【含图纸】BJ1090汽车驱动桥毕业设计整套资料

通过上面的分析，可以认为问卷的结构效度也没问题。

个测量变量提取了个因子特征值大于，见表，共解释了的方差。

按照载荷排序，并删除以下的载荷数，得到正交旋转矩阵见表。

第章人力资源管理本土化的员工满意度调查德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究表解释的总方差成分初始特征值提取平方和载入合计方差累积合计方差累积表方差极大正交旋转后的因子载荷矩阵成份德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究第章人力资源管理本土化的员工满意度调查表相关性分析相关性显著性双侧相关性显著性双侧相关性显著性双侧相关性显著性双侧相关性显著性双侧在水平双侧上显著相关。

在水平双侧上显著相关。

相关性分析用进行相关性分析，可以对员工满意度评价指标系统框架所提出的变量之间的关系进行初步检验。

通过表中的数据我们可以发现，获取本土化开发本土化激励本土化和整合本土化的秩相关系数分别是，而且都是在水平下显著正相关。

这说明了，指标体系反映的员工满意度和获取本土化开发本土化激励本土化整合本土化四维度之间在的水平下呈显著正相关。

回归分析通过因子分析，我们提取了个因子。

将因子得分保存为变量值，并将其作为自变量，把员工满意度作为因变量进行回归分析。

在描述性分析中我们已经得出，因变量，服从正态分布假设，从而满足了回归分析的假设条件。

回归方程的值为，整体回归方程显著，调整平方为，为，说明不存在自相关。

回归结果如表。

可以看到获取本土化开发本土化激励本土化和整合本土化四个因子的检验结果都很显著﹤。

第章人力资源管理本土化的员工满意度调查德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究表模型汇总模型方调整方标准估计的误差表模型平方和均方回归残差总计回归分析结果模型标准化系数标准误差常量由表可以得到人力资源管理本土化员工满意度评价模型上述回归结果说明，企业人力资源管理员工满意度评价体系中的个因子获取本土化开发本土化和整合本土化对整体满意度都有正的显著影响﹤。

而激励本土化对员工满意度的影响为负，但是影响也是显著的。

由模型的系数的绝对值可知，获取本土化和整合本土化对员工整体满意度影响最大，其次是开发本土化，激励本土化的影响最小。

德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究第六章研究结论与展望第六章研究结论与展望研究结果的讨论企业人力资源管理本土化四维度的因子满意度均值分析本文提出了人力资源获取本土化个测量指标见问卷，通过描述性统计分析，我们将其满意度均值排序结果表明，本人研究的样本对象对招聘的本土化措施包括渠道，广告人员等基本能满意但对于甄选指标的本土化不太满意。

对于人力资源开发本土化满意度的个测量指标见问卷，通过描述性统计分析，我们将其满意度均值排序并且的满意度得分均值相近。

在人力资源开发本土化的满意度排名中，培训内容的满意度最高。

人力资源激励的本土化满意度的个测量指标见问卷的排名都不高，他们的排序为其中和是在所有测量指标中最低的两个。

关员工满意度调查描述性统计分析本文使用统计软件对问卷中的项测量指标进行描述性统计，统计项目包括均值标准差偏度及标准误差峰度及标准误差。

具体结果如表所示。

表描述统计量均值偏度峰度统计量标准差统计量标准误统计量标准误有效的列表状态般来说，如果偏度的绝对值小于，并且峰度的绝对值小于，则表明样本基本服从正态分布。

从表可以看出，个统计变量偏度的绝对值均小于，峰度的绝对值均小于。

由此，可以认为本次调查样本基本上是服从正态分布的，能够进行下步分析。

在项测量指标中，与各项测量指标对应，整体员工满意度为，整体员工满意度与各个测量变量的关系有待进步分析。

从表中可以看出，大于整体满意度的指标有等六项。

粗略地分析个变量，企业在第章人力资源管理本土化的员工满意度调查德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究人力资源获取本土化和整合本土化方面满意度相近，做得比较好。

开发的本土化满意度高于激励的本土化满意度，而激励的本土化满意度偏低限制了整体满意度。

下文将进步研究他们之间的关系。

信度分析本文运用对问卷的信度进行分析。

对每个测量维度分别进行了测量指标的信度分析，并对各个测量维度的信度也进行了分析，分析结果见表。

如表所示，虽然整合本土化的比较小，但也大于，基本可以接受，并且总体值为。

值明显大于，表明本研究具有较好的内部致性。

表测量指标信度分析结果测量维度测量的指标项值总体值获取本土化开发本土化激励本土化整合本土化因子分析因子分析主要是由于考虑到多个影响因素之间可能存在定的相关性，利用因子分析可以提取主要信息，然后用提取出的公共因子代替原变量进行分析，这样可以避开原变量的共线性问题。

本研究通过因子分析，试图探索得到基于员工满意度的人力资源获取本土化因子人力资源开发本土化因子人力资源激励本土化因子与人力资源整合本土化因子，进而研究它们之间，以及它们与员工满意度之间的关系。

在进行因子分析时，样本量和变量数的比例应该在以上，理想的样本量应该是变量数的倍总样本量不能少于，并且原则上越大越好，转引自张文彤，。

本研究的有效问卷数为份，变量数为，样本量基本理想。

在进行因子分析前，需要使用检验和巴特莱特球体检验这两种方法来验证因变量是否适合做因子分析。

统计量用于考察变量之间的偏相关性，取值范围在之间。

值越接近，那么做因子分析的效果就会越好。

般来说，当值超过，说明非常适合做因子分析比较适合不太适合以下，就不适宜做因子分析了。

本文采取了主成分分析法和方差极大正交旋转法对问卷的个测量变量进行了因子分析，检验值为，值为，这两项指标都说明样本适合作德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究第章人力资源管理本土化的员工满意度调查因子分析，见表。

表和的检验取样足够度的度量的球度检验近似卡方对获取本土化开发本土化激励本土化整合本土化各个变量进行因子分析，并且计算出各个变量因子载荷量，如表所示表因子分析研究变量测量指标因子载荷量变量解释程度值检验显著性获取本土化开发本土化激励本土化整合本土化在表中，所有的值均大于，同时检验显著性水于薪塑模具设计要点与图例化学工业出版社冯炳尧韩泰荣蒋文森模具设计与制造简明手册上海科学技术出版社张克惠注塑模设计西北工业大学版社徐灏机械设计手册机械工业出版社伸，在这个实体上描系列的点用直尺测得，用插入特征操作曲线由极点生成的样条曲线功能把这些点逐个连起来把这条样条曲线进行拉伸，拉伸方向是，距离是然后用插入自由特征裁剪片体，把实体以外的片体裁掉。

运用功能把这个实体分成两个文件和，然后我们把需要的文件定为显示部件，我们假设文件为电话底座的上盖，那我们就把片体以下的部分裁去，得到下图首先对这个实体的边进行拔模，拔模斜度为度，然后在距下基准面的地方建立个基面。

在这个基面上建立个距左端面的长宽的凹曹，这个凹曹离电话底座的两侧面距离都为，然后在这个凹曹的底面建个直径为的圆台，这个圆，再在这个圆台上建个长宽的长方形方框。

在上盖的左端，我们用三点建基准面，根据壁挂电话的需要设定上盖左端斜曹的倾斜度和尺寸，在斜曹底面我们需建几个规则的小孔用于声音的传出。

对上盖进行抽壳，让它的壁厚，运用下盖的造型下盖的大概外形对后的下底面先进行锥角倒模，角度为，然后进行抽壳。

下底面的壁厚，再画包容线，有利于配合的准确性下盖内部的具体形状在进行了抽壳的下底面上我们建立起线路的通路和安装电路板的突台。

和壁挂电话必不可少的不规则挂框。

电话按钮的造型在建电电话按钮时，我们必须注意它与上盖和下盖的尺寸配合。

电话小部件的造型先在草图上建我们需要的小部件的外形，然后在建模状态下对这个草图进行拉伸到我们需要的尺寸。

第四章装配体的建模选择应用装配命令，或单击应用工具条上的图标，侧进入装配模块。

装配模块特有的操作命令都集中在如图所示的下拉菜单和装配工具条上。

在装配体与零件的创建上有自己独到的设计理念。

用户理解了这种理念后，不仅可以改善自己的思维方式，而且能够更好更快地使用开发设计产品。

它的装配方法自顶向下装配自顶向下装配，是指首先设计完成装配体，并在装配级中创建零部件模型，然后再折成子装配体和单个可以直接用于加工的零件模型。

自底向上装配自底向上装配是首先创建零部件模型，再组合成子装配，最后生成装配部件的装配方法。

混合装配混合装配是将自顶向下装配和自底向下装配结合在起的装配方法。

例如首先创建几个主要部件模型，再将其装配在起，然后在装配中设计其他部件，即为混合装配。

在实际设计中，可根据需要在两种模式下切换。

对于本次的建模先建幅装配图的草图保存，然后将要装配的下盖按钮和上盖个个的拖入装配图，要求他们在装配图中不是完全的定位。

接着把需要配合的零件进行装配合。

图的配合是按钮与下盖的配合。

上盖和下盖的唇边是配合的，按钮与上盖和下盖配合好后，就可以自顶向下进行建模，塑造各个零件中没有造型的小部件，以求他们在装配中能够达到配合关系。

如果把每个具体的零件都分别的建模好，那么我们在装配的过程中，就会多很多的工序，因为在装配时，每个零件的尺寸我们在测绘时已经大概给出，但是装配时看到的侧是错开的，那必须对零件与零件之间的尺寸进行重平的概率为，小于，说明各题目之间并非独立，可以进行因子分析，所有因子的载荷量均大于，所以说本文的问卷的题目都是有效的。

通过上面的分析，可以认为问卷的结构效度也没问题。

个测量变量提取了个因子特征值大于，见表，共解释了的方差。

按照载荷排序，并删除以下的载荷数，得到正交旋转矩阵见表。

第章人力资源管理本土化的员工满意度调查德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究表解释的总方差成分初始特征值提取平方和载入合计方差累积合计方差累积表方差极大正交旋转后的因子载荷矩阵成份德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究第章人力资源管理本土化的员工满意度调查表相关性分析相关性显著性双侧相关性显著性双侧相关性显著性双侧相关性显著性双侧相关性显著性双侧在水平双侧上显著相关。

在水平双侧上显著相关。

相关性分析用进行相关性分析，可以对员工满意度评价指标系统框架所提出的变量之间的关系进行初步检验。

通过表中的数据我们可以发现，获取本土化开发本土化激励本土化和整合本土化的秩相关系数分别是，而且都是在水平下显著正相关。

这说明了，指标体系反映的员工满意度和获取本土化开发本土化激励本土化整合本土化四维度之间在的水平下呈显著正相关。

回归分析通过因子分析，我们提取了个因子。

将因子得分保存为变量值，并将其作为自变量，把员工满意度作为因变量进行回归分析。

在描述性分析中我们已经得出，因变量，服从正态分布假设，从而满足了回归分析的假设条件。

回归方程的值为，整体回归方程显著，调整平方为，为，说明不存在自相关。

回归结果如表。

可以看到获取本土化开发本土化激励本土化和整合本土化四个因子的检验结果都很显著﹤。

第章人力资源管理本土化的员工满意度调查德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究表模型汇总模型方调整方标准估计的误差表模型平方和均方回归残差总计回归分析结果模型标准化系数标准误差常量由表可以得到人力资源管理本土化员工满意度评价模型上述回归结果说明，企业人力资源管理员工满意度评价体系中的个因子获取本土化开发本土化和整合本土化对整体满意度都有正的显著影响﹤。

而激励本土化对员工满意度的影响为负，但是影响也是显著的。

由模型的系数的绝对值可知，获取本土化和整合本土化对员工整体满意度影响最大，其次是开发本土化，激励本土化的影响最小。

德国跨国公司在华人力资源管理本土化研究第六章研究结论与展望第六章研究结论与展望研究结果的讨论企业人力资源管理本土化四维度的因子满意度均值分析本文提出了人力资源获取本土化个测量指标见问卷，通过描述性统计分析，我们将其满意度均值排序结果表明，本人研究的样本对象对招聘的本土化措施包括渠道，广告人员等基本能满意但对于甄选指标的本土化不太满意。

对于人力资源开发本土化满意度的个测量指标见问卷，通过描述性统计分析，我们将其满意度均值排序并且的满意度得分均值相近。

在人力资源开发本土化的满意度排名中，培训内容的满意度最高。

人力资源激励的本土化满意度的个测量指标见问卷的排名都不高，他们的排序为其中和是在所有测量指标中最低的两个。

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