1、所示。从表可以看出，个体岗位匹配的间接作用间接效应为，和个体组织匹配的间接作用间接效应为，均显著，置信区间不包括在内，说明假设和假设得以进步验证。为验证领导感知的员工个体环境匹配程度的调节作用，对相应变量进行中心化处理后再构建乘积项高参与人力资源实践个体岗位匹配高参与人力资源实践个体组织匹配。根据表中模型，高参与人力资源实践与个体岗位匹配的交互项对员工学习负向作用显著假设得以验证。根据表中模型，高参与人力资源实践与个体岗位匹配的交互项对员工学习负向作用显著假设得以验证。为了进步解释和说明个体岗位匹配和个体组织匹配的调节作用，分别取高个体岗位匹配组高于均值个标准差和低个体岗位匹配组低于均值个标准差高个体组织匹配组高于均值个标准差和低个体组织匹配组低于均值个标准。

2、的管理措施或运行结果满足了员工偏好时，就能够提高他们对组织的认同和满意程度等，认为组织所提供的和自己所需要的是致的，感知到个体环境匹配，进而做出与组织期望相致的个体行为，。据此，本研究提出，个体与环境的匹配程度在人力资源管理实践对员工学习产生影响的过程中起到关键作用。采用偏差校正非参数分析法抽样次，对个体岗位匹配和个体组织匹配的中介作用进行检验，结果如表所示。从表可以看出，个体岗位匹配的间接作用间接效应为，和个体组织匹配的间接作用间接效应为，均显著，置信区间不包括在内，说明假设和假设得以进步验证。为验证领导感知的员工个体环境匹配程度的调节作用，对相应变量进行中心化处理后再构建乘积项高参与人力资源实践个体岗位匹配高参与人力资源实践个体组织匹配。根据表中模型，高。

3、著影响作用，例如，工作满意度韩翼刘竞哲，主观幸福感等，工作动机等，创新行为王震孙健敏，和组织公民行为等，等。个体环境匹配的感知在环境特征影响个体行为过程中起到关键作用，个体与环境的匹配对员工态度和行为具有重要的预测作用。根据动机理论的研究，个体与环境特征之间的相互作用会促使个体产生相应的情感体验，并在此基础上采取目标导向的个体行为等，。等探讨了具体的人力资源管理活动对于员工行为的影响作用，指出员工对组织人力资源实践包括招聘培训选拔等活动的感知会影响其对自身与工作和组织匹配程度的判断，进而影响个体行为结果。等的研究发现，通过增加工作资源提供挑践与员工学习的关系论文原稿。采用偏差校正非参数分析法抽样次，对个体岗位匹配和个体组织匹配的中介作用进行检验，结果如表。

4、源和机会，促使个体产生主动学习的内部动机，以提高自身技能，。高参与人力资源实践激发员工采取工作中的期望行为，当员工有能力动机和机会来控制和理解自己的工作时，他们可以在工作中整合利用多种知识和技能，会更努力地工作并做出卓越贡献，。高参与人力资源实践能够促使员工在工作活动中表现出更多主动性学习行为。因此，本研究提出以下假设高参与人力资源实践与员工学习有显著的正相关关系。环境匹配的中介效应在竞争的商业环境和紧缩的劳动力市场中，能否获得个体与环境之间匹配的体验感受，是企业得以维持员工灵活性和忠诚度的关键因素等，。工作认同理论提出，当员工所承担的工作符合个体对于工作的个体环境匹配的作用，深入了解组织层面政策的实施如何通过个体对环境的感知转化为具体行为等，。当组织所采取。

5、习的关系中起到调节作用对于领导认为与岗位和组织匹配程度比较低的员工，高参与人力资源实践与员工学习的相关性更为显著。本研究提出高参与人力资源实践作为整合性的管理系统，对员工的学习和发展具有重要促进作用，同时，通过个体对环境的感知进步将组织层面的情境因素进行内化，对于岗位或者组织匹配程度较低的员工，促进作用更加明显。关键词高参与人力资源实践员工学习个体岗位匹配个体组织匹配员工不断发展自身高参与人力资源实践与员工学习的关系论文原稿.部分的工作时间都投入在与岗位相关的活动中，工作选择代表了员工多年教育和培训后的就业结果，当员工感觉自己适合从事当前工作时，会倾向于更好地完成工作，并不断提升工作能力以证明自我等，。大量研究发现，个体岗位匹配个体组织匹配对员工积极结果有显。

6、差进行回归分析。对于高个体岗位匹配组，高参与人力资源实践等，。高参与人力资源实践通过充分授权能力发展信息共享赞赏认同和回报公平等管理措施，塑造组织学习环境和氛围，通过提供更多学习资源和机会，促使个体产生主动学习的内部动机，以提高自身技能，。高参与人力资源实践激发员工采取工作中的期望行为，当员工有能力动机和机会来控制和理解自己的工作时，他们可以在工作中整合利用多种知识和技能，会更努力地工作并做出卓越贡献，。高参与人力资源实践能够促使员工在工作活动中表现出更多主动性学习行为。因此，本研究提出以下假设高参与人力资源实践与员工学习有显著的正相关关系。环境匹配的中介效应在竞争的商业环境和紧缩的劳动力市场中，能否获得个体与环境之间匹配的体验感受，是企业得以维持员工灵活性。

7、参与人力资源实践与个体岗位匹配的交互项对员速推动制度化的个体学习过程等，。为了更有效地推动和利用员工学习，需要整合企业商业模式组织管理和发展战略，充分发挥人力资源管理实践功能，。战略人力资源学者认为，人力资源系统在组织发展中扮演着重要的战略性角色，组织可以通过人力资源管理体系有效地影响员工的能力行为动机和人际关系等，从而提升组织绩效，实现组织战略目标，。组织对于员工灵活性和任务复杂性的要求不断提高，传统的控制导向方法难以满足企业发展需要，高参与型实践更有助于在复杂多变的环境下提高组织适应性等，。采用高参与人力资源实践的企业，将员工视为重要的成功要素，鼓励员工提升工作能力和动机并主动参与组织中的工作和决策等，高参与人力资源实践是使员工感受组织重视和获得内部动机。

8、作用并不是直接实现的，而是通过帮助组织建立智力资本和培养人才，进而增加企业价值，环境因素的有效性取决于个体的体验反应或者对人力资源实践的接受程度，员工感受到的个体与环境匹配程度起到重要的过程机制作用。高参与人力资源实践通过充分授权能力发展信息共享赞赏认同和回报公平等措施，让员工感受到更多对自己能力和自主性的认证而不是控制和束缚，进而产生对于岗位和组织更强的适应性和认同感，提高了员工对于自己与环境匹配程度的感知，增强了员工进步发展自我的内部动机程机制。具体而言，通过将高参与人力资源管理实践视为种组织情境因素，员工在充分授权能力发展信息共享赞赏认同和回报公平的实践影响下，会增强对工作的理解和对组织的认同，提高对自身与岗位匹配自身与组织匹配的评价增强其学习意愿。这。

9、的重要来源。组织通过高参与性人力资源政策和制度，将对员工的精神和物质投入，切实转化为员工的态度和行为变化，得到有益于个体和组织的行为结果践与员工学习的关系内容提要组织层面情境因素对组织结果的有效性已经得到大量研究的证实。本研究的主要目的在于探索员工感知到的组织高参与人力资源实践对员工学习的影响作用，并提出个体与环境匹配的过程机制和边界条件。通过收集组员工与领导的配对数据，研究发现，员工对个体与岗位匹配个体与组织匹配的感受在高参与人力资源实践与员工学习的关系中起到中介作用组织在管理过程中更多采取高参与性措施，员工感觉自身与岗位工作及组织的匹配程度越高，进而会在工作中表现出越多的学习行为。另外，领导对员工与岗位匹配员工与组织匹配的评价在高参与人力资源实践与员工学。

10、力资源系统的感受也是不同的等，。因此，从企业员工视角出发，探讨个体对人力资源实践的感知对其态度和行为的影响是十分必要的。第，在战略人力资源管理研究中，人力资源管理系统对员工和组织的影响机制，被学者们视为黑箱，。本研究深入探讨了高参与人力资源管理实践对个体结果变量产生影响的中间身与工作和组织匹配程度的判断，进而影响个体行为结果。等的研究发现，通过增加工作资源提供挑战性工作要求减少妨碍性工作限制，能够提高员工对于自身与工作匹配程度的感知，进而使其感受到更强烈的工作意义，更努力地完成工作。组织情境因素能够推动主动性的个体与环境适应行为，对于员工通过改善自身需求和能力更好地满足工作要求，以有效应对组织环境，具有关键性的推动作用方志斌，。人力资源实践对于组织绩效的促进。

11、结论为研究人力资源管理系统对员工影响的过程机制提供了新的视角，指出匹配感知可以作为人力资源管理系统发挥作用的中介机制。第，在个体环境匹配的研究领域，主观匹配感知匹配和客观匹配是项重要的区分等，。等的元分析通过比较主观匹配和客观匹配的效应值，指出这两类匹配能够解释不同方面现象。主观匹配更多强调个体的心理感受和状态，能更好地解释员工的态度和行为而客观匹配更多反映了客观条件和现实的制约因素。然而，目前少有研究将员工的主观感知匹配和客观感知匹配结合起来进行研究。本研究综合探讨了两类匹配，在探讨主观感知匹配作为中介机制的基础上，还探讨了客观感知匹配的调节作用。本文的研究结论验证了主观匹配和客观匹配所发挥的不同作用，丰富了个体环境匹配领域的研究。高参与人力资源实根据自我。

12、和忠诚度的关键因素等，。工作认同理论提出，当员工所承担的工作符合个体对于工作的偏好时，就会觉得自己的工作是有趣的重要的，并产生更强的内部动机和发展性行为等，。员工大等，。人力资源措施作为系统性实践活动，在组织发展的过程中扮演着重要的战略性角色，能够有效地影响员工的能力行为动机和人际关系等，。因此，本研究将高参与人力资源实践视为系统性的方法，分析了高参与人力资源管理实践活动整体对员工学习的影响作用，加深了对人力资源整体系统的理解，丰富了对人力资源管理和组织学习之间关系的研究。此外，本研究从员工感知到的高参与人力资源实践进行研究，是从员工视角对人力资源系统展开的探讨。以往研究发现，员工对人力资源系统的感受与管理者对人力资源系统的评价存在差异等，不同员工对相同的人。

参考资料：

[1]状元宴金榜题名优质PPT（19页） 演示稿14（第19页，发表于2022-06-26）

[2]状元宴金榜题名优质PPT（19页） 演示稿18（第19页，发表于2022-06-26）

[3]状元宴金榜题名优质PPT（19页） 演示稿22（第19页，发表于2022-06-26）

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[5]状元宴金榜题名优质PPT（19页） 演示稿22（第19页，发表于2022-06-26）

[6]长度和时间的测量优版PPT（35页含内容） 演示稿20（第35页，发表于2022-06-26）

[7]长度和时间的测量优版PPT（35页含内容） 演示稿23（第35页，发表于2022-06-26）

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[10]长度和时间的测量优版PPT（35页含内容） 演示稿18（第35页，发表于2022-06-26）

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[12]长度和时间的测量优版PPT（35页含内容） 演示稿20（第35页，发表于2022-06-26）

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[16]测量平均速度优质PPT（精选28页） 演示稿28（第28页，发表于2022-06-26）

[17]测量平均速度优质PPT（精选28页） 演示稿20（第28页，发表于2022-06-26）

[18]测量平均速度优质PPT（精选28页） 演示稿21（第28页，发表于2022-06-26）

[19]测量平均速度优质PPT（精选28页） 演示稿18（第28页，发表于2022-06-26）

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