被调查者认为取得主要客户对战略发展的共识对战略执行力影响不大，虽然共识程度较低，但无需重点关注和的现状均值分别为和，都比较大，说明被调查者认为业务流程体现战略要求的程度战略目标细化程度做得比较好而的影响值和现状值均为，说明被调查者认为基层对发展战略的清晰程度问题仍需要关注。战略执行力提升对策研究表因素影响值与现状值的差值分析序号因素指标差值排序影响值现状值差值各部门的业务分工的明确程度事关战略成败的关键岗位人员的胜任程度高层领导对发展战略的认同程度员工的知识技能满足战略执行要求的程度战略执行考核结果与职务升降薪酬增减挂钩程度各部门内部岗位职责明晰程度中层领导对发展战略的认同程度有部门负责进行战略宣传沟通指导和监督业绩评价的标准的明确合理程度战略资源配置与战略任务分配的联系程度高层领导对发展战略的清晰程度绩效考核的内容与战略目标的结合程度战略执行存在偏差的纠正程度单位内部资金使用的合理程度获取战略执行真实结果的难易程度各部门日常经营活动的横向协同程度中层领导对发展战略的清晰程度上级主管部门对我单位发展战略的认同程度阻碍战略执行的单位文化的改善程度业务流程运转的顺畅高效程度基层员工对发展战略的认同程度上级主管部门对我单位发展战略的了解程度战略评价的内容的明确合理程度单位文化建设与具体的经营活动的融合程度各部门日常经营活动与战略目标的紧密程度主要客户对我单位发展战略的认同程度业务流程设计或再造体现战略要求的程度基层员工对发展战略的清晰程度主要客户对我单位发展战略的了解程度战略目标的细化程度战略执行力提升对策研究因素重要程度绩效水准分析为了解员工关于各因素对战略执行力的影响程度和现状值的分布关系，判断战略执行力问题的改善方向，特利用重要程度绩效水准分析法加以分析探讨，即以因素影响程度为纵坐标轴，以因素现状评估为横坐标轴，分别以二者的平均值影响程度均值为，现状评估均值为作为各轴的中点线。根据表和表数据可绘制因素影响度因素现状评估二维矩阵散点图，如图所示。两条中点线把整个平面分成四个区域，经过矩阵分析可得出以下结果分布在区的为被调查对象认为对战略执行力影响程度大且现状评估也较好的因素指标，包括和共十个因素指标。这些指标位于高绩效区，未来应继续保持。分布在区的为被调查对象认为对战略执行力影响程度大但现状评估较差的因素指标，包括和三个因素指标，这三个指标是未来要列为优先改善的指标。分布在区的为被调查对象认为对战略执行力影响程度小且现状评估较差的因素指标，包括和共十二个因素指标。这些指标应列为审慎评估的指标。分布在区的为被调查对象认为对战略执行力影响程度小但现状评估较好的因素指标，包括和四个因素指标。这四个指标是锦上添花指标，在考虑资源优化配置时可以考虑适当消减该区域内指标的投入，将资源投入到区域中的指标。战略执行力提升对策研究图因素重要程度绩效水准分析图不同群体对战略执行力的评价分析经过以上对战略执行力因素影响值因素现状值差值及重要程度绩效水准分析，可以找到提升战略执行力的努力方向，但由于内部不同群体对战略执行力的评价会有相应的差别，对不同群体进行细化的区分评价将更有利于战略执行力提升对策的制定。我们将从部门职务年龄和文化程度四个方面来分析不同群体对战略执行力评价情况，用表示第个因素指标的影响值,用表示第个因素指标的现状值，具体如表至表所示。从不同部门对战略执行力的评价情况看见表，下属公司对的战略执行力评价与其他部门差异较大，这主要是因为下属公司相对独立，具体因素现状评估因素影响度区区区区战略执行力提升对策研究情况与其他部门不大相同，另外下属公司有效样本少，数据反映不够全面也有定关系。总体上看，组织协同和行为控制两个因素的现状情况与其影响程度的差距最大，这需要引起高度重视业务部门对运营协同战略评估的评价差距值要小于高层领导和管理部门，这符合实际情况，因为在业务部门为应对市场化的需要，在运营流程运营重心和资源配置等方面与战略的协同要好于管理部门，业务部门战略绩效评估的内容标准也相对比较明确高层领导对行为控制的评价差距值最大，这是因为各业务部门公司实行事业部制，高层领导无法掌控各部门公司日常具体经营行为，因而通过建立与战略执行相衔接的各层级员工的业绩考核和奖罚制度，使各层级员工的行为能按既定的经营方向展开非常重要，但高层认为现状情况与其重要性差距较大。在外部共识方面，各部门都认为现状情况与其重要程度差距不大，其中高层领导对外部共识的评价较高差值为负值，这是与上级主管部门沟通发展战略主要由高层领导负责，这增加了他们对外部共识现状的评分。各部门认为内部共识的现状情况与重要程度也存在定差距，但各部门评价不存在明显差异。表不同部门对战略执行力评价战略执行力影响因素高层领导业务部门管理部门下属公司内部共识外部共识运营协同组织协同战略评估行为控制从不同职务对战略执行力的评价情况看见表，各层级人员认为组织协同行为控制的现状情况与影响程度的差距最大。对组织协同的评价中，部门经理的评价差距值较高，这是由于基层员工的知识和技能尚不能不足战略执行的要求，而这点作为基层员工直接领导的部门经理感受尤为强烈，因此，部门经理认为组织协同的现状相比其对战略执行力的影响程度还有较大差距。对行为控制的评价中，高层领导处长级领导和部门经理都认为有定差距，而普通员工认为行为控制的现状和影响程度差距不大，这反映出普通员工主观上对监督考核有抵制倾向。在内部共识方面，现状还有定差距，其中高层领导认为差距最大，这是因为高层领导对内部共识的影响程度评分较高。在外部共识方面，中高层领导对现状比较满意，而部门经理及普通员工则认为现状还有定差战略执行力提升对策研究距，这是因为高层领导对取得上级主管部门的共识比较满意，而作为基层员工处在市场前沿，对战略取得主要客户共识方面评价不高。在运营协同方面存在定差距，高层领导认为差距较大，基层员工认为差距有限，职务越高认为运营协同方面存在的差距也越大。这是因为基层员工大部分时间用来完成本职工作，不涉及很多协调工作，而中高层领导则需要较多地去协调工作，而且面对许多工作需要有侧重地做选择，这增加了高层领导对运营协同对战略执行力影响程度的评分，从而认为现状与影响程度的差距较大。表不同职务对战略执行力评价战略执行力影响因素高层领导处长副处长总经理副总经理部门经理普通员工内部共识外部共识运营协同组织协同战略评估行为控制从不同年龄对战略执行力的评价情况看，如表所示，不同年龄段对组织协同的判断最为致，都认为组织协同的现状与其影响程度有较大差距。对于这样的共识性很强的问题，需要优先采取措施解决。对内部共识，各同年龄段都认为有定差距，但周岁判断存在的差距要比其它年龄段大，他们对内部共识现状的判断与其它年龄段相差不大，说明这个年龄段认为内部共识对战略执行力的影响比其它年龄段的大。在外部共识方面，各年龄段都对现状比较满意。运营协同方面，周岁以上的被调查对象认为运营协同的现状与其影响程度的差距最大，由于这个年龄段的被调查对现基本为中高层领导，这与前面所述的职务越高认为运营协同的差距越大的判断是致的。在战略评估和行为控制方面，岁以下的认为差距不大，而其他年龄段认为存在定差距，这主要是因为岁以下的对战略评估行为控制对的战略执行力影响程度评分不高，这与年轻的知识型员工主观上不喜欢被制度束缚有关。战略执行力提升对策研究表不同年龄对战略执行力评价战略执行力影响因素周岁以下周岁周岁周岁以上内部共识外部共识运营协同组织协同战略评估行为控制从不同文化程度对战略执行力的评价情况看，如表所示，不同文化程度的被调查者都认为外部共识和运营协同现状与影响程度的差距不大，而内部共识组织协同战略评估和行为控制的现状与影响程度存在定差距，其中组织协同和行为控制的差距最大。不同文化程度的被调查者对各因素的判断无明显差别。表不同文化程度对战略执行力评价战略执行力影响因素中专及以下大专本科研究生及以上内部共识外部共识运营协同组织协同战略评估行为控制通过以上不同群体对战略执行力的评价分析可知，总体上来说，组织协同和行为控制两大因素的现状离期望最大，内部共识运营协同和战略评估三大因素的现状与期望还有定差距，外部共识的现状基本达到期望水平。同时，不同的群体具体表现为如下特点在不同部门中，业务部门的运营协同和战略评估的现状与其重要程度的差距值小于高层领导和管理部门。在不同职务中，职务越高认为运营协同的现状与其重要程度的差距值战略执行力提升对策研究越大。在不同年龄中，周岁以下的被调查对象认为行为控制对战略执行力的影响不如其他年龄段的大，周岁的被调查对象认为内部共识对战略执行力的影响比其他年龄段的大。周岁以上的认为运营协同的现状与其重要程度的差距值比其他年龄段的大。在不同文化程度中，对各战略执行力影响因素现状与其影响程度差距的判断无明显区别。战略执行力现状问题总结通过问卷数据的统计分析，得出了因素影响程度的排序和因素现状的排序，并进行了因素重要程度绩效水准分析，这些分析可以为总结出战略执行力存在的问题并找出需要优先解决的问题提供指导。因素影响程度的分析结果讨论影响因素中排在前五位的分别是高层领导对发展战略的清晰程度高层领导对发展战略的认同程度中