结果盛期，需肥量大，每天补液次，并要增加营养液的浓度。般开花前培养液浓度是原液∶水∶开花后培养液浓度为原液∶水∶隔天上午喷水次，月开始每天喷水次，保持相对湿度。光照为生物园里的自然光照注意不要放在直射太阳光下根，最适生长温度为，高于时停止生长，并有根部变色受害情况，在时根系受到冻害......”。

8、“.....生长最适气温为气温过高过低生长都较缓慢，气温高于以上有老叶焦边现象。气温在以上开始花芽分化，花芽分化最适气温在之间，开花在以上，开花盛期在左右。培养液值在最为适宜。开花结果情况见下表表无土栽培草莓开花结果记录统计表盆数盆栽时间第花序第二花序总果实株月，以免培养液温度升得过高造成根坏死。注意及时摘除老叶匍匐茎。当发现植株下部的叶片呈水平着生，开始发黄叶柄基部也开始变色时，应立即摘除。匍匐茎消耗养分大，江大学学位论文公司绩效管理系统的设计与实施计划书的方案，其中把培训出勤率的分值降到分，而运营平台业务收入总额提高到分。而有关老客户保持率的问题，因服务费的收缴并不是集中在个季度，并且客户的车辆在任季度均有可能出现增减，所以该指标暂不修改。后来，经过讨论，大家致同意我的修改方案，并在第二个评定周期与技术服务部员工签订了经修改的绩效计划书，具体请参见表......”。

9、“.....对于员工工作的成绩和进步，要及时给予表扬和正反馈，以更好地激发员工的创造性和工作积极性，使他们愉快地工作。根据强化理论，人们会重复受到正强化的行为而修正受到负强化或惩罚的行浙江大学学位论文公司绩效管理系统的设计与实施为如果好的行为得不到正强化，那么这些行为就会自然消退。而表扬和正反馈就是正强化最有效的方法，因此，在工作中管理人员对于员工的好的行为特别是有进步的行为应及时给予表扬鼓励表示赞赏以及充分的肯定，这种方法对于塑造员工的行为激发员工的自信和提高员工满意度是非常重要的。此外，本人还通过跟员工的沟通及个别辅导......”。