浙江民营企业家研究课题组浙江民营企业家问题研究嘉兴学院学报邹家华中国民营科技促进会中国科技产业欧阳山尧中国民营企业跨国经营论纲湖南商学院学报华大万民营企业抖落尘埃铸辉煌企业文明成绩论文评阅组签字子女在本企业从事管理工作负责购销工作。且民营企业，出于成本考虑，很少通过专业的职业中介机构招募新人，大部分是由创业者本人挑选而招进的，或通过他人的介绍。般来说，经营者与其雇员之间有良好的私人关系，对雇员也比较了解，但是，有时由于经营者个人的原因，比如其性格经历成见等原因，造成用人不当，给企业造成损失。另外，有时出于情面上的考虑，很难做出开除职工的决定。在公司的基本情况介绍中已经提到该公司几乎所有的中层管理人员都是老板的至亲，这种家族式的经营是依靠亲戚朋友这种纽带建立起来的。在企业创业初期的时候由于山东科技大学毕业说明极大的创业热情和相互之间的信任，使公司各方面都能够有序发展。但现在公司已经发展定规模，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心任人惟亲过分集权论资排辈等。在激烈的市场竞争中，企业人力资本质量的高低和数量的多寡是影响企业生存和发展的决定性因素。该企业在用人时首先考虑到亲人，限制了高级人才的进入，减小了企业的用人范围而该企业内部未必有合适的人才，由此造成人力资源质量递减。在对浙江省民营企业进行调查时也发现了这样个问题，除了几家规模较大的知名企业外绝大多数是家族管理式的企业。这些企业在创立之初经历了比较好的发展，但随着行业整体的发展，需要他们以更为有效的管理来面对激烈竞争的时候，却发现在家族内部环境中成长起来的子女们根本无力带领企业进行良性发展，以致于很多企业面临困境。对职位没有进行详细的工作分析对职位没有进行详细的工作分析，在招聘录用时标准模糊或者因为提供的薪水较少，在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下，又不得不挑选没有经验的人才充实。有实力的公司在人力资源配置上，多表现高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而实力不足的民营企业在人力资源配置上，多表现低低配置，即低能力的人配置到低位置上。结果出现了这样种状况有能力的职工的才能得不到发挥，影响其积极性而经营者却忙于应付日常的琐事，无暇进行有效的管理。公司在人员录用时非但没有进行详细的工作分析，般就把什么人往什么部门塞就完事了，员工的工作都由自己和组长安排，或者偶尔生产厂长出面调整下不规范的工作方式。对于行政上的录用就更简单了，在录用时进行个简单的面谈后，今后的工作全部由自己安排。民营企业走出人力资源管理困境的对策制定人力资源规划，形成有效的人才梯队制定人力资源规划首先民营企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由民营企业自身规模小人员需求难预测人员流动量较大等特点所决定的。其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源山东科技大学毕业说明规划是否有实效的个决定性因素。公司的企业人力资源战略规划可以从两个角度去实现，从生产车间开始，每个生产小组制定各自的生产计划，由生产厂长汇总调度。二从业务员着手，根据公司的年度计划，制定各自的营销计划，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划。再将生产车间的生产能力和营销计划相结合，制定出生产车间的人力资源规划。形成有效的人才梯队任何个企业其员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每层次都要有部分优秀的人员。整个人员结构犹如个金字塔，层次越高，人员越少。而每层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用，还充当着个向上层次补充人才的作用。如何作好每个层次员工的管理工作和人才培养就是如何建立个人才梯队。在雅士利集团担任了五年营销副总的吴迪年，从加盟雅士利，就已经在着手营销人才梯队的培养建设，如果哪天，我离开了雅士利，雅士利依然能够照常运作，那才是我，个营销负责人的成功。吴迪年的人才培养观具有普遍的代表意义。五年中，吴迪年为企业培养出了多位省级经理。每年他都会亲自从高校中挑选人才，进到企业先做理论培训，然后派可以信得过的或者有能力胜任团队管理的省级经理来训练他们。对于个有潜质的员工，首先要保证他的成长是在没有出错的培养机制和有责任心的团队管理之下。其次，对于省级经理的培养，吴迪年总是早做人才储备，从现有的组织中，举行储备经理的培训，以备不时之需。第三，以主体培养为主，但也要不断吸纳新的人才进入，新人的加入在给老员工带来压力的同时，也在推动着老员工的不断成长。我们其他的公司中也可以借鉴雅士利的个案，重视人才梯队的培养，以确保在人才流失时及时从公司内部的储备人员中选拔。内部招聘与外部招聘结合的招聘方式内部招聘，从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有套系统的内部培养和选拔体系。民营企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点有针对性。外部招聘，外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有通过人才市场选聘中小企业要树立信心，积必须满足，即超额奖励系数少报受罚系数高管人员自报数的权数超额奖励系数。例如，企业总经理自报可完成利润万元，而实际完成利润万元，其中。经过计算可以得出他实际能拿到的绩效奖金是万元。而当他如实上报万元利润时，可获得的净绩效奖金为万，因此，基于联合基数法的年薪制能够使得企业高管人员不得不将真实的数据提供出来，这样既符合他们本人的利益，又符合企业的利益，而这正是激励理论中激励相容原则的要求。民营企业管理资源不足，可实施人事外包人事外包，是人力资源管理的种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起。所谓外包是指这样种做法，即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。民营企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。不少中小民营企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，人事工作由办公室兼管，有的企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，部门主要从事些最为传统的行政性人事活动，如发放工资负责考勤填报表格等。由于管理资源的不足，民营企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。人事外包的出现，使民营企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。建立富有凝聚力的企业文化民营企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格领导方式组织的结构及其关系企业控制职能的应用方式。山东科技大学毕业说明首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到种归属感。给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感，降低员工的流动率。而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有种特殊责任感，这种责任感会成为种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。沟通可以降低员工的忧虑。由于民营企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有定的限制。而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。因为这样可以使员工有种归属感，是种很好的激励方法。对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。因为在给员工进行培训的时候，也使个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在民营企业的发展前景也很好。再次，在企业中进行团队建设。我们认为企业需要的不是少数的精英，而是个能完成任务的团队。因此在民营企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调的是在对员工的团队管理。首先，精英的要求般都很高，民营企业没有那么多资本聘用精英。其次，精英的流动率都偏高。精英都有种高高在上的感觉，旦组织目标和他个人的目标发生冲突时，他们不大愿意屈服，从而损害组织利益。再次，团队建设完全可以取代精英。结论现代人力资源包括人力资源的获取整合保持与激励控制与调整开发等方面。但就目前浙江大部分民营企业的机构设置，人力物力财力的投人来看，都不可能建立如此全面规范的人力资源管理方案。为了适合目前民营企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责工作绩效考核工资分配等方面，利用科学的管理方法，尝试管理人员年薪制人事外包等新方法，充分体现现代人力资源管理认识人性尊重人性以人为本的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。浙江民营企业非常多，但在物竞天择的过程中，由于自身或环境的因素使其在参与激烈的市场竞争时感到力不从心，发展困难，甚至存活率不高，人力资源是民营企业赖以生存和发展的重要因素。但就目前的情况来看，民营企业的人力资源管理工作仍很不到位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机。本文以公司为例，就其人力资源管理方面存在的问题，以及相应的对策提出了粗浅的看法。山东科技大学毕业说明希望能够起到抛砖引玉的作用，使民营企业的人力资源管理问题受到广大学术界理论界和政府部门的关注支持和帮助。致谢经过几个月的时间，我终于完成了管理科学专业毕业论文。在这里，我首先要由衷地感谢我的老师。从选题的确定提纲的拟定文献的收集到论文的撰写最终的修改，都凝结了导师的心血。正是在他的指导帮助下，我的论文才得以顺利完成。感谢各位老师几年来给予我的教诲。在此向老师，及帮助过我的朋友，同事。等其他各位学科的老师致以诚挚的谢意。最后要感谢我的父母亲人，是他们在背后直默默的支持我。谨以此文献山东科技大学毕业说明参考文献赵彦峰管人细节全书企业管理出版社，参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的如前所述的各种条件，努力招聘适用人才山东科技大学毕业说明加强与科研部门高校联系合作，从中发现和挖掘人才。从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。研究表明，企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。具体的是偏向于内部还是外部，取决于组织战略职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法。在实践过程中并不存在标