谢我的指导老师，还有我的班主任老师，以及任课老师，感谢他们的教诲，让我知道在社会上懂得怎样去做好自己，端正自己的位置，为社会贡献出我自己的力量。在论文完成的过程中，除了我自己的潜心学习和研究之外，也凝聚了很多人的心血。所以在这里，我要对帮助我完成论文的所有人表示感谢。在此，我还要感谢在起愉快度过学习生活的各位同学，直至本文的顺利完成。最后，感谢所有在这次毕业设计中给予过我帮助的人。参考文献丁增稳建立系统的职工薪酬核算体系，会计中国乡镇部门，年第期。郭春玲谈职工薪酬的管理与核算时代经贸，年第期。刘军胜薪酬管理实务手册机械工业出版社。郑邵忠试论心里需要与调动职工工作积极性问题。王荣科王辉论公共人力资源管理的八大问题，中国行政管理，年第期。要求个部门编制可以通过统计分析以往的工作情况未来的任务变化情况由部门主管提出，领导以适当从紧的原则来确认。部门主管通过竞聘由领导确定上岗，其他员工通过竞争由部门主管选择领导确认上岗。表是岗位层级和系列编制的个示例。技术部门岗位数产品车间部门主管岗位名称岗位数工序的个作业班组岗位数高级设计师车间主管班组长中级设计师工艺组组长高级技能工初级设计师高级工艺师中高级技能工见习生中级工艺师中级技能工合计初级工艺师中初级技能工管理部门岗位数见习生初级技能工部门主管检验组组长见习技能工管理高级检验师熟练级管理中级检验员熟练级事务中级检验工级辅助级事务初级检验工级辅助级合计合计约人注管理部门的事务岗位按技能等级考虑，而非管理人员这样做有以下几个作用按任务需求而不是按原有人数设计岗位，从对人的管理转变为对岗位的管理，个团队的编制可以根据所规划的任务核定，防止员工数量膨胀。员工对企业的需求和要求明确，为上岗工作学习和提高等方面的管理带来方便，也减少了内耗。不同层级的岗位支付的人力成本是不样的，充分发挥各岗位人员作用达到了组织目标，而人力成本最低。细化岗位使岗位的职能和要求更具体详细，给招聘考核培训解聘等工作带来方便，并具有可操作性。完善薪酬结构，建立长效激励机制将操作岗位如技能检验维修熟练辅助人员作为企业成本，不承担经营风险和不享受经营收益实施基本考虑技能等级学历工龄等产出量工资效率工资，加大产出量工资比例，效率工资按本班组全年人均产出量增加比例核定。单位产出量的工资标准保持定的稳定性，重点考核质量，促使员工产生持续的稳定质量提高工作效率的动力，结果是团队会提出减少编制要求或产出量更大。效率的提高会降低企业更多的风险，如用工风险安全生产风险市场变化风险等，员工就能享受到效率提高使企业规避风险带来的收益。将管理经营技术工艺人员作为企业资源，承担经营风险和享受经营收益实施岗位等级工资考虑职称工龄和学历调整效益工资基准效益工资岗位系数部门考核系数个人考核系数。岗位等级工资按产出量的定比例调整，这个比例通过试运行可以确定，因为产出量变化，这类员工的工作量也会相应变化，但变化不定是，重点考核工作质量。管理经营技术工艺人员对企业的质量效率成本收益起决定性的作用，因此这类员工可享受经营收益。建立长效激励机制企业在困难时，关键岗位员工容易流失，实际上在稳定或兴旺时也会流失。信息社会使员工了解外面的世界，对外界充满了期望其它组织也了解我们，关键员工大家都会抢，甚至不惜本钱。外面的世界很精彩，外面的世界也很诱惑，使关键岗位的人员的稳定性降低。如何稳定和留住关键岗位人员，完善薪酬结构建立长效激励机制是非常必要的。些成功的方法也值得我们借鉴吸收员工入股，奖励关键岗位员工股权，增强归属感，利益取向致，使关心自己与关心企业致。建立企业年金制度，并向关键岗位人员倾斜，给其个看得见但现在得不到的希望，增加稳定性，提高流失的门槛。发放非货币性福利，如车房等固定资产，产权在相当时间后才能得到，增加稳定性，提高流失的门槛。利用保密协议培训协议等，规定违约赔偿，增加稳定性，提高流失的门槛。后三种方法形式不同，但作用样，只起到增加稳定性提高流失的门槛。能留住人，未必能留住心，但目前在政策上可行，少数单位也已采用。第种方法是最效果最好的，不但留住人也留住了心，但政策上有障碍，还需要思想解放员工入股后，公司的发展直接关系到员工的利益，不仅是雇员，也是主人，这种切身感是提高和长期保持责任心和积极性的最重要原因。国有资产所有者缺位是国企发展缓慢的最大因素，员工入股后材，这里不再论述，举个例子开拓下思路。所的饮料吸管产品是项支柱产品，在四个地区建有生产线，与国内大的饮料制品公司如伊利蒙牛娃哈哈雀巢咖啡等建立战略合作伙伴，年产亿支相当于全国人均年使用支，销售收入亿元，市场占有以上。下面三个问题值得思考个国家级的雷达研究所为何发展个产品技术含量较低的产品所是舰船配套的用雷达探测物品和天气的科研单位，专业特长是探测和自动化技术，在民品开发的强力压迫下，利用自己的优势专业机械和自动控制，研仿并进而设计制造和销售大批量产品生产自动线，饮料吸管自动化生产线就是其成果之。由于该线生产率很高，市场容量有限，虽然占据国内近市场，产业规模不过亿年。饮料吸管是种小产品大市场的产品，随着我国城市化生活水平的提高消费习惯的改变，这个市场会呈级数增长。假如国人每天人均用支吸管，年需求亿支，按目前价格，市场规模为亿元。达到饱和市场容量时，饮料吸管是消费品，维持个非常高的市场需求，饮料吸管生产线是耐用品，市场需求按指数规律下降。因此所从饮料吸管生产线到饮料吸管产品的延伸是极其明智的，技术能力也是非常充分的。从中我们可以得到个启示经营产业与经营专业不同，需要改变和突破思维定势它来源于市场需求，不论产品本身的技术含量。江浙的日常用品产业，如纽扣物料袋玩具等皆源于此。技术含量较低的产品由于充分竞争环境和国企的体制弊端，般在民企制造，所靠什么赢得如此强的竞争力技术含量较低的产品如何与所的高技术能力和人才结合起来形成不同于和强于竞争对手的竞争优势。技术含量较低的产品特点是低成本，形成低成本的前提是稳定的质量极高的效率现代化的组织管理水平。现代化的组织管理水平有示例可参考学习，稳定的质量和极高的效率需要高度自动化的生产线，这是许多民企不具备的。所研制了该生产线，充分了解该线存在的不足之处是其优势，自身的专业特长是不断解决这些不足的保障，不断的改进生产线使其始终具有质量稳定效率更高的优势，从而实现低成本，始终保持市场优势，并能控制市场。从中我们可以得到另个启示高技术含量是企业参与市场竞争的必要因素，但高技术含量不需定在产品上体现，体现在制造技术上也能形成竞争力。如果在企业的方面具备不同于竞争对手和竞争对手不易模仿的情况，同样具备竞争优势，如企业决策机制企业组织机构企业激励制度产品创新模式企业管理理念等等所积淀的企业文化。长期制造技术含量较低的产品如何保持和推进所的技术发展和地位长期仅仅从事制造技术含量较低的产品就会陷入另个怪圈生产产品干什么挣钱挣钱干什么生存生存干什么生产产品，生产产品干什么实际上，所在不断改进生产线的过程中掌握了如何不断提高自动化水平的能力，吸管生产线成了他自动化专业的试验基地，对专业的发展提供了实操技能，有了自动化专业的基础加上对顾客关注的意识，对保持和推进所技术发展和地位的作用不可估量。结束语同其他管理工作样，人力资源管理是门科学，更是门艺术，上述的方法只是提供了些思路，不定普遍适用，需要企业根据自己的实际情况进行规划和策划实施和控制测量和评价分析和提高，循环往复持续改进不断创新，在过程中体验和享受。千里之行，始于足下，从现在做起，从自己做起，定会有成效。致谢光阴似箭，日月如棱。三年的学习时光已经接近尾声。在我们漫长的人生旅途中是那么的短暂，但是，这短短的三年是最真诚的青春，是最纯真的岁月，是最美丽的大学生活我们的自学能力在这里得提升，我感谢所有的恩师是您赋予我们最有意义的收获是您带领我们走进知识殿堂，使我们不但丰富了知识是您给我们个全新的角度去发现美创造美欣赏美，给我们美的眼睛去发现世界的美，感悟生活的美是你，在员工利益保证的同时，也使国有资产获得高速增值。员工在管理自己的小部分资产时，也间接地解决了国有资产所有者缺位问题。员工也是人民的部分，入股也部分代表了全民所有，不会改变公有制为主体的经济制度，目前有些人认为员工利用国有资产获得了工资以外的收入股利是国资流失这种结论，完全忽视了国资若不靠人去经营，就是死资产，它不会自动保值增值。实践证明国有控股是国企改革的有效手段，虽存在着国资流失的隐患，这需要创新国资管理思路和方法，而不是简单的停止改革。开动脑筋解放思想持续改革的道路任重而道远。设计简单适用的绩效考核方法以部门功能和计划任务要求确定考核内容和指标不同的部门功能不同，考核内容和指标也不同，不同时期的任务要求不同，考核内容和指标也不同，但总体为三类功能类指标任务类指标过程类指标。量化的数学模型很难建立，即使选择个的数学模型，其科学性也值得商榷，信息收集的难度大，可操作性也差。既然考核形式比内容更重要最好以语言描述的优良般差定性评价来考核。为了弥补考核的偏差，不同考核者有不同权重的度考核方式。不同考核者有不同权重的度部门考核组建考核委员会由主要领导主管领导工作流程上下游部门的主管领导其它领导和工作流程上下游的部门领导其它部门领导组成，不同的考核者关注和负责了解的内容是不同的，其对被考核者的权重也应不同。由部门领导按考核内容逐项述职，并由考核委员会质疑，结合述职质疑日常了解评分。以民主测评对出现特殊情况进行辅助修正。表是公司组织的对部门考核权重示例。表公司组织的对部门考核权重示例指标类别及权重相关，相关，相关，功能类指标主要领导主管领导工作流程上下游部门的主管领导其它