1、“.....通过员工的客观表现及组织的客观条件和要求,尽可能地避免掺入主观感情色彩。直接性考核原则。直接上级最了解员工的工作能力及工作成果工作态度,也最可能反映真实情况,因此,直接上级力及工作成果工作态度,也最可能反映真实情况,因此,直接上级应该客观公正地评价其下级的工作表现。浅析新知识经济时代企业绩效考核对员工的影响论文原稿。浅析新知识经济时代企业绩效考核对员工的影响摘要新知识经济时代,知识成为社会的主导力量,而拥有知识的人将成为知识经济社会的第资源。文章从新知识经济下对员工绩效考核的要求,分析了该种经济形态下员工绩效考核体系所面临的问题,提出相应对策,以期为企业绩效考核提业员工做思想政治教育工作,充分调动员工的工作积极性和创造性。知识经济时代企业绩效考核作为思想政治教育的载体对企业管理来说有重要的作用,它有利于更好地把思想政治教育与人力资源战略企业战略结合起来。方面......”。

2、“.....进而为企业创造竞争优势为根本目的的。另方面,思想政治教育也需要企业绩效考核的支持。在知识经济时代,企业绩效考核中坚持思想政治教育,是实现组织目标企业战略的客观要求。新知到满意的工作因素中最主要的是有较多的锻炼成长机会工作环境和氛围好有较大的成长空间,说明薪资只是基础性问题,而成长则是员工关注的根本性问题。晕轮效应造成的不客观性晕轮效应,也叫哈罗效应。是指在绩效考核时,由于对员工绩效要素的评价比较高,从而导致对员工所有的绩效要素评价都相应提高。反之,由于对员工绩效要素的评价比较低从而导致对员工所有的绩效要素评价都相应降低。在绩效考核实践中浅析新知识经济时代企业绩效考核对员工的影响论文原稿人员的绩效,的公司对蓝领工人使用单薪资制,工资的增加只能通过全面调资提升或主观绩效的评估来实现。员工对他们所获报酬的不满,可能会极大地影响他们的工作意愿,甚至导致离职的发生......”。

3、“.....许多企业所采用的绩效指标通常方面是经营指标的完成情况,另方面是工作态度思想觉悟等系列因素。对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有业员工了解企业发展大方向的同时,感受到种具体的目标。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩,挖掘其潜能,拓展新的发展空间,提供了良好的机会。同时上下级之间进行面谈,能够全面了解员工的态度和感受,从而加深双方的沟通和了解。加强对考核者的培训为了取得理想的考核结果,管理者必须通过与员工起确定共同的价值观工作原则和绩效标准进行管理。对员工的绩效可从以下类指标进行综合衡量是员工的效益型绩效指标,如销售收人里程所谓人力资源绩效考核,就是考查员工对岗位规定职责的执行程度,从而评价其工作成绩和效果。每个员工都希望他的努力及努力成果能得到认可并得到合理的经济及荣誉回报......”。

4、“.....绩效考核就此应运而生。它迎合了组织与员工两方面需求,不仅对员工有很大的激励作用,而且在分配和人力选拔上有重要的指导意义。有资料显示,美国排名前家的大公司,有的公司没有使用正式制度来评估专业人员和技术绩效要素评价都相应提高。反之,由于对员工绩效要素的评价比较低从而导致对员工所有的绩效要素评价都相应降低。在绩效考核实践中,晕轮效应常常影响到绩效考核结果的客观性。对策建议培植先进的绩效考核理念目前我国企业在员工绩效考核中存在的问题,其根源在于企业领导的管理理念。针对绩效考核理念方面存在的问题,企业要树立以人为本的先进理念,实现绩效考核向绩效管理的转变同时将现代企业绩效考核与思想政治教育相结合。合起来。方面,企业绩效考核是以提高组织绩效,进而为企业创造竞争优势为根本目的的。另方面,思想政治教育也需要企业绩效考核的支持。在知识经济时代,企业绩效考核中坚持思想政治教育......”。

5、“.....新知识经济下,企业员工应该有效地达到理论与实践的有机结合与统。考核结果只与员工薪酬挂钩的单性单地直接与薪酬挂钩的绩效考核,会导致员工产生考核就是秋后算账的感觉。专家研究发现,员工很在意自己在浅析新知识经济时代企业绩效考核对员工的影响论文原稿。注重绩效反馈,建立绩效反馈面谈制度。为了有效进行考评结果的反馈应建立与员工面谈的制度,首先依据企业员工有权利了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到既定目标,行为态度是否符合预定的标准这情况,在面谈中,主管人员的反馈活动应当保持开放性互动性,给员工陈述和申辩的机会,这样才能更好地使双方就员工的绩效现状达成致。其次可以将目标与组织的远景结合起来,让企新知识经济时代对人力资源绩效考核提出应遵循以下原则公开化原则。向员工公开组织对其人事考核标准程序及考核责任都应有明确的规定,使他们对考核工作产生信任感,使其严格执行这些规定。客观性原则......”。

6、“.....通过员工的客观表现及组织的客观条件和要求,尽可能地避免掺入主观感情色彩。直接性考核原则。直接上级最了解员工的工作能力及工作成果工作态度,也最可能反映真实情况,因此,直接上级中图分类号文献标识码文章编号引言全球化竞争和知识经济时代的到来,要求我们的企业提高管理水平以适应社会主义市场经济的发展,应付日益激烈的市场竞争。管理的核心问题是人的管理,而绩效考核是人力资源管理工作中非常重要的组成部分。为了对员工的贡献进行客观的测定评价,奖优罚劣,鼓励先进,必须有套合理有效的绩效考核体系,为企业战略竞争优势的形成和保持提供服务。因此有效地对员工进行绩效考核是现在人力资源管理中了该种经济形态下员工绩效考核体系所面临的问题,提出相应对策,以期为企业绩效考核提供参考与借鉴。关键词新知识经济时代绩效考核企业员工影响按时完成数等。是效率型绩效指标......”。

7、“.....是递延型绩效指标,如顾客满意率与战略的吻合性等。是风险型绩效指标如应收账款产品质量等。考核结果只与员工薪酬挂钩的单性单地直接与薪酬挂钩的绩效考核,会导致员工产生考核就是秋后算账的感觉。专家研究发现,员工很在意自己在跟什么样的人合作以及别人对自己的看法,所以相对于报酬,员工更注重与同事的关系及来自同事的评价信任和尊重。调查显示,让员工感浅析新知识经济时代企业绩效考核对员工的影响论文原稿。注重绩效反馈,建立绩效反馈面谈制度。为了有效进行考评结果的反馈应建立与员工面谈的制度,首先依据企业员工有权利了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到既定目标,行为态度是否符合预定的标准这情况,在面谈中,主管人员的反馈活动应当保持开放性互动性,给员工陈述和申辩的机会,这样才能更好地使双方就员工的绩效现状达成致。其次可以将目标与组织的远景结合起来,让企人员的绩效,的公司对蓝领工人使用单薪资制......”。

8、“.....员工对他们所获报酬的不满,可能会极大地影响他们的工作意愿,甚至导致离职的发生。新知识经济时代下企业员工绩效考核的现状及存在的主要问题绩效考核缺乏科学性。许多企业所采用的绩效指标通常方面是经营指标的完成情况,另方面是工作态度思想觉悟等系列因素。对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有高管理水平以适应社会主义市场经济的发展,应付日益激烈的市场竞争。管理的核心问题是人的管理,而绩效考核是人力资源管理工作中非常重要的组成部分。为了对员工的贡献进行客观的测定评价,奖优罚劣,鼓励先进,必须有套合理有效的绩效考核体系,为企业战略竞争优势的形成和保持提供服务。因此有效地对员工进行绩效考核是现在人力资源管理中面临的个新的问题其研究成果对企业和人力资源管理都有很大意义......”。

9、“.....企业员工绩效考核的内涵所谓人力资源绩效考核,就是考查员工对岗位规定职责的执行程度,从而评价其工作成绩和效果。每个员工都希望他的努力及努力成果能得到认可并得到合理的经济及荣誉回报,而组织也迫切希望通过员工的劳动实现预期目标,绩效考核就此应运而生。它迎合了组织与员工两方面需求,不仅对员工有很大的激励作用,而且在分配和人力选拔上有重要的指导意人员的绩效,的公司对蓝领工人使用单薪资制,工资的增加只能通过全面调资提升或主观绩效的评估来实现。员工对他们所获报酬的不满,可能会极大地影响他们的工作意愿,甚至导致离职的发生。新知识经济时代下企业员工绩效考核的现状及存在的主要问题绩效考核缺乏科学性。许多企业所采用的绩效指标通常方面是经营指标的完成情况,另方面是工作态度思想觉悟等系列因素。对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有......”。