较稳定，不同的个性适合不同的岗位，从显著性水平可以看出，对从事软件开发的技术工作者而言，个性是否适合该岗位对绩效优劣起着至关重要的作用。另方面，公司作为提供技术服务的软件开发企业，拥有服务性行业的特点，与传统企业的技术岗位相比，对技术人员的综合能力也有很高的要求，而必备知识要素和工作经历与经验也是传统企业贯比较重视的，相对来说比较容易测量。表中显示的相关性也说明了胜任力与工作绩效有着密切的关系。从统计学的角度验证了胜任力的定义中强调的胜任力特征是与工作绩效紧密相关的。公司软件开发人员胜任力研究及在招聘上的应用软件开发人员胜任力模型在招聘上的应用公司软件开发人员招聘现状公司因为成立时间较短，系统全面的招聘体系还处在建设中状态。自公司成立以来通过与大学联合办学或社内开班的方式，录用应届大学毕业生进行针对性的岗前专业培训，这种培训规模小，历时长，公司在人财物方面需要很大的投入，从年开始至今共培训了期，已为公司及软件开发事业总部培养了多名开发人才，公司目前的骨干人员几乎都是从本公司培训出来的，由于入社前就已进行了个月的日语强化学习以及对日开发流程规范和商务礼仪等基本素质的实习和训练，经过培训的新员工虽然进公司就可以上手做对日软件开发工作，但缺乏实战能力，仍然需要有开发管理经验的人带着起做，若要同时开发几个大型项目，中高端开发人才就显得捉襟见肘了，从公司的中长期发展规划及年的事业计划来看，企业急需有开发经验的中高端开发人才。为此，公司的人力资源部门在人才招聘方面投入了很大的人力和财力，从应聘者的情况来看，业的人才选择网络应聘的较多，公司在很多专业网站上登载了招聘信息，但侧重于关注应聘者的开发技能和经验，而不是个性特质，价值观等相对稳定的特征。公司原先的招聘内容如下招聘项目经理职位描述基本职责能有效和客户沟通，并根据其需求进行设计并组织编码测试及维护工作管理项目进度及项目开发实施。专业技能要求软件开发经验年以上项目管理经验年以上日语水平要求级以上，能用日语熟练进行交流者优先④日资企业工作经验者优先。二招聘对日软件开发工程师职位描述基本职责根据客户需求及概要设计实现详细设计及编码做必要的内部测试工作和软件实施工作。专业技能要求公司软件开发人员胜任力研究及在招聘上的应用计算机或相关专业毕业，年以上开发测试经验熟练使用或平台，掌握中的种或两种编程语言。其他要求有定的文档编写经验，以及模块设计经验有对日开发经验，能够熟练读写日文文档者优先有较强的学习能力及团队合作精神，性格开朗善于沟通从上述招聘内容可见，公司传统的招聘做法还是关注冰山模型的水面以上部分，而忽略了水面以下的核心胜任力特征。公司人力资源部采取的具体招聘做法是由招聘担当先筛选应聘者的简历，挑选出合格者安排次面试和笔试考核专业技术能力为主，通过者由技术部门的负责人参加进行第二次面试，根据需要再安排第三次面试。面试的问题比较随机，往往因参加的面试考官不同面试的问题也不样，而且总共有次面试，经常会出现面试问题重复的现象。人力资源部也尝试了各种各样的人才招聘方法，比如通过人才市场网络招聘以及猎头公司等渠道，但录用结果还是不尽如人意，部分有经验的新员工入社试用期未满就辞职了，具体可见年上半年的经验者招聘实绩，如表所示。表软件开发公司年上半年招聘实绩览表录用人数招聘渠道备注月月月猎头公司高端人才月人才市场月网络招聘其中名离社月网络招聘其中名离社从表可知，半年共录用了名有工作经验的开发人员，其中在试用期就辞职的新员工竟然有名，离职率为，足见公司目前的人事招聘方法亟待改进。对公司人员招聘改进建议传统的人员选拔侧重于考察人员的知识技能等外显特征，这些处于胜任特征结构表层的知识和技能，相对而言易于观察改进，也比较容易通过训练得到公司软件开发人员胜任力研究及在招聘上的应用提高而在胜任特征结构中具有核心作用的动机人格特质态度价值观等，都是些比较稳定的内隐特征，它们难以评估和改进。如果挑选的人员不具备该职位所需要的深层次的核心胜任力特征，又不能通过简单的培训加以改进，这对于企业来说是个重大的失误与损失。可见，深层次的核心胜任力特征是最有选拔经济价值的。胜任力特征可以从人的工作行为和工作业绩中反映出来，而以具体行为模式对胜任力特征进行明确直观和有意义的界定，有助于建立起可观察的客观的可操作的胜任力特征模型的测评系统。为此基于胜任力特征的员工甄选方法很强调利用些特殊的行为探究技术去发现员工的胜任力特征。胜任力冰山模型显示，个人胜任力犹如座浮在水上的冰山，水面以上部分只是冰山的角，可以较为容易地被分类被区分被衡量，因而，个人水面上的胜任力可以依据观察个人工作行为及工作结果分析进行评价。水面以上的胜任力是胜任工作和产生工作绩效的基本保证，是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优秀者与表现普通者区别开来，因此水上冰山部分知识和技能是基准性特征。水面以下的部分被称为潜在的胜任力，它是由个人的态度自我形象社会动机内在驱动力品质价值观个性等，这些个人特质深藏于心，是不容易被别人发现和比较的，但这个部分是区分表现优秀者和普通者的关键因素。所以在应用胜任力模型进行人事招聘时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机个人品质价值观自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机品质价值观等相关素质的支撑，能力越强知识越全面，对企业的负面影响会越大。不同企业由于所从事的行业特定的发展时期业务重点经营战略等的差异，对人才素质的要求是不同的。在同个企业里，不同的职务不同的岗位对人才素质也有不同的要求。如微软联想等国内外知名公司，虽然同为企业，但对人才的素质要求却有不同的标准。那么，公司在建立了软件开发人员的胜任力模型以后，应该如何改进人事招聘工作呢对于胜任力模型在人事招聘上的应用，吴能全与许峰起给出了个非常形象的应用逻辑结构图，如图。公司软件开发人员胜任力研究及在招聘上的应用图胜任力模型在人事招聘上的应用可以看出，胜任力模型主要应用在确定候选人与面试甄选两个环节，同时，这两个环节要有效运作，还需要经验丰富的面试官根据岗位胜任力模型而设计的面试题库。基于胜任力特征的员工招聘系统的工作过程如下形成目标职位的胜任力特征模型。公司的软件开发人员个胜任力特征已构建完毕。挑选和设计评价方法。在胜任力特征的测评方法上，目前主要是利用关键行为访谈法和技术，了解应聘者在相似环境下的关键行为表现。尽管基于胜任力特征的员工甄选方法有其特殊的要求，但并不排斥常规的人员测评方法，这些方法各有长短及适应性，可以结合采用，如情景模拟法心理测量笔试以及评价中心等。其中书面测评往往只适用于对些基本技能或知识的测评，难以对人的深层次特征作出评估。对软件开发人员应具备的胜任力特征，如学习能力团队合作精神人际沟通能力责任心等，主要还得依赖面试手段。训练面试考官。无论对于关键行为访谈法或情景模拟法，都要求面试考官胜任力模型招聘需求确定候选人面试甄选招聘广告受训的面试官面试题库确定人选公司软件开发人员胜任力研究及在招聘上的应用受过专门培训而且经验丰富，他必须熟悉企业各职位的胜任力特征模型，有很强的面试技巧，能够正确评估应聘者是否具有相应职位所需要的胜任力特征。④评估应聘者的胜任力特征。利用胜任力特征的各种测试方法，按照测评的操作规范，测试应聘者的胜任特征情况，并与职位胜任力特征模型的标准进行比照，作出胜任水平的评估。作出录用决策。根据对应聘者胜任力特征的评估，预测应聘者在该应聘职位上的未来表现，作出是否录用的决策。验证招聘系统的有效性。软件开发公司可以跟踪那些经评估而选出的员工，以确信这方法的效度。建立胜任特征数据库。在对员工进行胜任力特征测评以后，可以用计算机来分析职位的胜任力特征要求员工的胜任特征水平和人职匹配的数据，建立胜任特征数据库，并进步设计基于胜任力特征的人力资源管理信息系统。该过程也可以更为直观地理解为图所表述的七个步骤。图基于胜任力特征的招聘系统流程图基于胜任力特征的员工甄选方法根据胜任力特征模型选拔合适员工时，最常用最实际最有效的方法是基于胜任力特征的行为描述面试。这种面试技术是指在被面试者过去的经历中探测挑选和设计评价方法形成胜任力特征模型训练面试考官评估应聘者胜任力特征作出录用决策验证招聘系统有效性建立胜任特征数据库公司软件开发人员胜任力研究及在招聘上的应用与职位所要求的胜任特征有关的行为样本，在胜任特征的层次上对被面试者作出评价。通过行为描述面试可以了解两方面的信息是应聘者过去的工作经历，判断预测他未来在本组织中可能采取的行为模式二是他对特定情景所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析，以此来确定候选人是否适合该职位。使用这种面试的意义在于要求应征者在较短的时间内对过去经历的行为事件作详细具体的描述，而且管理者也很容易通过追问来澄清含糊的地方，因而可以减少应聘者说谎的机会由于行为的具体实证性，可以避免面试者的个人印象对评价的影响，保证客观性利用这种面试可以在相当程度上判断其在未来工作中的表现，在效度上比传统的心理测量更高，也更经济实用。行为描述面试对行为预测的假设前提是过去的行为表现能够很好地预测未来的行为。也就是说，人的行为是致的，如果在情景下表现了种胜任特征，就可能在以后的类似情形中再次表现它。与之相关的假设还有行为的时间越近行为的习惯越牢固频率高，他在未来重复行为的可能性越高，在预测其将来同样的行为时也就有更大的准确性和参考价值。说和做是截然不同的两码事。与应聘者的理论性假设性回答相比，其过去实际表现的行为实例更为重要。事实上，应聘者知道正确的答案并不