（SCL公司员工敬业度实证分析）

首先我要感谢的是我的导师陈东健老师，他直关心我毕业论文的写作进展，从论文的选题，资料的搜集以及文字处理到最后的定稿都得到了他的悉心指导和帮助，才能使我的毕业论文能够顺利地完成。

其次，我要感谢商学院的各位老师们，在课程学习期间，通过各位老师的教授学到了许多专业的理论知识，而且被各位老师严谨的学术作风和高尚的人格深深影响着，使我的理论知识和学习态度都得到了很大的改善。

另外，我还要感谢和我共同学习了年的同学和朋友们，在和他们起学习的过程中我得到了许多宝贵的友谊。

创造能够发挥员工才智的工作环境是影响员工敬业度的关键因素。

曾晖，韩经纶认为在获知敬业度现状之后，管理者需要根据不同组织的不同特征或同组织不同阶段的发展特征甄别驱动敬业度的影响因素，并认为驱动敬业度的影响因素包括企业文化领导人际关系发展机会全面薪酬工作内容生活质量组织动力及组织系统的协同性等要素。

钟孟光在谁扼杀了员工的敬业度中指出，对于国内企业来说，公司员工敬业度实证分析第二章员工敬业度研究综述五个主要因素影响员工敬业度是否有机会不断提高技能和能力高管人员的行动和员工的价值观是否致团队协作如何能否参与部门决策和是否存在公平致的薪酬标准。

这些研究的个重要体现是组织领导力包括职业发展机会组织决策和领导风格等和工作群体影响力包括价值认可公司氛围等是员工敬业度的重要影响因素。

在中国人力资源开发网所做的关于员工敬业度的在线调查中，职业的发展空间和机遇对于中国的员工来说是首要因素，认为职业发展机会是最主要因素的人占所有投票人数的，远远超过其他因素的得票率。

如表所示。

表影响中国企业员工敬业度的最主要因素影响员工敬业度的主要因素共人投票工作挑战性职业发展机会薪酬福利公司是否能够提供相关资源公司的认可其他根据世界经理人网年月所做的最影响员工敬业度的因素是什么的调查显示，薪酬价值观和职业发展机会这三个因素，远远超过了其他的选项。

如表所示。

表员工敬业度影响因素缺乏公平致的薪酬标准高管的行为与员工的价值观不致员工的职业发展机会有限团队协作崩溃员工未能参与部门决策员工没有机会提高技能人员岗位不相配公司员工敬业度实证分析第二章员工敬业度研究综述从上述调查结果中可以看出，员工敬业度的影响因素有很多。

但是从这些因素中，大致可以把它们归纳为三种第，把工作任务工作挑战性工作满意人岗匹配都统称为对工作本身的认可第二，把管理制度企业文化健康和安全同事领导之间的沟通交流薪资福利绩效考核等统称为组织环境因素第三，把机会培训职业生涯规划等统称为职业发展因素。

公司员工敬业度实证分析第三章公司员工敬业度实证分析第三章公司员工敬业度实证分析调查问卷的设计本研究的主要工具是员工敬业度调查表和统计分析软件。

首先，在参考国内外些著名大公司的员工敬业度调查问卷，如盖洛普最佳工作场所敬业度调查问卷，敬业度问卷中国版，翰威特员工敬业度问卷等的基础上，并在了解医药企业的行业特点及公司现状的前提下，自行设计了公司员工敬业度调查问卷，问卷从个方面设置调查问题，包括工作内容，工作价值，工作挑战性，工作设备，工作环境，晋升机会，职业发展规划，学习培训，领导风格，企业文化，组织参与，监督考核，绩效反馈，团队合作，人际关系，总共设计了道问题。

然后将问卷发放至各个部门员工进行调查。

本次问卷调查共发放问卷份，回收份，其中有效问卷份，问卷回收率，问卷回收有效率。

敬业度测量采用李科特五级量表形式，让被调查者根据自己的工作感受采用非常同意，基本同意，不确定，不太同意，非常不同意五个级别，在后期统计过程中采用赋予分值的方式，依次为分，分，分，分，分，从而得出各个敬业度因素的实际感受得分。

调查样本描述性统计表样本描述性统计表个体组织统计变量人数百分比累计百分比性别男女工作年限年年年及以上职位操作人员技术及管理人员领导人员学历程度大专以下大专及本科研究生及以上公司员工敬业度实证分析第三章公司员工敬业度实证分析调查问卷的检验调查问卷的信度和效度分析信度分析的目的是对量表的可靠性与有效性进行检验。

个量表的信度愈高，代表量表愈稳定，也就表示被调查者在不同时间测量得分的致性，因而又称稳定系数。

根据心理测量学的要求，信度系数达到以上即被视为通过信度检验，可以进行团体间比较，如在以下，应以重新编制较为适宜。

信度分析检验有多种方式，本文根据具体情况采取折半测量的方法，将调查结果按照单双号分成两个部分进行测量，再根据两个部分的所得值求得相关系数。

由主观题构成的试卷通常选用克隆巴赫提出的系数检验问卷的信度，通过软件分析得出此次调查数据的系数为，证明此调查问卷的信度良好。

效度分析即测量工具在多大程度上反映了我们想要测量的概念的真实含义，效度越高，即表示测量结果越能显示出所要测量的对象的真正特征。

我们采用皮尔逊相关系数来分析该敬业度调查问卷的内容效度。

问卷的皮尔逊相关系数从到，所有的相关系数均在以上，表明该敬业度调查问卷具有较好的内容效度。

调查问卷的因素分析因素分析的目的是在多变量系统中，把多个很难解释，而彼此有关的变量，转化成少数有概念化意义而彼此独立性大的因素，从而分析多个因素的关系，检验问卷的理论构思效度。

在具体应用时，大多数采用主成份因素分析法，它是因素分析中最常使用的方法。

根据统计学原理，参与探索类因素分析的数据比较先通过适度检验，因素分析的适度检验主要通过测定和球形检验来实现。

及检验表及，公司员工敬业度实证分析第三章公司员工敬业度实证分析是的取样适当性量数，用于比较观测相关系数值和偏相关系数值的个指标，当值愈大时，表示变量间的共同因素愈多，因素分析的相关性越强，愈适合进行因素分析，根据专家观点，般值大于时是适合做因素分析的，而的值如果小于时，较不宜进行因素分析，此处的值为，表示适合因素分析。

是检验变量值将是否彼此独立的系列指标，当该统计量取值很大时表示拒绝零假设，适合做因子分析，否则因子分析就不适合了，球形检验的卡方值为，自由度为，相伴概率为小于显著性水平，因此拒绝球度检验的零假设，代表群体的相关矩阵间有共同因素存在，适合进行因素分析。

在对问卷进行了检验后，我们对调查问卷采取了主成份分析法。

先用最大似然法，提取特征值大于的公共因子，再用方差最大正交旋转进行旋转，根据卡特尔徒阶标准，抽取了个因子，统计表明这个因子解释了的变异，具体结果如表所示。

表因子特征值和方差贡献率因子特征值方差贡献率累计方差贡献率因子由项组成，反映了工作内容，工作投入，工作挑战性，工作环境，工作设备等相关内容，主要从员工对工作本身的投入来定义员工敬业度，我们将因子命名为工作本身。

因子由项组成，反映了团队合作，组织参与，晋升机会，绩效反馈，监督考核等相关内容，主要从员工以组织成员身份来认同自己对组织的归属感，依赖感和组织包容度的角度来定义员工敬业度的，我们将因子命名为组织认同。

因子由项组成，反映了工作价值，企业文化，职业发展，人际关系，领导风格，管理机制等，主要从企业文化和管理水平等角度来衡量员工的工作意义和工作价值感，我们将因子命名为价值认同。

公司员工敬业度实证分析第三章公司员工敬业度实证分析表旋转后因子载荷矩阵项目因子因子因子共同度调查问卷的统计分析员工敬业度的总体情况统计分析公司员工敬业度实证分析第三章公司员工敬业度实证分析表员工敬业度总体调查结果统计表区分工作本身组织认同价值认同总体平均平均值标准差从表可以看出，员工敬业度平均得分为，处于中度敬业水平，整体标准差的数据位，说明差异性还是很大的。

各维度的员工敬业度情况，工作本身的平均得分最高，为分，说明对工作本身的敬业程度是比较认可的，价值认同的平均得分最低分是，说明对价值认同的敬业程度最低，而对组织认同的平均得分是，说明对组织认同的敬业度水平表示基本满意。

在标准差数据上分析标准差最小的是工作本身上。

表示员工的意见是比较统，而这个项目在平均值最高，这也再次说明员工在工作本身上分歧很小，对当前的工作状态是比较满意的。

差异比较大的是在价值认同上。

同时该因子的平均分数最低，这就说明有少数人认可了价值认同的敬业程度，而大部分人不能认可自身的价值认同程度，因而敬业度水平比较低。

总体平均分值来看，公司员工敬业程度般，反映出公司的员工敬业度现状基本满意，在标准差数据上，员工敬业度的差异性还是比较大的，说明不同所属统计变量的员工在工作态度思想观念和认识程度上还存在较大的差异。

员工敬业度各因素分析员工敬业度在工作本身因素分析表工作本身因素的员工敬业度调查结果因素问题平均分总平均分工作本身我知道公司对我的工作要求我有做好我工作所必需的材料和设备工作中每天我都有机会做我最擅长的做的工作我在过去的周里因工作出色而受到了表扬我觉得我的同事关心我个人的工作和生活公司里经常有人鼓励我的发展公司员工敬业度实证分析第三章公司员工敬业度实证分析我觉得我在工作中的意见受到了重视