1、“.....可能面临签订无固定期限劳动合同的风险。由此可见,选择年签劳动合同,对企业来说是极不利的。新法实施后,企业应注意劳动合同期限的合理搭配。在新法条件下,年年的合同期限安排是个不错的选择。因为劳动合同法规定,劳动者在该用人单位连续工作满十年的,如果其提出订立无固定期限劳动合同,用人单位必须同意。可见,当劳动合同期达至年时,企业根据自身实际情况选择下步如何操作是最明智的。对无固定期限劳动合同,目前各用人单位多有顾虑。实际上,它并不是铁钣碗终身制,它无确定终止时间,但并不是没有终止时间,别忘了它也是劳动合同的种类型。只是如果没有出现法律规定的条件或双方约定的条件,双方当事人需继续履行合同。旦出现了法律规定的义向劳动者收取财物。对用人单位违反本条规定的行为,第条规定了相应的行政处罚及民事赔偿责任。为人注意的是不得要求劳动者提供担保,未明确说明要求第人提供担保是否违法......”。

2、“.....此外,劳动合同必须载明必备条款并将劳动合同文本交付给劳动者,否则,由劳动行政部门责令改正给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。新法实施后,用人单位解除终止劳动合同的附随义务有了时间表,用人单位应在法定时间内积极履行附随义务,否则,将有可能承担赔偿责任。劳动合同法第条规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。按劳动合同法第条规定,劳动者依法解除或者终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,要给予处罚。合理约定劳动合同期限并正确理解无固定期限劳动合同劳动合同法对无固型企业。另外在本法施行过程中产生了些别有用心的劳动者,专门利用本法中保护劳动者的规定通过法律手段从企业不当得利,而企业在日常运作中难以做到面面俱到......”。

3、“.....因此社会上关于修订劳动合同法的呼声也此起彼伏,前期人大会议上也有关于今年将对本法进行修订的官方言论,所以现在过多的探讨劳动合同法是否合理公正,企业该如何应对可能不太适合,相信待劳动合同法修订草案出台之时才是社会各界发表自己观点和意见的最好时机。第篇劳动合同法对企业的影响劳动合同法给企业用工带来的影响对企业用工带来的主要挑战员工招聘的要求大幅度提升考虑到企业裁减员工的难度和成本大幅度提升,招聘过程中对招聘要求和目的应更加明晰,资格审查背景调查和入职体检成为愈加重要的环节,同时招聘阶段必须对岗位的录用条件进行明示。用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立书面劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付倍的工资。所以,劳动合同法实施之后例甚至是企业内部规章所约束的条款此次被赋予法律依据。而由于本法对于劳动者的倾向性导致其强制的对象主要针对企业......”。

4、“.....即使这样甚至都会不小心就违法。如本地合肥晚报上刊登的个本地真实案例劳动者直接与原单位解除劳动合同,单位向劳动部门申请仲裁却败诉,导致败诉的原因却是该单位次工资发放因审批领导出差在外无法立即审批发放,导致工资比合同约定迟了天,触发了劳动合同法关于企业未及时足额支付劳动报酬这条款,按本条款此时劳动者可以解除合同,因此导致企业败诉其次是本法对于企业而言具有过强的约束性。本法中的各项规定及条款基本都是对用人单位也就是企业方的约束,对于劳动者也就是员工的约束非常少,而即使是这种极少的约束企业利用起来也有诸多限制,难以在现实中操作执行。这种诸方面多层次的约束固然保护了劳动者,但对于企业来说稍不留神就会逾越雷池。最后就是本法因为本身为法律的原因极其强调事实证据,劳动合同模板范文法企业印象员工,避免他们出工不出力甚至混长病假的情况出现......”。

5、“.....工会可以代表劳动者提起仲裁和诉讼被派遣劳动者有权选择劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。对企业而言相对有利的变化明确规定试用期员工辞职需提前天扩大了企业裁员的范畴,降低了对程序性要求,使得企业经济性裁员更具有操作性对禁止员工兼职有了实质性的条文进行限制劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,企业可以单方面解除合同明确了代替通知金的概念,用人单位可以选择提前十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付的情形外,依照本法第条第项规定终止固定期限劳动合同的......”。

6、“.....劳动合同期满后,用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的,用人单位需要支付经济补偿金。这规定是劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别趋于淡化。因此,年签劳动合同的优势不再明显。其次,劳动合同法第条规定,连续订立两次固定期限的劳动合同后,且劳动者没有本法第条和第条第项第项规定的情形,续签劳动合同的,如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的,用人单位必须同意。劳动合同法企业印象第篇劳动合同法对企业的影响劳动合同法对企业的影响年月日起施行的劳动合同法规范了企业与劳动者之间的劳动合同制度及具体实施方法,这对劳动者依法保障自身权益提供了法律依据,但从另方面也对企业生产经营活动起到些干扰,更对企业依法经营合法管理提出更高更新的要同期限不满个月的,不得约定试用期......”。

7、“.....说明员工在同用人单位升职或调职都不得再次进行试用。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。如果仅约定试用期,就徒增了次劳动合同的签订,对企业明显不利。第,试用期工资不可随意约定。劳动合同法规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。对老员工的管理尤其是距退休年的老员工将成为个极富挑战性的课题企业裁减人员时应优先保留与本单位订立无固定期限和较长期限固定期限劳动合同的老员工对于在本单位连续工作满十年,且距法定退休年龄不足年的老员工,企业将不能以医疗期满不胜任工作岗位或客观情况发生重大变化为由解除劳动合同,同样企业经营困难或技术革新也不能裁减他们。这让此类员工在退休前离职几乎成了不可能完成的任务,因此企业需要更多考虑规范管理和合理使用这批签订书面劳动合同......”。

8、“.....用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容工作条件工作地点职业危害安全生产状况劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。说明用人单位与劳动者双方都应当如实告知另方与订立劳动合同有关的真实情况,不能欺骗对方。如果方向另方提供虚假信息,采取欺诈手段订立劳动合同,则可能导致劳动合同的无效。但是,劳动者对与履行劳动合同无法的个人隐私有权拒绝回答。劳动合同法第条规定,用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。对用人单位违反本条规定的行为,第条规定了相应的行政处罚及民事赔偿责任。为人注意的是不得要求劳动者提供担保,未明确说明要求第人提供担保是否违法,按其用意来看似乎是不允许的。此外,劳动合同必须载明同法第条规定......”。

9、“.....劳动者可以解除劳动合同并可依据第条规定向用人单位主张经济补偿,同时,劳动者还可以要求社会保险单位责令用人单位补交社会保险。由于试用期也是劳动合同期限的部分,因此,社会保险需从企业与劳动者建立劳动关系之日开始购买,也不是从试用期满才开始购买。试用期的约定应合法劳动合同法用了很大篇幅对试用期条款做明确规定,体现出立法者对试用期问题的高度重视。作为用人单位,也理当应重视并合法约定试用期条款。首先,试用期应有合理的期限。按劳动合同法规定,劳动合同期限个月以上不满年的,试用期不得超过个月劳动合同期限年以上不满年的,试用期不得超过个月年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不超过个月。举例说,如果签订为期年或者年的劳动合同,可以约定个月的试用期签订年及以上期限的劳动合同,试用期可约定为个月或以下月数。其次,试用期不能随处约定。劳动合同法规定......”。