1、“.....合同签订前，公司人力资源总监宣布新年薪制实施通告，总经理营销副总与各销售分公司经理单独商讨确定了年度的业绩目标。各销售分公司经理与公司总经理签订年度业绩合同，自此，钢构销售分公司经理二元化年薪制正式启动。方案实施方案正式实施后，公司确定了几项关键工作，并要求相关单位作为年度重要工作之予以重视为保证新的年薪制方案顺利实施，公司成立薪酬与考核委员会，作为薪酬和绩效考核的最高权力机构，拥有对制度的最终解释权以及对相关问题的最终决策权。薪酬与考核委员会直接受理方案实施过程中违规现象的检举或投诉。薪酬与考核委员会的日常事务由人力资源部具体办理，人力资源部在薪酬与考核委员会的授权下开展工作，全面负责数据收集会议组织进展汇报效果分析及协调联系的职能，各部门特别是市场部和财务部应极力配合人力资源部的工作......”。

2、“.....任何部门或个人在考核过程中必须认真负责，不得弄虚作假。考核过程中的违规问题经查实，由薪酬与考核委员会依情节轻重予以处理。浙江大学学位论文钢构销售分公司经理二元化效益年薪制研究公司制定阶段汇报和总结会制度，每季度结束后，由人力资源部主导，根据已发生财务数据和模拟管理绩效考核结果进行年薪试算，并向各销售分公司经理及时通报，以便双方都能及时了解业绩进度和薪酬变化情况，并为后续年份继续实施该方案保留数据基础和实际依据。业绩核算及年薪计算为了考察地区销售分公司经理二元化效益年薪制的实施效果，公司于年月份对年上半年的实施结果进行了模拟测算。截至年月日，通过半个财务年度的实施，销售分公司对各自经营数据的关注度有了明显提升，并且能够在关注业绩结果的同时，对管理绩效充分把握。公司相关部门能够及时提供分公司财务和管理数据......”。

3、“.....在本文节，将利用详细的财务数据进行实施效果分析。年月日，经财务部审核，公司薪酬与考核委员会批准，确认各销售分公司经理年上半年度的考核结果及业绩数据。人力资源部根据年薪制方案计算出各销售分公司经理的上半年效益年薪，同时向公司高层和各经理进行书面通报，并由经理对本人的销售业绩及半年度效益年薪数字进行签字确认。年上半年，公司总体销售业绩达到万元，比年同期销售额万元增加了多万，业绩增幅达到。各销售分公司业绩完成情况及销售分公司经理半年度年薪见表。浙江大学学位论文销售分公司经理二元化效益年薪制研究表年上半年度各销售分公司经理业绩完成及年薪发放情况汇总分公司基本年薪元目标业绩实际业绩半年度业绩完成率半年度绩效考核分数半年度效益年薪元其中少报惩罚元提报目标值万基本期望值万营业额万回款额万实际业绩万青岛西安郑州沈阳济南北京太原注由于是半年度数据模拟计算......”。

4、“.....前个是全年度数值，后个是除以后的半年度模拟计算数值。浙江大学毕业论文销售分公司经理二元化效益年薪制研究实施效果分析经过总结和吸取近三年的经验教训，并通过年上半年的实践与探索，钢构已经初步构建起套针对销售分公司经理的二元化效益年薪制管理办法，该办法不仅较好地解决了多数销售人员薪酬激励中所存在的内外部不公平性问题，而且通过二元化效益年薪制的设定，同时也较好地解决了由信息不对称所引致的销售年度目标的失真与保守，激发销售经理自行为自己设定具有足够挑战性的销售目标并争取努力达成。通过年多的付诸实践，这套方法已经初步显示出了有效性，极大地激发了各销售分公司经理的工作热情，这种工作热情最终转化为公司年度业绩提升幅度明显的喜人成绩。数据变化与分析地区特性的影响程度由表可以看出......”。

5、“.....最高元与最低元者相差元，同时基本反映出各地区消费水平和市场开拓难度，彻底打破了原先不考虑地区和市场等因素差异的固定月薪制的束缚。业绩完成率与少报惩罚各销售分公司经理业绩完成率的排序见图，从图和表中可以看出，除了西安和太原两个销售分公司的业绩完成率与目标业绩差异在以上外，其他分公司均在正常的差异范围内，考虑到西安和太原市场的些突发事件，可以得到这样的结论，二元化效益年薪制避免经营者压低目标的目的基本能够达到。西安济南青岛沈阳郑州北京太原图经理业绩完成率情况浙江大学毕业论文销售分公司经理二元化效益年薪制研究年度绩效考核结果的影响由于是首次进行年度绩效考核，为使销售分公司经理对考核逐步适应，仅选取了四个指标，即销售额回款费用及管理制度执行作为衡量销售分公司的基本标准，因此业绩考核的结果更多地还是体现到业务绩效方面。从表及效益年薪计算公式可以看出......”。

6、“.....即高分者获更多收益的效果。销售分公司经理年薪总额变化上半年，位销售分公司经理的年收入汇总额达到元，而年同期此项数值合计仅为元，总体提升幅度达到。更能够说明问题的是，上半年有三位经理未完成业绩目标，太原分公司经理甚至由于未能达到业绩目标的而有可能被取消效益年薪，而年的数字是在所有经理都超额完成业绩的情况下获得的。因此可以看出，只要提报的业绩目标合理，年完成的经理比年完成的经理年薪总额还要高。公司整体业绩变化这份接近万元的半年度销售成绩单，提升幅度非常明显，加之对年下半年度公司市场的乐观预测，有望使公司在年摆脱连续三年来徘徊在万左右的局面，举突破万元大关，为今后规模大幅提升，未来两年突破亿元大关的目标打定基础。由于是实行年薪制的第年，销售分公司经理在对此套方案并不是很熟悉的情况下签订了业绩合同，因此在提报目标和实际操作过程中，定程度上也较为保守......”。

7、“.....均有所提升，经调整后所提报目标业绩总额已达到万元，比年初提报的业绩总额增加了近，可见二元化效益年薪制对销售分公司经理的积极影响和能力挖掘的作用已经逐渐显示出来。与原有年薪制比较与原有年薪制方法相比，本次实施的二元化效益年薪制在内部公平性避免销售分公司经理压低业绩目标及合理提升经理收入等方面具备了明显的优势。在节中列举了钢构原有年薪制存在的问题，在本次年薪制方案中均有较大改进。内部公平性的保障原有年薪制中，销售公司经理月薪固定且各地区经理月薪相同，这种月薪制定方式忽视了各消费水平的差异及市场开拓难度等因素，刀切的结果损失了内部公平性，引起经理的普遍不满，甚至使业绩奖励的方式受到颇为强烈的质疑。新的方案在二元制效益年薪制中提高了基本年薪月薪的灵活性，将原有浙江大学毕业论文销售分公司经理二元化效益年薪制研究年薪制中没有考虑到的因素全部结合起来......”。

8、“.....基本年薪的形式不再固定，既保障了内部公平性，又使经理对各自业绩的努力程度有所增加。新的年薪制在公平性方面主要有以下两方面改进。是将业绩目标与基本年薪结合起来，业绩目标越高，则基本年薪在定范围内也有相应的提高，作为销售分公司精打细算的经理们，不可能忽视这方面的变化，这种结合有助于使经理更加专注于业绩目标的达成，也能更大限度地刺激有能力的经理提高年度业绩目标，发挥他们的优势二是对地区消费水平各地市场开拓难度作为系数加入到基本年薪和效益年薪的确定中，不同地区的经理基本年薪根据上述两个因素有所差异，而且，在相同的业绩提升幅度下，不同地区的经理所获得的奖励也会不同，既体现了各地消费差异，又体现了各地销售公司获得同样提升所付出的努力差异。对压低目标者的约束经营者为了获得超额奖励故意压低目标是几乎所有公司都面临的问题，钢构也不例外，原有年薪制下，尽管经理的总体薪酬并不高......”。

9、“.....在原有方案的基础上，无法进行更好的改革，使得每年进行的年度业绩目标确定成了令人头疼的讨价还价的工作。二元化效益年薪制的最显著作用，是从两方面解决经营者提高或压低目标的问题，在效益年薪中，设定少报惩罚，使压低目标的经理做得越高，其损失的奖励就越多，从而促使经理不能过低地设定目标相反地，二元化效益年薪制通过设定和基本期望目标和年薪增幅封顶的方法，使经理无法通过提高目标达到增加奖励系数的目的，因为旦实际业绩低于基本期望值，经理将得不到任何奖励。因此，二元化效益年薪制不但能够对故意压低目标的经理进行约束，又能对提高业绩目标的经理予以控制，迫使经理尽量地将业绩目标向实际预测业绩值靠拢，年大部分经理的业绩完成率都集中在左右，可见这种两方面约束的作用十分明显。经理收入的合理提升经理收入较低，是钢构原有年薪制体系下遇到的第三个问题......”。