1、“.....，董克用等北京中国人民大学出版社，，琼玲台北大中国图书公司，，，，，，交通设计企业专业技术人才激励体系研究以公司为例攻读学位期间公开发表的论文攻读学位期间公开发表的论文人力资源管理中的个性化管理，东方企业文化，年月致谢交通设计企业专业技术人才激励体系研究以公司为例致谢本论文是在我的导师陈东健老师的悉心指导下完成的，从论文的初步构思，到论文题目提纲的确定，到最终论文的修改完成，陈东健老师都注入了很多的心血。而且，陈东健老师在指导我的论文全过程中的诲人不倦循循善诱的态度，以及对治学的严谨态度都给我留下了深刻的印象，是我日后的学习当中宝贵的财富，在此向陈东健老师表示衷心的感谢。在研究生期间，我还得到了许多老师同学的无私帮助。在此......”。

2、“.....此外，我还要感谢身边的每个同学和老师，是他们的理解和支持使我能够顺利度过研究生生活，在此，对他们表示我最诚挚的谢意。再次对给予我帮助的各位老师同学和家人表示衷心的感谢和美好的祝福,企业组织之间的心理契约，使设计人员能感知到企业组织对其明确或蕴含的承诺。同时，还可以通过构建设计人员与企业间战略合作的伙伴关系，充分发挥企业愿景的战略功能，增进企业与员工的交流，培养员工对于企业的使命感交通设计企业技术人才激励体系实施的保障措施套激励体系要发挥吸引和留住专业技术人才的目的，必须有些保障措施确保激励体系能够在企业落地，发挥预想的作用。结合交通设计企业的现状，笔者认为应该关注以下几个方面的工作。构建战略性人力资源开发和管理体系科学制定人力资源开发和管理规划。充分发挥整体优势，统筹人才队伍的和谐建设，有效应对外部环境的变化，确保战略目标的实现......”。

3、“.....强化人才强企意识，注重体制机制制度创新。把人力资源规划纳入企业中长期发展规划之中，规划应充分考虑为规模化生产做好人才储备和核心骨干队伍的培养和建设制定具体措施，分解落实责任，加快人才结构调整，加速交通设计企业专业技术人才激励体系研究以公司为例第三章交通设计企业技术人才激励体系现状与构建适应市场经济的队伍培养，建立骨干队伍，优化人力资源配置。加快人事制度改革，正确处理改革调整加速发展和规范管理的关系，建立现代企业人力资源管理制度体系。加强基础管理，明确各实体公司人力资源管理的各项职能和管理流程，建立人员配置市场化激励手段多样化人员管理规范化的人力资源管理模式。建立有效的绩效考评体系激励措施是建立在绩效考评结果之上的，建立客观公正的绩效考评体系是激励体系发挥作用的重要保证。专业技术人才公平感强烈，其期望值也较高，只有建立客观公正的绩效考评体系......”。

4、“.....将评价结果与激励进行挂钩，实施激励才会有效。客观公正的评价是对专业技术人才努力工作的肯定，是自我价值的升华。首先，要建立客观的绩效评估基准，对事不对人，全面公平地评估专业技术人才。另外，企业要强化激励与绩效的关系，让激励体现出绩效，减少资历巴结上司等行为而产生的激励。最后，设置激励时适当拉开差异，采取差别化奖励能更好地体现绩效的激励作用，使专业技术人才更加努力贡献。营造有归属感和创新的企业文化专业技术人才与般员工的个显著区别是专业技术人才般都由高学历高知识存量积累的知识阶层组成，受教育程度较高，从事的职业主要是脑力劳动为主，往往比般员工更需要个良好的受人尊重的企业文化环境。虽然核心专业技术人才是核心竞争力和竞争优势的源泉，但由于他们的许多技能具有很强的企业专用性，在公开劳动力市场上只有较低的市场价值，因此核心专业技术人才最担心企业采取机会主义策略行为......”。

5、“.....所以当他们以企业为家，对企业投入承诺和忠诚时，同时也希望企业能给他们家的归属感。实施有效沟通在激励的实施过程中需要管理者和专业技术人才在绩效反馈职业生涯设计满意度等方面实施有效沟通。通过沟通，建立种人与人之间和谐友好的感情关系，建立尊重和信任专业技术人才的氛围，增强企业的亲和力，使专业技术人才处处感到自己受到重视和尊重，使他们的个人发展与企业发展融为体，从而调动工作积极性，第三章交通设计企业技术人才激励体系现状与构建交通设计企业专业技术人才激励体系研究以公司为例甘心情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。激励和约束并存按照激励中的强化理论，激励可采用惩罚方式，即利用带有强制性威肋性的控制手段，如批评降级降薪淘汰等来创造种令人不快或带有压力的条件，以否定些不符合要求的行为。现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。负激励不能多用，但也必不可少......”。

6、“.....以交通系统的资源时间空间经济为约束条件，以寻求交通的安全通畅与协和为目标，对于交通系统及其控制与管理方案的设计。公司拥有比较先进齐全的技术装备和较强的专业技术力量，主要管理和设计手段已实现电脑化网络化。公司建立以来，秉承专业严谨诚信的经营宗旨，重视技术水平的提高，以全新的设计理念，最大的工作热情，致力于工程设计及咨询业务的发展。公司以高层次人才为技术管理核心，凝聚了批具有较高专业素质并具合理梯度结构的专业技术人才，均具有丰富的理论知识和工程实践经验，在同行业中拥有较高的声望。公司目前共拥有名员工，其中从事工程勘察设计专业技术人员人，包括注册人员人，拥有高级专业技术职称人，中级专业技术职称人......”。

7、“.....设有四室部总经理办公室副总经理办公室计划经营室设计室综合部，按岗位制定了各项规章制度工作流程岗位职责，并定期组织员工外出学习，接受培训教育，同时注重现场调查，要求任工程项目都在进行现场勘探后再出方案，使工程项目达到经济美观安全可靠的标准。近几年来，公司抓住机遇，不断开拓，圆满完成了几项具有较高水准的市政工程公路工程的设计项目，为城市基础设施和交通建设做出了贡献，赢得了广大业主和同行的肯定，取得了较好的社会效益和经济效益，在行业中形成定的知名度和良好的社会信誉。但公司高速发展最怕的是人才跟不上去，作为市场经济的微观主体，当务之急就是要建立套合理的激励体系，只有建立符合实际的专业技术人才激励体系，才能吸引岗位人员以及其他外部优秀人才加盟并稳定住......”。

8、“.....调动专业技术人才的创造性主动性和积极性，才能为企业的发展提供充足的人才保证。如何建立起完善的专业技术人才激励体第四章案例研究公司设计人才激励体系分析交通设计企业专业技术人才激励体系研究以公司为例系，以吸引和留住优秀的专业技术人才怎样才能充分发挥激励的作用，最大限度地调动专业技术人才的工作积极性，激发他们创造性地开展工作，将个人智力资本有效地转化为组织智力资本，防止知识产权流失。这些问题显得越来越突出。公司设计人才激励体系现状及存在的主要问题公司设计人才激励体系现状目前，公司针对设计人才的激励体系的主要有以下几个方面组成。薪酬激励公司致力于为设计人才提供富有竞争力的薪酬。薪酬包括固定收入和浮动收入两部分。固定收入是每月固定工作收入浮动收入是年终奖金和表现突出所得到的奖金。公司为了吸纳和留住科技优秀人才，按照市场化原则，在行业内保持富有竞争力的薪酬水平......”。

9、“.....同时薪酬也体现了因岗而异，不同岗位在决策责任影响范围资格要求等方面的要求是不同的因为公司获得的每个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实，所以就有了成果分享薪酬。设计人才还会因为业绩能力的突出表现而获得卓越加薪。总之，公司富有竞争力的薪酬体现了市场化因岗而异成果分享内外部均衡卓越加薪的特点。福利激励公司按当地政府规定为包括设计人才在内的员工办理养老保险失业保险基本医疗保险工伤保险等基本社会保险，以解除科技人才的后顾之忧。公司实行人性化的工作时间和休假制度，实行平均每周工作不超过固定小时的工时制度，国家法定节假日期间依据相关规定休息。可享受带薪假期，包括年休假婚假丧假调动假生育假。公司为保障员工的身心健康，每年进行次例行体检，并组织经常性的体育锻炼和娱乐活动。为了增加科技人才对公司的凝聚力......”。