产品，满足市场需求在我国纤维板消费市场中，采用国外先进技术和设备生产高档环保型产品，尤其是薄型高密度纤维板在市场竞争中占据有利地位。国内目前中厚板占据了纤维板市场以上份额，但薄板供不应求。随着人们生活水平不断提高，消费者对产品要求会越来越高，本项目生产市场上供应紧俏薄型高密度纤维板，特别是以薄型高密度纤维板为主，这部分产品我国目前还没有成线生产能力，在国际上也是最新产品，因此本项目建设能够开拓新市场，产品质量高，环保第章总论开展。有限公司发展战略有限公司在中密度纤维板行业迅猛发展和企业实力不断壮大同时，公司以质量为根本，发展为第目，努力提升自身产品档次质量，增加产品规格，提高市场占有率，以保证公司在中密度纤维板行业中占据有利地位。在中共中央国务院关于加快林业发展决定以及建设我国发达林业产业体系指引下，公司制订了企业“十五”发展战略，到年公司实现销售收入亿元，创利税亿元，总资产突破亿元。在此目标指引下，公司对我国中密度纤维板市场进行了认真调查与分析，结合国际上中密度纤维板发展趋势，决定依托近年来资本积累，依靠大批优秀员工和稳健销售市场，依靠丰富木材资源，在安徽省县引进国外先进技术和关键设备新建农林废弃物人造板项目，年产万立方米中高密度纤维板，生产市场上需要薄型高密度纤维板产品，提升公司产品档次，丰富公司产品链，进军高档产品市场，努力将公司建设成为我国人造板行业龙头企业。项目建设必要性和意义调整产业结构，开展木材节约代用，提高资源综合利用率我国属于缺林少材国家，用材林资源少可采资源匮乏是林业面临首要问题。如何合理利用有限木材资源成为林业行业重要课题。由于历史原因，长期以来我国以耗用大径级木材为原料胶合板生产在人造板市场中占主导地位，这种状况在定程度上造成了我国森林资源尤其是优质阔叶大径材过度采伐，使国内森林资源严重透支，已经造成了产业发展中森林资源危机，生态环境也遭到严重破坏，国民经济损失不可估量。中高密度纤维板生产以“三剩物”小径木人工速生丰产林为主要原料，属木材综合利用生产，资源综合利用高，产品可以在定程度上替代优质木材资源使用，有利于解决林木资源结构性矛盾，有利于抑制生态环境不断恶化，同时又满足社会对木制品需求，促进社会经济可持续发展。农林废弃物循环利用，符合循环经济发展要求中高密度纤维板生产在生产过程中，会产生定量木质废弃物，这些废弃物经过统收集后，作为热能中心燃料，产生热能，满足生产用热需要。整个生产过程中，没有造成木材原料浪费，实现了废料再利用和资源化，符合循环经济发展要求。生产中，不足燃料由外购木质废料和农作物秸秆来补充，充分利用生物质能源，有利于促进循环经济发展，并促进当地经济可持续发展。这样，生产中使用燃料均为农林废弃物等可再生资源，燃料中硫含量稀少基本可以忽略不计，每年可以减少二氧化硫排放量吨燃煤含硫量以计算，为当地清洁生产和环境保护作出定贡献。建立大型农林废弃物利用产业龙头，促进当地循环经济发展苏福建江西四川重庆山东广东安徽等地。公司先后获得“福建省林业产业化龙头企业”，“龙头企业十佳单位”，“福建省家循环经济示范企业”，“南平市明星民营企业”，“福建工业主要行业前十强”，“福建省纳税强”等荣誉称号，并连续年被福建省工商局认定为“守合同重信用”企业，连续年被福建省农行评为级信用企业。项目建设背景宏观经济背景我国是世界上人均拥有森林蓄积量最少国家之。据年最新公布第六次全国森林资源清查结果显示，我国森林覆盖率为，相当于世界森林覆盖率人均占有森林面积公顷，仅相当于世界人均占有量公顷人均森林蓄积立方米，仅为世界人均蓄积立方米。因此就人均森林面积占有量及人均森林蓄积而言，我国与世界平均水平相比均有相当大差距，与林业发达国家相比差距就更大。“天然林保护工程”调减了木材采伐量，国内木材供给进步减少，但社会对林产品需求却日益增长，供需矛盾日趋尖锐。据预测，到年我国对商品木材供需缺口将达到万立方米。为了缓解我国木材资源供应紧张局面，国家在进口木材同时，加大力度推进木材节约与代用工作，年国家发展改革委科技部财政部人事部建设部铁道部农业部商务部税务总局质检总局环保总局林业局等部门根据国工作中管理人员对于员工的好的行为特别是有进步的行为应及时给予表扬鼓励表示赞赏以及充分的肯定，这种方法对于塑造员工的行为激发员工的自信和提高员工满意度是非常重要的。此外，本人还通过跟员工的沟通及个别辅导，努力在全公司范围内营造个员工互相鼓励互相支持的工作氛围，从而使大家都能够感受到工作的乐趣并提高工作的积极性和工作效率。这种积极向上的环境对于推动公司整体工作的进步和绩效的提高起到了定的作用。对于员工工作上的问题和不足，也要提供及时客观的反馈，但具体形式应该因人而异，不能千篇律。此外要注意应从帮助和指导员工进步的角度出发而不是从批评甚至惩罚的角度出发。本人曾经接到客户的投诉电话，反映上午上班时打电话给技术服务部主管要求解决台车的设备故障，后来，名技术员打回电话问了下情况后，就直没有确切消息反馈。而以前，反映问题后，很快就会反馈是属于哪类问题，然后我们现场就可以针对解决。这次反应太慢，而且最近已经出现好几次了，对此表示非常不满。接到电话后，我向有关人员了解了具体情况。当时情况是，技术服务部主管接到电话后，在笔记本上做了简单记录，然后叫名技术员在系统上查下，再给客户反馈。技术员接到任务后，跟客户做了联系，了解对方反映的情况，但因手头上还有其他事情在做，就没有及时检查该故障设备的问题。问题在于主管没有将客户要求及时输入到“信息管理系统”，技术员不能马上共享相关信息主管在安排工作时要明确时间上的要求主管的确认不到位技术员没有按规范对此类客户要求要在第时间反馈。针对问题，本人与相关当事人沟通后，他们都表示接受，并表示在今后工作中要严格按规范服务。在后来的工作中，我们也欣喜地看到了技术人员在服务上的明显进步，处理问题也更为快速稳妥，绩效也因此有所提高。绩效信息的收集收集绩效信息的原因和目的在绩效实施与管理环节中对员工的绩效信息进行收集记录是非常重要的，其原因和目的主要有以下几方面为绩效考核评价环节提供充足的客观依据为员工改进和提高工作绩效提供事实依据发现问题绩效和优秀绩效的原因当员工对绩效考核评价有争议时，提供原始记录等。二收集绩效信息的方法和内容浙江大学学位论文公司绩效管理系统的设计与实施收集绩效信息的方法主要有下列三种观察法，即管理人员直接观察员工在工作中的表现，并对员工的表现进行纪录工作记录法，即通过工作记录得到员工些工作目标完成的情况他人反馈法，即从与员工工作相关的人员那里得到些绩效信息，其中的相关人员包括客户供应商同事下属上级等。收集的绩效信息内容主要包括以下几方面绩效指标的完成情况来自客户的积极的和消极的反馈信息工作绩效突出的行为表现绩效有问题的行为表现等。三收集绩效信息应注意的问题为了使绩效信息的收集工作能顺利高效地完成，具体实践中我们重点注意了以下问题让员工参与收集绩效信息的过程我们在绩效实施与管理中，经常鼓励员工对照绩效计划书中的绩效指标收集和记录自己的完成情况，并且反映在工作月报上，以书面形式交给管理人员采用重点抽样的方法收集信息由于目前技术服务部服务客户有多家，逐进行了解对位员工的评价不太现实，因此，我们采取对客户进行抽样的方法了解相关信息注意利用多种渠道了解员工的绩效信息在实际工作中，我们首先充分采用信息管理系统中的数据，同时也结合客户投诉和客户服务调查中收集信息，也结合公司管理层走访客户时了解的信息。.绩效考核评价环节绩效考核评价是在个考评周期结束后进行的对员工绩效计划的落实和完成情况的对照检查和评定。在具体实施过程中，可分为准备阶段和考核评价阶段两部分。准备阶段开发相关表格为了保证绩效考核评价及后续的绩效反馈面谈两个环节的工作能够顺利进行，在结合绩效考核评价表和具体的衡量方法的基础上，本人开发了员工绩效管理人员初评表及员工绩效自评表，具体表式请参见表.。浙江大学学位论文公司绩效管理系统的设计与实施表.员工绩效管理人员初评表员工姓名职务名称所属部门绩效期从年月日至年月日直接上级绩效指标名称及分值绩效衡量标准实际结果对比分值实际得分优秀合格差运营平台业务收入总额净利润增长率老客户保持率延迟响应次数投诉次数安装维护质量合格率运营平台单位收入的费用下降率违反服务规范次数数据库出现差错的次数参加培训的出勤率创新建议数合计注员工绩效自评表与管理人员初评表基本类似，只是表头名称有所不同。二对管理人员和员工进行相关培训首先，向管理人员和员工介绍了绩效衡量方法即具体的打分办法，并进行了操作示范和答疑。由于该方法在本文上章已有所介绍，在此不再重复。其次，向管理人员介绍了在绩效考核评价环节中容易产生的主要误差及消除误差的主要方法晕轮误差与角误差，是指无法在绩效的不同方面有所区分而造成的误差，其中晕轮误差发生在管理人员因员工方面的突出表现而将该员工绩效的所有方面都给予好的评价的情况下而角误差正相反，员工绩效中的不利方面导致所有其他方面评价偏低。同类人误差，是指管理人员在评价与自己属于同类型的员工时，往往会比对那些与自己不属同类型的员工做出的评价要高。宽松严格误差，是指管理者倾向于仅使用评价尺度中的部分来进行评价时产生的误差，其中宽松误差是指管理人员对所有员工都给予很高的评价时发生的误差而严格误差是指管理人员对所有的员工都给予很低评价时发生的误浙江大学学位论文公司绩效管理系统的设计与实施差。中心化误差，是指管理者倾向于将所有员工的业绩给予般化的评价时发生的误差。近期误差，是指管理者对员工工作进行考核评价时，只看近期的表现而忽视了员工在整个考评期的表现情况。对比误差，是指管理者倾向于将员工的绩效与另外个员工的绩效相比而不是与客观标准绩效计划进行对比时发生的误差。消除误差的主要方法有对管理人员进行培训以及设立专门的审核小组来确认绩效考核评价结果并提供相关咨询和辅导。我们在具体实施中比较有效的办法是每个月初由员工上交上个月的工作月报，然后管理人员将已收集的绩效信息与员工本人收集的绩效信息进行对比核实，如发现有出入的，立即与员工进行沟通查找原因，直至正确无误为止。这样就有效避免了近期误差另外，我们对每个绩效指标都设置了量化的衡量标准和绩效目标，这样就大大减少了误差产生的可能性。考核评价阶段管理人员对员工进行考核评价由于员工的绩效计划书是在与管理人员的充分沟通协商后签订的而且在整个绩效实施与管理环节中，管理人员与员工就绩效目标的达成情况进行了持续的沟通并且收集了大量充足的员工绩效信息，因此由管理人员来填写员工绩效的初评表见表.是最合适的。二员工自我考核评价员工自我考核评价即员工按照自己各项绩效指标的实际完成情况，通过填写员工绩效自评表与表.类似来给自己打分。使用员工自我考核