美克里斯柯丽曼科技人才战如何招募和留住人才，北京,企业管理出版社，致谢又着眼于基层员工的发展强调产品产出与人才造就的结合经营业绩与企业文化的结合。绩效计划包括基层员工应该做什么，基层员工在什么时间，做到什么程度，工作的重点是什么。依照岗位制定绩效标准根据不同的岗位，要求基层员工在工作中达到应该达到的各种基本要求，岗位工作制定定要客观标准，该岗位与对应的人无关。明确基层员工在在绩效期内的工作职责是什么，具体的绩效标准时什么。例如生产部基层员工，其岗位职责就是按任务指标按时按量地完成工作任务。绩效标准是是否在合理的时间，合理的完成生产计划编制。依照工作制定绩效目标根据每年公司高层期望达到的生产水平和发展战略制定绩效目标，将年的期望目标按季节外部环境等影响因素大小，不等额的划分每个月应该达到的生产水平，然后分摊到每天每个人，确定每天基层员工应该完场多少的任务量。依照工作重要程度制定绩效权重在个绩效期内确定各个分厂的重点目标有什么有哪些，最重要的是的那几件事，基层员工最重要的工作职责是什么，对基层员工工作目标轻重程度设置权重，对最重要的工作设置最高的权重，对最不重要的设置最低的权重，按照重要性高低设置相应的权重，使员工不会因为挑选不重要简单易做的工作，使绩效考核的分数比较高，不会应为完成重要较为困难工作而使绩效考核分数比较低。如表般基层人员考评人权重考评人权重自我考评同事考评部门领导公司分管人力资源主管表考核权重考核主体与绩效考核频率绩效考核主体棉纺织厂企业基层员工绩效考核的主体为上级以及综合部。考核的主体过于单，对于棉纺织厂绩效考核主体应该包含直接上级同事员工本人，这些考核主体对员工进行综合考核，也就是现在各企业首选的度绩效考核，员工身边的切有关于工作的人都被列入考核的主体。度考核由于信息是由多方面收集的，因此考核主体比较全面，对员工的考核把握更加准确。比较公平公正，加强了部门之间的联系，对棉纺织厂绩效体现完善有很好的促进作用。绩效考核频率的规划在考核环节上，实行长短结合，强调过程控制与目标控制的结合。如果只顾目标考核，比如说只是年终集中考核次，考核就会流于空泛抽象和形式主义，就得不到人们的重视。对于棉纺织厂考核的频率，不同的部门根据其职责的不同应使用不同的考核频率，不能再用以前那种年次考核了，对于不同的生产类型机不同性质的工作要采用不同的考核频率。厂应该按照每天每周每月每个季度每年的频率对其进行绩效考核考核内容方法的规划对于棉纺织厂绩效考核的内容应该分层考核，对于般员工绩效考核的内容包括年度和月度的绩效考核工作态度以及能力考核，如表得分区间满分得分工作进度提前完成工作任务按时完成工作任务推迟完成工作任务工作质量完成规定工作的倍完成规定工作的倍完规定工作的倍没有完成额定的工作无任何人身伤亡和设备安全事故现场安全次人身轻伤事故或设备缺陷次人身重伤事故或设备存在严重缺陷次人身伤亡事故或设备毁坏事故表般员工考核表在考核过程中实行上下结合纵横结合，上级评议下级评议同级评议内部评议外来评议等多种评议方法相结合。根据考评的实际操作经验来看，没有任何种单独的考评形式是十全十美的，只能通过它们之间定比例的互相牵制才能保证总评分的客观公正和科学。这种综合了各方意见的评议，不但体现了员工的广泛参与团队意识和协作精神，使评议尽可能地客观，而且阻止了许多不负责任的私下议论和别有用心的小报告，使领导可以减少干扰，客观地衡量各方意见的分量，从中得出比较全面客观的结论。在考核方法上，定性考核与定量考核相结合，并最大限度地量化各项考核指标，使之易于把握和衡量，从而使考表绩效改进的建议主管人员应该及时主动地与存在极小问题的员工沟通，沟通的越及时，就越有利于问题的解决。要设法让员工正确的认识到自己存在的绩效问题，并让员工自己勇敢地承担起解决绩效问题的责任。要帮助员工认识到自己绩效方面切实的差距，确定分阶段提升绩效目标。应该首先以帮助者的角色来帮助员工解决绩效问题，应该尽量使用教导培训等积极地方式解决绩效问题，但是这些方式不能有效解决绩效问题，也应向员工指明如不能改进绩效问题时可能遭受的处罚，并且主管人员要按照约定实施处罚措施。总结现在皖江城市带在政府的高度重视下飞速发展，企业都抓紧这个时机。虽然企业整体的发展呈现良好的事态，但是在人本管理方面还是存在定问题。基于长时间成熟的绩效考核的理论知识，企业也引进实际运行中。但是通过研究发现，遇到很多瓶颈，比如考核方式单考核目的不明确，考核过程走形式考核不注重反馈考核标准不明确缺乏严谨的考核标准绩效内容不完整等。所以基于这些问题的研究，根据实际案例提出具体改进方案，比如确定明确的考核指标，对于基层员工采取度考核方法，考核过后给予反馈等措施，真正意义上实现了绩效考核的职能，加强了绩效考核的效果。本文只是简单阐述企业绩效考核的问题的解决方案，希望通过文章中的改进意见，确实的让芜湖中小型企业认识到问题，并能及时准确的进行改善。以让企业在大好的发展时机下，稳定健康的发展。参考文献郑晓明现代企业人力资源管理导论，北京，机械工业出版社，余凯成，程文文，陈维政人力资源管理，大连，大连理工大学出版社，林泽炎模式模式中国企业人力资源管理操作方案，北京，中信出版社，武欣绩效管理实务手册，北京，石油工业出版社，郑晓明吴志明工作分析实务手册北京，机械工业出版社，张弛人力资源管理教程，北京，北京大学出版社，秦伟，林泽炎现代人力资源管理，北京，北京人事出版社，李剑人力资源管理实务手册，北京，中国言实出版社，涂台良现代人力资源管理手册，北京，清华大学出版社，安鸿章工作岗位的分析技术与应用，天津，南开大学出版社，王庆海如何做业绩考核，大连，大连理工大学出版社，汪家常绩效管理，上海，文汇出版社，孙宗虎罗辉绩效考核，北京，人民邮电出版社，李宗林中小企业绩效考核指标设计，北京，化学工业出版社，王宁绩效考核量化管理全案手册，北京，企业管理出版社，张培德李刚绩效考核与管理，北京，机械工业出版社，王萍考核与绩效管理，长沙，湖南师大出版社，姚小凤生产人员绩效量化考核全案，北京，人民邮电出版社，李泽尧中国式绩效考核，广州，广东省出版社集团图书发行有限公司，王瑞勇金鑫绩效量化考核与薪酬体系设计全集，北京，人民邮电出版社，林筠绩效管理,西安,西安交通大学出版社，朱灵标中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议特区经济程芬,刘永强中小型企业绩效考核存在的问题分析内蒙古煤炭经济郭洁,周秀兰浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策人力资源管理唐文冉关于中小企业绩效考核问题的思考现代经济现代物业下半月刊李志和,俞友康中小型企业深化改革的难点与对策广东经济卿建中考评力求准确。在考核过程中制定个工作结果的标准。控制导向型绩效考核制度的优点在于简单易操作成本低，简单易操作的考核方法有利益快速高效的管理水平。对于企划部企管部市场营销部综合部生产部财务部企管部党群部这些职位工作输出成果难以量化或者强调以种规范行为来完成工作任务的情景的绩效考核方法采用行为导向型绩效考核方法，行为导向型绩效考核方法重点在于甄别于评价基层员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成的。构建棉纺织厂司绩效指标体系棉纺织厂各部门较多，建议绩效考核采用部门绩效考核，部门的考核指标，采用绩效考核指标，按其性质可分为可量化绩效考指标和不可量化绩效考核指标。可量化部门考核指标如任务指标，对工作的数量质量时效成本和他人的反应等制定绩效指标。职责任务，以及对组织运行工作态度工作风格组织协作等周边绩效作为参考意见不可量化部门考核指标如企划部企管部市场营销部综合部生产部财务部企管部党群部，对职责任务，以及对组织运行工作态度工作风格组织协作等周边绩效作为主要绩效考核指标，对工作的数量质量时效成本的任务指标作为参考意见。员工绩效考核为部门考核和员工个人考核相结合的方式详见表。这样的方法能够融主观评价和客观评价于体集定性评价和定量评价与身，将任务绩效和周边绩效综合考虑，使考核指标更具有科学合理性。指标考核要点考核标准得分计划能力制定和提出切实可行的计划与方案。本人所负责的工作有序有条理。有计划的地调整和使用资源学习能力在工作中不断更新和学习知识，学习他人先进经验。在工作中不断提高工作技能，改进工作方法合作能力能够以大局为重，不计较个人利益，正确对待他人批评。能够和同事密切合作，共同做好工作，有参与意识，主动的提出合理化建议纪律性严格遵守公司的各项规章制度和工作纪律敬业精神热爱本职工作始终保持饱满的工作热情。主动承担工作责任，主动解决工作中的问题，脚踏实地的做好每项工作服务意识主动为他人和其他部门提供服务，不断改进工作方法，提高服务质量计划完成按照工作计划，圆满完成本考核期内的工作任务与目标工作效率工作绩效较上个考核期有显著提高工作质量工作质量较上个考核期有显著提高，工作失误明显减少表绩效反馈的规划与绩效改进棉纺织厂企业员工绩效考核在进行到绩效考核即告段落，考核没有反馈给基层员工，考核所出现的问题仍然存在，如果没有及时具体的反馈人们往往会表现的越来越差。实施绩效反馈，通过反馈会将考核所出现的问题进行改进，反馈应该经常性的进行，旦意识到基层员工在绩效中存在缺陷，就立即对员工绩效的缺陷进行反馈并加以改进，知道到底错在哪里，好又在哪里，不管如何反馈都真针对工作而不针对人。对和正确的行为进行反馈，很多时候员工犯了错甚至不知道自己是否犯错犯了几次错，主管应该提醒他们，并且做出有效的绩效反馈，让员工了解自身的问题，并解决问题，对于正确的绩效，要加以鼓励以使其继续保持。建立有效的自我反馈机制，要员工每个月将自己的行为与