1、“.....年月林能敬绩效管理与辅导实务清华图书社,年王彬,张小辛我国销售人员绩效管理体系的探讨商业研究查尔斯福特雷尔,刘寅龙译,销售管理团队领导与方法机械业出版社,年月张晓彤绩效管理实务北京北京大学出版社,公司营销人员绩效管理的探讨攻读学位期间公开发表的论文攻读学位期间公开发表的论文吉佳琴，我国民营企业人力资源的动态绩效管理，管理学家，国内刊号，国际刊号市场渠道消费者和自身带来合理回报。这些企业能力的欠缺，从短期看，是出自企业营销策略决策层在相应高素质人才上的欠缺，是出自营销中层和基层管理和营销能力上的欠缺。薪酬和考核企业原销售体系的各级员工工资与各级单位和员工的当期销售业绩挂钩，只重视企业近期的收益而忽略了长期收益的形成要素销售系统各级员工的工资计薪办法旦确定较少更改，没有与特定时期的营销策略相结合，导致企业目标无法贯彻执行企业基层销售岗位薪酬较低......”。

2、“.....导致各级员工只关注本人工资，忽略了团队下属或其他同事，导致个人主义现象严重，团队工作关系紧张，不利于企业各级销售团队建设和整体销售能力提升各级员工的考核指标单，实质就是销售量的考核，忽略对销售量形成因素的考核，杀鸡取卵绩效反馈简单，形式简单或粗暴，无法引导和帮助员工提高绩效水平。其绩效方面主要是以下几点绩效考核的目的不明确当前，些民营企业的绩效考核主要是对员工过去的工作状况及工作结果进行考核与评价，然后根据考核结果进行奖惩并做出相关人力资源管理决策，多数情况下没有根据考核结果来分析员工的工作状况存在的问题及进步发展的潜力。在这种考核目的不明确的状况下，绩效考核的作用就不能充分发挥，同时也容易导致员工对绩效考核反感，产生抵触情绪。绩效考核过于频繁管理人员本应该关注绩效考核，但是，事物往往过犹不及。不少民营企业管理人员希望每月都对员工的绩效进行考核。其实......”。

3、“.....管理人员都需投入大量的时间和精力。对于管理人员来说，时间是最宝贵最稀缺的管理资源。过于频繁的考核弊大于利。过于频繁的考核只能导致两种情况的第三章公司营销人员绩效管理研究方法与设计公司营销人员绩效管理的探讨出现第，如若严格执行，势必加大管理成本第二，在管理资源如此稀缺的情况下，过于频繁的考核必定导致考核流于形式，走过场。其最好的结果是没有带来任何正面的结果，其最坏的结果是使绩效考核和绩效管理变成管理人员不愿从事员工认为毫无意义的管理官僚主义和管理笑话。绩效考核的体制不合理绩效考核应当以被考核者所在部门的主管人员为主进行考核，人力资源部门起到指导参谋与监督的作用，考核结果由上级领导进行审核。而现实中大多数民营企业经常是人力资源管理部门直接影响考核结果，甚至直接进行考核，上级领导往往也对考核结果进行调整，这样被考核者的直接主管人员在考核中的主导作用就得不到充分发挥......”。

4、“.....毕竟，被考核者的直接上级对其工作表现最为了解。④考核主体单，考核方式僵化多数民营企业进行绩效考核时，仅仅只是上级对下级进行考核，有时虽然也吸收同事下级被考核者本人和顾客等其他种类人员参与考核，但由于怀疑其他种类人员考核结果的可靠性，主要还是利用直接主管人员的考核结果。这种考核主体的单性必然造成考核信息来源的局限性，考核结果往往是片面的。另外有部分民营企业考核方式般是采取员工自评在先，直接主管人员考核在后，然后做出个综合的评价作为考核结果。在这种僵化的考核方式下，不论是考核人还是被考核人都容易对绩效考核产生种走过场的感觉，使绩效考核流于形式。绩效考核方法选择不当在进行绩效考核的过程中，要根据考核目的被考核者所处的职位等具体情况来选择具体的绩效考核方法。些民营企业在进行绩效考核时，经常选择当前较为流行的绩效考核方法，这些方法虽然本身先进合理......”。

5、“.....这种考核方法选择不当，必然造成考核实施的困难，影响考核结果，也难于实现考核目的。在确定考核内容时，要以对被考核者的工作分析为依据。但是很多民营企业在确定绩效考核内容时往往是根据特定的需要或只是理想化的确定考核内容，考核内容缺乏合理依据，从而使考核内容和员工的岗位职责相脱节，考核结果不能完全反应员工真正的工作状况。公司营销人员绩效管理的探讨第三章公司营销人员绩效管理研究方法与设计绩效考核指标不科学绩效考核要借助于相应的绩效考核指标来进行，这些绩效考核指标要全面，并构成个系统，这样才能多角度全方位的进行绩效考核。很多民营企业在构建绩效考核指标体系时，也都在追求绩效考核指标的全面和完善，但是，所存在的问题是有些绩效考核指标不明确，含义抽象模糊绩效考核指标之间权重设定找不到合适的方法，主要是凭经验和主观意志来确定......”。

6、“.....或关键绩效指标只是些现成的指标或生搬硬套，没有确定出适合企业具体情况的关键绩效指标。这样必然导致绩效考核结果的不准确。绩效考核者素质偏低绩效考核主要是由考核者来进行，绩效考核者的素质直接影响绩效考核结果的准确性。从目前民营企业的情况来看，这些作为考核者的民营企业管理人员，多数没有经过绩效考核方面的培训，在绩效考核过程中也难于获得及时有效的指导，在绩效考核工作方面的能力和水平有限，因此，在实际的绩效考核实施中经常会出现些心理行为方面的。四公司绩效管理的重要性目前在公司许多管理者都有这样的体会涨工资和发奖金都不是件容易的事情。如果管理者对这些事情的处理不能让员工满意，很容易使员工对公司产生抱怨，或者让员工之间产生冲突。绩效考评是种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果......”。

7、“.....以便管理者能及时采取必要的行动，使管理者更富有效率，保证销售目标的完成。除此之外，绩效考评还可以让员工们明白自己在企业的真实表现企业对员工的评价和企业对员工的期望，并且能为员工的晋升和降职提供有力的参考。绩效考评在销售管理过程中的作用，具体来说表现在以下几个方面绩效考评是完成销售目标的有力保障销售目标是销售管理过程的起点。它对销售组织销售区域设计及销售定额的制定起着指导作用。这些工作完成之后，店长开始招聘配置培训和激励销售人员，促使他们朝着销售目标方向努力。同时，店长还应当定期收集整理和分析有关计划执行情况的信息。这样做方面有利于对计划不合理之处进行修改，第三章公司营销人员绩效管理研究方法与设计公司营销人员绩效管理的探讨另方面还有利于发现实际情况与计划的差异，以便找出原因并寻求对策。可见，有效的绩效考评方案如同指南针，它能保证销售队伍实现企业的销售目标......”。

8、“.....给予公平的报酬，对激励销售人员有着重要的影响。有效的绩效考评方案通过对销售人员的业绩进行全面而恰如其分的考评，这个考评的结果不论是描述性的还是数字量化的，都可以为销售人员的酬薪调整奖金发放提供重要的依据。在评价的基础上给予销售人员相应的报酬，避免产生不公平，激励销售人员继续努力。绩效考评是发掘销售人才的有效手段通过绩效考评能够看清销售人员的实际销售能力及运用效果。绩效考评的结果会客观地对员工是否适合这个岗位做出明确的评判。如果发现他们缺乏方面的能力，可以对之补充和加强这方面的能力如果发现他们在方面的能力没有得到充分发挥，可以给予其更具挑战性的任务，为他们提供展露才华的机会。另外，个具有敏锐观察力的管理者，通过绩效考评手段也可能会发现具有方面潜能的销售人才，从而采取措施发掘和培养他们。绩效考评有利于加强对销售活动的管理在销售管理过程中......”。

9、“.....有了每月的考评，各销售区域的业务活动量会自动增加。因为销售业务员都希望获得较好的考评成绩。同时销售活动的效率也会提高，绩效考评会让销售人员谨慎思考及行动，他们会开始用较明智的方式做事。绩效考评能让店长监控销售人员的行动，及时发现问题，从而有足够的时间做调整。让员工清楚企业对自己的真实评价和对自己的期望虽然店长和销售人员经常见面，并且可能经常谈论些工作上的计划和任务。但是员工还是很难清楚企业对他自己的真实评价。绩效考评是种正规的周期性对员工进行评价的系统，由于评估的结果是向员工公开的，员工就有机会清楚企业对他的评价，员工可以正确地估计自己在组织中的位置和作用，从而减少些不必要的抱怨。每位员工都希望自己在公司有所发展，企业对员工的职业生涯规划是为了满足员工自我发展的需要。绩效考评就是个导航器，它可以让员工清楚自己需要改进的地方，指明了员工前进的航向，为员工的自我发展铺平道路......”。