1、“.....国内关于企业亚文化和企业主体文化关系的研究早期基本都是将关注点集中在两种文化的冲突上,认为企业中的亚文化会对企业文化的发展建设起阻碍作用,没有看到两者共存的方面。近几年的研究成果提出了对企业亚文化两面性的看法,要求企业管理者正确看待企业亚文化现象,积极引导和帮助企业亚文化的正常发展,这样才可能成为公司主文化的有益补充,成为总体高度协调致的企业文化共同体中的员。企业亚研究它的影响变量即前因变量。其中大多以定性分析为主,学者从探究企业亚文化形成的角度对组织结构及规模企业内团队和员工个体特征等影响因素进行分析。同时,领导风格作为个重要的变量,也是众多学者考虑的影响因素。是把企业亚文化作为自变量,研究它的结果变量。企业亚文化的结果变量以定量分析为主,侧重考察了企业亚文化和组织承诺工作满意度学习动机和工作绩效等之间的关系。企业亚文化的前因变量组织结构和企业亚文化的关系......”。

2、“.....使得些企业相对于其他企业而言更容易产生企业亚文化。企业亚文化更容易在大型的更复杂的官僚型的组织中发展,因为这些组织更容易包含系列依据从文献梳理的情况来看,企业亚文化的相关关系已经开始定性和定量研究相结合。综合上述相关研究,可以把企业亚文化分为两种范式的研究。是把企业亚文化作为结果变量,研究它的影响变量即前因变量。其中大多以定性分析为主,学者从探究企业亚文化形成的角度对组织结构及规模企业内团队和员工个体特征等影响因素进行分析。同时,领导风格作为个重要的变量,也是众多学者考虑的影响因素。是把企业亚文化作为自变量,研究它的结果变量。企业亚文化的结果变量以定量分析为主,侧重考察了企业亚文化和组织承诺工作满意度学习动机和工作绩效等之间的关系。随着相关研究的不断深入,元的企业文化观点却被作为批评的主题,引导了企业拥的进步扩展研究。企业亚文化类型的研究众说纷纭......”。

3、“.....今后的研究可尝试通过长期的企业调研,归结出影响企业运行管理的更多的企业亚文化类型,并进行深入的理论考证和广泛的实证研究。亦可以考察员工个人特质组织结构等因素造成的亚文化类型在企业的表现及其对企业日常运行管理的影响,更可以为实证分析企业亚文化的测量做好理论分析。探讨中国文化背景下企业亚文化的独特价值。中国人的社会关系较为复杂,和西方人相比,中国人的社会交际更容易形成圈内圈外之分。所以在中国文化背景下,人们在企业运行中更容易形成企业亚文化现象。且中国社会中人们对圈内人会表现出高度的集体主义,对圈外人会表现出的个人主义社会艺术论文企业亚文化研究论文清晰的积极关系,官僚型亚文化则对学习动机有着负相关的影响。企业亚文化和组织绩效作用关系的研究在国外文献中很少,但是已有学者如提出了企业亚文化对组织绩效具有重要的影响作用。国内学者中......”。

4、“.....认为企业亚文化是通过对员工能力的影响,通过对组织目标的服从或反抗推动或阻碍企业发展。在此,还需要进步实证研究两者的关系。未来的研究展望企业中文化多元性现象越来越被认同,企业中亚文化的冲突问题也越来越明显,随着企业的发展,企业亚文化现象将越发引起研究者的重视。为了进步构建和夯实亚文化视角上的企业文化理论,。假设企业亚文化在涉及员工的学习动机方面有着重要的影响作用。经实证研究发现,企业亚文化和员工学习动机有着很高的关联度,远高于宏观的企业文化。并且找到了不同的亚文化对学习动机影响的差异性,支持型和创新型亚文化对学习动机有着清晰的积极关系,官僚型亚文化则对学习动机有着负相关的影响。企业亚文化和组织绩效作用关系的研究在国外文献中很少,但是已有学者如提出了企业亚文化对组织绩效具有重要的影响作用。国内学者中......”。

5、“.....认为企业亚文化是通过对员工能力的影响,通过对组织目标的服从或反抗推动或阻碍企业发参照组。企业亚文化和工作满意度的关系。和总结了官僚型的实践会导致消极的员工承诺,支持型的工作环境会导致员工更好的组织承诺和参与。工作满意度被预测在组织承诺上有着积极的作用,正如之前研究组织承诺的决定性因素中被显示,。用实证分析得出企业亚文化对员工满意度具有正相关关系的结论。企业亚文化和学习动机的关系。假设企业亚文化在涉及员工的学习动机方面有着重要的影响作用。经实证研究发现,企业亚文化和员工学习动机有着很高的关联度,远高于宏观的企业文化。并且找到了不同的亚文化对学习动机影响的差异性,支持型和创新型亚文化对学习动机有着同的亚文化。关怀型的领导风格更容易培养出支持型的亚文化定规型的领导风格强调建立涉及完成任务的规则和过程,将会产生官僚型的文化。领导风格和革新型亚文化的关系却不够清楚......”。

6、“.....对它的测量还处于初步探索阶段,因此,前因变量与企业亚文化和各种企业亚文化维度的关系其他变量对这些关系的影响机理等问题仍有待于更深入的探究。企业亚文化的结果变量企业亚文化和组织承诺的关系。研究者大多认为企业亚文化在组织承诺上有着比组织文化更重要的影响,创新型和支持型亚文化在相关者的组织承诺中有着重要的意义和正相关的效应。如果个企业文化不能很清晰地出现在组织中,那么在组织员工中企业亚文化管理的企业中,决策权是很重要的自治权力,亚文化的功能是给企业带来创新,可以给企业员工带来必要的自主和资源,从而建立起亚文化。由于组织结构的原因,企业亚文化容易出现在高度的任务差异化多部门多专业群组和多分权的大型企业,并且容易出现在具有动态环境的部门而不是静态环境。企业内团队和企业亚文化的关系。亚文化特别容易在员工们为同项任务而工作时形成,因为他们的价值观很容易因为同项任务而变得集中,......”。

7、“.....所以,由于团队的原因,工作团队在动态的环境下运行更容易产生亚文化。员工个人特征和企业亚文化的关系。通过长期观察,研究者发现,因为组织里员工的个人特征年纪性别个人信仰会凌驾于组织文化之上,因此获得他们的组织承诺。通过实证研究证明企业亚文化的组织成员认知构成了和组织承诺相关的前因变量。被认知的亚文化比企业主体文化在组织承诺方面拥有更强烈的关系,因为他们提供了更多突出的亲密的非正式参照组。企业亚文化和工作满意度的关系。和总结了官僚型的实践会导致消极的员工承诺,支持型的工作环境会导致员工更好的组织承诺和参与。工作满意度被预测在组织承诺上有着积极的作用,正如之前研究组织承诺的决定性因素中被显示,。用实证分析得出企业亚文化对员工满意度具有正相关关系的结论。企业亚文化和学习动机的关系大部分的学者已经对此观点达成共识,明确亚文化既可能和主体文化保持致,也可能相互排斥......”。

8、“.....例如核心价值观行为和实践,但是也有着与主体文化相区别的特点,影响着小团体的特别的价值观。国内关于企业亚文化和企业主体文化关系的研究早期基本都是将关注点集中在两种文化的冲突上,认为企业中的亚文化会对企业文化的发展建设起阻碍作用,没有看到两者共存的方面。近几年的研究成果提出了对企业亚文化两面性的看法,要求企业管理者正确看待企业亚文化现象,积极引导和帮助企业亚文化的正常发展,这样才可能成为公司主文化的有益补充,成为总体高度协调致的企业文化共同体中的员。企业亚业亚文化和企业主体文化相关关系的研究围绕是否共存的观点,基本可以分成两点是两者相互排斥。例如开发出关于界定亚文化和企业文化的模型,但是他认为组织中的多种文化和唯的主体文化是相对的。有了主体文化就不可能有亚文化,有了亚文化就不能有主体文化。是两者可以共存。企业亚文化的分类早在年,从文化认知角度将企业子文化进行分类......”。

9、“.....社会艺术论文企业亚文化研究论文。企业亚文化的概念与分类企业亚文化和企业主体文化和用实证的方法证明了任何规模和复杂的组织都包含了很多个亚文化类型在企业的表现及其对企业日常运行管理的影响,更可以为实证分析企业亚文化的测量做好理论分析。探讨中国文化背景下企业亚文化的独特价值。中国人的社会关系较为复杂,和西方人相比,中国人的社会交际更容易形成圈内圈外之分。所以在中国文化背景下,人们在企业运行中更容易形成企业亚文化现象。且中国社会中人们对圈内人会表现出高度的集体主义,对圈外人会表现出的个人主义。因此,中国企业有可能会形成圈内人合作的密切性,不与圈外人合作或产生对抗,这可能在实践管理措施上与西方的研究成果产生偏差,需要学者研究出适合中国企业的企业亚文化管理方法。综上所述,企业亚文化现象普遍存在,基于企业子文化研究的企业。在此,还需要进步实证研究两者的关系......”。