1、“.....年期，。郭晓敏，浅析基于和谐管理的薪酬激励机制，现代商业，年期，。罗志坚，浅析现代企业薪酬激励机制，商情，年期，。巨有晗，人本管理与薪酬激励，辽宁经济，年期，。参考文献以激励为导向公司薪酬体系的分析与设计于淑霞，如何加强薪酬的激励作用，科技信息，年期，。汪洋，薪酬管理在企业中的激励作用，甘肃科技纵横，年期，。以激励为导向公司薪酬体系的分析与设计攻读学位期间本人出版或公开发表的论文攻读学位期间本人出版或公开发表的论文姜天，财务管理是企业管理的中心，东方企业文化，年期，。致谢以激励为导向公司薪酬体系的分析与设计致谢首先，衷心感谢导师陈东健教授年多来的培养和指导。导师严谨的治学态度渊博的知识以及对人力资源管理前沿问题的研究探索精神和对实际问题的敏锐洞察力，都让我受益匪浅论文从最初选题构思到最后成文无不凝聚着导师的大量心血，师恩难忘,另外......”。

2、“.....你们辛苦了,你们的辛勤付出，我终身难忘,同时，衷心感谢和我起走过这三年精彩生活的同学们，你们的关怀和帮助，对我来讲是笔莫大的财富,姜天年月确的薪酬调查，才能使薪酬制定薪酬策略岗位分析及评价薪酬调查薪酬体系具体设计薪酬体系的实施及修正薪酬定位图薪酬设计流程图以激励为导向公司薪酬体系的分析与设计第四章以激励为导向的公司薪酬体系的设计设计做到有的放矢，符合企业长远发展的需要。薪酬定位在分析薪酬调查数据后，企业还要根据自身的惯例和盈利支付能力，确定自身的薪酬水平和薪酬支付方式。薪酬结构设计薪酬体系结构是个组织中各个职位的相对价值与其对应实付薪酬之间的关系。薪酬结构实际上是薪酬内部致性与外部竞争性之间进行平衡的结果。个完整的薪酬结构包括以下内容薪酬的内容构成等级数量同薪酬等级内部薪酬变动的范围最高值中间值及最低值相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系......”。

3、“.....可将企业内所有职位的评价点数按照同原则转换为实际薪酬值。制定配套的绩效考核制度绩效考核是绩效薪酬发放的衡量标准，薪酬方案只有和考核方案配套实施，才能体现薪酬体系的科学性和合理性。薪酬体系的实施及修正在薪酬体系设计完成，进行实施薪酬体系过程中，各类岗位价值的测算与确定各种薪酬构成内容的兑现方式与管理办法，都需要通过各种辅助的设计进行明确。在保证薪酬制度有效性的前提下，还应随着企业的经营状况和市场薪酬水平的变化做相应的调整。为了保证薪酬制度的适用性，企业对员工薪酬应该做定期或适时的调整。公司岗位分类与岗位评价岗位分类根据公司的组织结构和人员构成，通过岗位分析，可以明确企业各岗位的工作性质所承担责任的大小劳动强度的轻重工作环境的好坏及岗位任职资格等，通过岗位分析，先将公司岗位分类为以下四类职能管理岗位生产相关岗位销售岗位研发岗位......”。

4、“.....还原为抽象劳动，使各种具体劳动之间可以相互比较，明确岗位相对价值关系，综合考虑其他因素，第四章以激励为导向的公司薪酬体系的设计以激励为导向公司薪酬体系的分析与设计形成岗位等级序列。它有两大特点是对岗不对人，即岗位评价的对象是企业中客观存在的岗位，而不是任职者二是岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。岗位评价的方法主要有排序法归类法点数法等。根据实践经验，本文采用归类法为主的岗位评价办法。归类法的特征是划分职系，对职系内的岗位进行价值评估，在职系内进行排序和分等，般分为以下步骤第步，将工作性质相同的岗位类别划入个职系，可以根据企业组织特点进行不同的划分。第二步，评估同职系中各岗位的价值。制定衡量同职系中不同岗位的价值标准，根据标准比较同职系各岗位的价值，并分等排序。表价值标准与分等表职系岗位等级价值标准管理职系三等参与全公司经营方针的规划......”。

5、“.....或担任高度专业化业务的管理人员具有高深的专业学问，有非常广泛的学识和经历担任特大项目或工程的指挥或监督人员具有上述同等能力者二等负责部门的全面工作，或从事高度专业化业务的管理人员具有高深的专业学问及广泛的学识和经历担任大项目或工程的指挥或监督人员具有上述同等能力者等担任复杂并且重要的工作，参与部门经营方针的规划具有高深的专业学问和相应的经历担任较大或较重要项目或工程的指挥或监督人员具有上述同等能力者事务技术职系八等担任复杂并且重要的工作，参与高层次的规划立项审核等工作，能独立解决难题具有高深的专业学问和相应的经历担任较大或较重要项目或工程的指挥或监督人员具有上述同等能力者七等担任比较重要的业务工作，参与高层次的规划立项审核等工作具有定的专业学问和相应的经历担任部门的事务或技术性指导工作具有上述同等能力者六等担任本部门范围内的事务性技术工作......”。

6、“.....指导或监督下级具有上述同等能力者五等担任本部门范围内的事务性技术工作，能完成具有定难度的工作具有大学本科程度的专业基础知识及经历在上司的直接指导下，指导或监督下级具有上述同等能力者以激励为导向公司薪酬体系的分析与设计第四章以激励为导向的公司薪酬体系的设计表价值标准与分等表续事务技术职系四等担任本部门范围内的日常性工作，能完成具有定难度的工作具有大学本科程度的专业基础知识及经历在上司的直接指导下，领导下级具有上述同等能力者三等担任本部门范围内的日常性工作......”。

7、“.....在企业内部薪酬改革中完善起来的种薪酬制度。它根据薪酬各个不同的功能，将薪酬总额分解成几个有机的组成部分，并将各部分再分解成若干等级，然后分别确定薪酬数额。其各个组成部分及其等级均有其质和量的规定性，各有特点和作用方式。它般适用于无法直接用量化进行考核或不是直接创造经济效益的部门，通常是财务行政和管理部门。目前国内企业普遍实行的岗位技能工资制就是其中的种。结构工资制主要由维持最低工资标准的基本工资和按照岗位性质决定的岗位工资，以及作为考核员工工作绩效的绩效工资组成，另外还有技能工资和年功工资。结构工资的构成部分及其比例并没有明确的规定，各个企业可以根据自己的需要自由选择。但般情况下，相对固定的工资部分般占工资总额的。绩效工资与企业的效益或个人的工作绩效挂钩，具有定的浮动性，所以又称为浮动工资奖金......”。

8、“.....以及具体的分等定级是否科学合理。结构工资制的主要优点是第有利于稳定企业管理人员，减少他们的流动所带来的摩擦和成本增加。因为管理人员的工作数量和质量并不随着企业经济效益的波动而明显的增减，相对稳定的薪酬如果具有市场竞争力，无疑将会减少企业员工的流动率。第二科学合理的分等定级，首先对于相同的职位由于岗位性质的不同和所担第四章以激励为导向的公司薪酬体系的设计以激励为导向公司薪酬体系的分析与设计任员工胜任的程度不同，给予了公平的付酬依据其次会给不同层次的员工设置系列攀爬的阶梯，使其感到自身在企业具有良好和充裕的发展空间，有利于调动其工作积极性。第三将薪酬总额按照定的比例分解成相关的组成部分，能够更好地发挥薪酬的各个功能，具有灵活的调节作用，并有利于合理安排各种员工的薪酬关系，而且介于操作和控制薪酬成本......”。

9、“.....便于企业薪酬的有效管理。根据公司的实际情况，将除生产销售研发的管理相关部门的人员采用结构工资制，设计如下结构工资组成基础工资岗位工资绩效工资技能工资比例状态固定固定变动固定其中基础工资岗位工资技能工资三部分组合为基本工资。工资结构说明基础工资用于维持员工基本生活的工资。岗位工资由岗位的责任大小岗位任职条件努力程度等因素决定的工资，是决定工资高低的主要因素。岗位工资是个区间，而不是个点。公司可以从薪酬调查中选择些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每个岗位等级的上限和下限。例如在岗位登记中，根据实际岗位的工作特点规定其工资的上限可以高于该区间中点工资的水平的，下限可以低于中点工资水平的。技能工资按照员工的综合能力确定的工资，用于鼓励员工钻研业务提高技能，同时也是对员工智力投资的种补偿。绩效工资对员工完成工作目标进行的奖励......”。